The series The Office illustrates well the nuances and complexities involved in aligning the motivations of each member of a team within a company. While Dwight and Michael's over-motivation can lead to counterproductive behaviors, Pam and Jim's perceived undermotivation hides essential contributions to the business (Jim remains an excellent salesman for example).
In addition, these various motivational levers are evolutionary and can be adapted to a personality as well as to specific configurations, in particular collective ones. The headquarters, in its unique vision of motivation and its obsession with performance, will eventually disappear. As for the Stranton branch, in its joint consideration of motivation, based on personalities and the personal aspect, via both classical and more original levers, will generate sustainable performance against all expectations.
In summary, what does it teach us The Office ?
The characters in the series all respond to various motivations, which may vary depending on the configurations. In the end, the series questions the effectiveness of traditional motivational levers, and highlights the importance of implementing HR policies close to employees, which take into account both individual and collective dynamics within the company.
sourcing :
Season. The series review. Series management (2024 - 2, no. 8), Claire Edey Gamassou (ed.), Classique Garnier, 180 pages, 12 euros
Series under the eye of management research: “The Office”, “Engrenages” ”..., Le Monde, François Desnoyers, May 01, 2025
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Diffusée sur NBC de 2005 à 2013 (201 épisodes), la série The Office version US présente sous la forme d’un documentaire parodique (ou mockumentary) la vie quotidienne des employés de Dunder Mifflin, entreprise fictive spécialisée dans la vente de papier, dans la branche locale de Scranton, Pennsylvanie.
C'est le sujet d'étude choisi par deux chercheuses, Sophie Rauch (Neoma Business School) et Catherine Lespérance (ESCP Business School), et présenté dans la revue « Saison. La revue des séries. Management en séries » (éditions Classiques Garnier), afin d'observer comment les mécaniques de motivation présentées dans la série, tant du côté du siège que de la branche locale, correspondent aux schémas classiques de motivation, et font preuve d'efficacité. Plongée dans la vie du bureau de l'entreprise Dunder Mifflin et de ses rocambolesques employés.
La motivation, concept différent pour le siège et les équipes
Chez Dunder Mifflin, on retrouve la hiérarchie classique d’une entreprise : les dirigeants (le « siège »), le manager local Michael, et son équipe (les départements ventes, comptabilité, entrepôt, relation clients, sans oublier Pam à l’accueil).
Question motivation, tout le monde n’a pas le même concept en tête. Si le siège privilégie une approche classique de la motivation au travail, les équipes de Dunder Mifflin à Scranton en ont une mise en pratique beaucoup plus confuse et fluctuante.
Côté siège, les incursions et visites régulières à Scranton de ses représentants, tels que les Vice-Présidents (VP) Jan et Ryan, supérieurs directs successifs du manager, ou du CFO par téléphone), sont autant d’occasion d’utiliser différents leviers motivationnels sur les équipes, jonglant entre autorité imposée et incitation à la performance.
De la coercition à l’incitation pour motiver les collaborateurs
Levier 1 : la coercition
La coercition est le pouvoir officiel de contraindre quelqu'un à faire quelque chose, ou à le faire d'une certaine façon, ou à ne pas le faire du tout. Dans The Office, le contexte économique tend à justifier le pouvoir de coercition exercé par le siège lors de leurs visites de la branche de Scranton, entre réduction des coûts (saison 1), heures supplémentaires (saisons 1 et 6), changements stratégiques (saison 4), jusqu’à la menace de licenciement en cas de création d’une section syndicale en saison 2. De quoi faire imposer ces changements aux équipes locales sans discussion et les maintenir au travail.
Levier 2 : la régulation
Dès le second épisode de la saison 1, le siège organise un séminaire afin de rappeler les règles en matière de diversité. Si l’initiative se veut pédagogique, sa mise en œuvre tourne rapidement à la démarche correctrice voire procédurale. Et le siège en profite pour viser l’ensemble du personnel alors que le séminaire ciblait au départ le comportement de Michael, jugé inapproprié.
Tout au long de la série, nous verrons ainsi le siège intervenir pour tempérer voire éradiquer tout comportement jugé non-conforme à l’éthique de l’entreprise, entre séminaire de « business ethics » en saison 5, envoi d’Andy à un « angry management training » pour l’aider à gérer sa colère en saison 3, blocage de sites Internet sur les postes des collaborateurs et vérification des communications téléphoniques en saison 6.
Levier 3 : l’incitation
Si le siège sait se montrer autoritaire, il adopte également parfois des stratégies d’engagement pour tenter de booster la motivation des équipes locales. On voit ainsi naître dans The Office des initiatives pour partager les bonnes pratiques, comme un « lecture circuit » de Michael auprès des autres branches de Dunder Mifflin en saison 5, un « team building » dans les saisons 5 et 9, ou une mise en compétition entre les différentes branches sous forme de jeu dans la saison 8.
Pour générer la performance au sein de sa branche locale, le siège sait aussi organiser des opérations plus ciblées, en créant des primes à la performance (saison 6, via une promotion et une distribution de bonus) ou en choyant les meilleurs vendeurs qui ramènent de nouveaux contrats (saison 6 également).
The Office montre aussi la reconnaissance des employés par la direction. On peut citer comme exemples la promotion de Jim au début de la saison 6, le cas de Darryl, promu de l’entrepôt au bureau en saison 6, ou diverses initiatives pour promouvoir les femmes compétentes au sein de l’organisation (Pam en saison 2, Kelly en saison 6).
Si l’on peut voir ces progressions comme étant autant instrumentales qu’affectives de la part du siège, elles lui permettent tout de même d’opérer un rééquilibrage bienvenu en termes d’équité professionnelle.
A chaque employé sa motivation, dans la vie comme dans The Office
Dans The Office, certains employés sont particulièrement sensibles à la promotion. C’est le cas notamment de Dwight et Michael. Ainsi, dans l’épisode « Dwight’s Speech » (S2E17), Dwight reçoit le prix du vendeur de l’année et doit faire un discours (d’où le titre de l’épisode). Michael en profite pour rappeler qu’il a lui aussi remporté ce prix, deux fois. Ces deux personnages, via leur comportement face aux mécaniques de reconnaissance et de récompense mises en place, illustrent bien l’efficacité de ces leviers de motivation traditionnels sur certains employés.
Si l’on prend le cas de Jim et Pam, leur motivation au travail trouve sa source dans les relations informelles entre les deux collègues, principalement basées sur l’humour. Les farces au bureau portent en elle des significations profondes, et incarnent une forme de « sociabilité professionnelle », contribuant à l’inclusion et la cohésion d’équipe. Ainsi, dans le premier épisode de la saison 2, Jim et Pam immergent dans de la gelée la calculatrice du nouveau venu Andy, avant de cacher son téléphone dans le faux plafond dans la saison 3.
La série The Office illustre bien les nuances et les complexités liées à l’alignement des motivations de chaque membre d’une équipe au sein d’une entreprise. Si la sur-motivation de Dwight et Michael peut mener à des comportements contre-productifs, la sous-motivation perçue chez Pam et Jim cache des contributions essentielles à l’entreprise (Jim restant un excellent vendeur par exemple).
En outre, ces différents leviers de motivation sont évolutifs et peuvent s’adapter à une personnalité autant qu’à des configurations spécifiques, notamment collectives. Le siège, dans sa vision unique de la motivation et son obsession de la performance, finira par disparaître. Quant à la branche de Stranton, dans sa prise en compte commune de la motivation, basée sur les personnalités et l’aspect personnel, via des leviers aussi bien classiques que plus originaux, générera contre toute attente une performance durable.
En résumé, que nous apprend The Office ?
Les personnages de la série répondent tous à des motivations diverses, qui peuvent varier en fonction des configurations. Au final, la série interroge l’efficacité des leviers traditionnels de la motivation, et souligne l’importance de mettre en place des politiques RH proches des salariés, qui tiennent compte des dynamiques tant individuelles que collectives au sein de l’entreprise.
Sources :
Saison. La revue des séries. Management en séries (2024 - 2, n °8), Claire Edey Gamassou (dir.), Classiques Garnier, 180 pages, 12 euros
Les séries sous l’œil de la recherche en management : « The Office », « Engrenages »…, Le Monde, François Desnoyers, 01 mai 2025
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Die US-Version der Serie The Office, die von 2005 bis 2013 auf NBC ausgestrahlt wurde (201 Folgen), wird in Form einer Parodie-Dokumentation (oder Mockumentary) das tägliche Leben der Mitarbeiter von Dunder Mifflin, einem fiktiven Unternehmen, das sich auf den Verkauf von Papier spezialisiert hat, in der örtlichen Niederlassung von Scranton, Pennsylvania.
Dies ist das Thema einer Studie, die von zwei Forschern, Sophie Rauch (Neoma Business School) und Catherine Lesperance (ESCP Business School), ausgewählt und in der Zeitschrift vorgestellt wurde“ Jahreszeit. Der Serienrückblick. Serienmanagement “ (Editions Classique Garnier), um zu beobachten, wie die in der Serie vorgestellten Motivationsmechanismen sowohl in der Zentrale als auch in der lokalen Niederlassung klassischen Motivationsmustern entsprechen und wirksam sind. Tauchen Sie ein in das Leben des Büros von Dunder Mifflin und seiner unglaublichen Mitarbeiter.
Motivation, ein anderes Konzept für Hauptsitz und Teams
Bei Dunder Mifflin finden wir die klassische Hierarchie eines Unternehmens: die Manager (die „Zentrale“), der lokale Manager Michael und sein Team (die Abteilungen Vertrieb, Buchhaltung, Lager, Kundenbeziehungen, ganz zu schweigen von Pam an der Rezeption).
Wenn es um Motivation geht, hat nicht jeder das gleiche Konzept im Kopf. Während der Hauptsitz einen klassischen Ansatz zur Arbeitsmotivation bevorzugt, haben die Teams von Dunder Mifflin in Scranton eine viel verwirrende und schwankende Praxis.
Was den Hauptsitz anbelangt, so bieten die Einfälle und regelmäßigen Besuche von Vertretern wie den Vizepräsidenten (VP) Jan und Ryan (aufeinanderfolgende direkte Vorgesetzte des Managers oder des CFO per Telefon) bei Scranton eine Gelegenheit, verschiedene Motivationshebel für Teams einzusetzen und zwischen auferlegter Autorität und Leistungsanreizen zu jonglieren.
Von Zwang zur Anstiftung zur Mitarbeitermotivation
Hebel 1: Zwang
Zwang ist die offizielle Befugnis, jemanden zu etwas zu zwingen, oder es auf eine bestimmte Weise zu tun oder es überhaupt nicht zu tun. In The Office rechtfertigt der wirtschaftliche Kontext tendenziell die Zwangsgewalt, die die Zentrale bei ihren Besuchen in der Niederlassung in Scranton ausübt, zwischen Kostensenkungen (Staffel 1), Überstunden (Staffeln 1 und 6), strategischen Änderungen (Staffel 4) bis hin zur drohenden Entlassung im Falle der Gründung einer Gewerkschaftsabteilung in Staffel 2. Genug, um die lokalen Teams dazu zu bringen, diese Änderungen ohne Diskussion durchzusetzen und sie am Laufen zu halten.
Hebel 2: Regulierung
Bereits in der zweiten Folge der ersten Staffel organisierte die Zentrale ein Seminar, um die Menschen an die Regeln der Vielfalt zu erinnern. Obwohl die Initiative als Bildungsmaßnahme gedacht ist, wird ihre Umsetzung schnell zu einem korrektiven oder gar prozeduralen Ansatz. Und die Zentrale nutzte die Gelegenheit, um alle Mitarbeiter ins Visier zu nehmen, während das Seminar zunächst auf Michaels Verhalten abzielte, das als unangemessen angesehen wurde.
Während der gesamten Serie werden wir daher beobachten, wie die Unternehmenszentrale eingreift, um jedes Verhalten zu mildern oder sogar zu beseitigen, das als nicht im Einklang mit der Unternehmensethik angesehen wird, zwischen den Seminaren von“ Geschäftsethik “ in Staffel 5, Andy zu einem schicken“ Training für verärgerte Führungskräfte “ um ihm in Staffel 3 zu helfen, mit seiner Wut umzugehen, indem er in Staffel 6 Websites auf den Arbeitsplätzen der Mitarbeiter blockierte und die Telefonkommunikation überprüfte.
Hebel 3: Der Anreiz
Die Unternehmenszentrale weiß zwar, wie man autoritär ist, aber manchmal wenden sie auch Engagement-Strategien an, um die Motivation der lokalen Teams zu steigern. Wir sehen also, geboren zu werden in Das Büro Initiativen zum Austausch bewährter Verfahren, wie z. B. ein“ Leseschaltung “ von Michael mit den anderen Zweigen von Dunder Mifflin in Staffel 5, ein“ Teambildung “ in den Staffeln 5 und 9 oder ein Wettbewerb zwischen den verschiedenen Zweigen in Form eines Spiels in der 8. Staffel.
Um die Leistung innerhalb der lokalen Niederlassung zu steigern, weiß die Zentrale auch, wie sie zielgerichtetere Abläufe organisiert, indem sie Leistungsprämien vergibt (Staffel 6, durch Werbung und Verteilung von Boni) oder indem sie die Bestseller verwöhnt, die neue Verträge zurückbringen (auch Staffel 6).
Das Büro zeigt auch die Anerkennung der Mitarbeiter durch das Management. Beispiele hierfür sind die Beförderung von Jim zu Beginn der sechsten Staffel, der Fall von Darryl, der in Staffel 6 vom Lager ins Büro befördert wurde, oder verschiedene Initiativen zur Förderung kompetenter Frauen innerhalb der Organisation (Pam in Staffel 2, Kelly in Staffel 6).
Wir können zwar davon ausgehen, dass diese Fortschritte sowohl eine wichtige als auch eine emotionale Wirkung auf Seiten der Unternehmenszentrale haben, aber sie ermöglichen dennoch eine willkommene Neuausrichtung in Bezug auf die berufliche Chancengleichheit.
Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Motivation, im Leben wie im Büro
In Das Büro, einige Mitarbeiter reagieren besonders empfindlich auf Beförderungen. Dies ist insbesondere bei Dwight und Michael der Fall. Also in der Folge“ Dwights Rede “ (S2E17), Dwight erhält den Salesman of the Year Award und muss eine Rede halten (daher der Titel der Episode). Michael nutzt diese Gelegenheit, um daran zu erinnern, dass er diese Auszeichnung auch zweimal gewonnen hat. Diese beiden Charaktere veranschaulichen anhand ihres Verhaltens angesichts der eingeführten Anerkennungs- und Belohnungsmechanismen gut die Wirksamkeit dieser traditionellen Motivationshebel bei bestimmten Mitarbeitern.
Wenn wir den Fall von Jim und Pam nehmen, hat ihre Motivation bei der Arbeit ihren Ursprung in den informellen Beziehungen zwischen den beiden Kollegen, die hauptsächlich auf Humor beruhen. Streiche im Büro haben tiefgründige Bedeutungen und verkörpern eine Form von „beruflicher Geselligkeit“, die zur Inklusion und zum Zusammenhalt im Team beiträgt. So tauchen Jim und Pam in der ersten Folge der zweiten Staffel den Taschenrechner des Newcomers Andy in Gelee, bevor sie in Staffel 3 sein Handy in der Zwischendecke verstecken.
Die Serie Das Büro veranschaulicht gut die Nuancen und Komplexitäten, die mit der Abstimmung der Motivationen jedes Teammitglieds innerhalb eines Unternehmens verbunden sind. Während die Übermotivation von Dwight und Michael zu kontraproduktivem Verhalten führen kann, verbirgt die wahrgenommene Untermotivation von Pam und Jim wichtige Beiträge zum Geschäft (Jim ist zum Beispiel nach wie vor ein hervorragender Verkäufer).
Darüber hinaus sind diese verschiedenen Motivationshebel evolutionär und können sowohl an eine Persönlichkeit als auch an bestimmte, insbesondere kollektive Konfigurationen angepasst werden. Das Hauptquartier mit seiner einzigartigen Vorstellung von Motivation und seiner Leistungsbesessenheit wird irgendwann verschwinden. Was die Niederlassung in Stranton anbelangt, so wird die gemeinsame Betrachtung der Motivation, die auf der Persönlichkeit und dem persönlichen Aspekt basiert, sowohl über klassische als auch über originellere Hebel, eine nachhaltige Leistung hervorbringen, die allen Erwartungen widerspricht.
Zusammenfassend, was lehrt es uns Das Büro ?
Die Charaktere der Serie reagieren alle auf verschiedene Motivationen, die je nach Konfiguration variieren können. Am Ende stellt die Serie die Wirksamkeit traditioneller Motivationshebel in Frage und betont, wie wichtig es ist, personalnahe Personalstrategien umzusetzen, die sowohl die individuelle als auch die kollektive Dynamik innerhalb des Unternehmens berücksichtigen.
Beschaffung :
Jahreszeit. Der Serienrückblick. Serienmanagement (2024 - 2, Nr. 8), Claire Edey Gamassou (Hrsg.), Classique Garnier, 180 Seiten, 12 Euro
Serien unter den Augen der Managementforschung: „Das Büro“, „Engrenages“ “..., Le Monde, François Desnoyers, 01. Mai 2025
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Diffusée sur NBC de 2005 à 2013 (201 épisodes), la série The Office version US présente sous la forme d’un documentaire parodique (ou mockumentary) la vie quotidienne des employés de Dunder Mifflin, entreprise fictive spécialisée dans la vente de papier, dans la branche locale de Scranton, Pennsylvanie.
C'est le sujet d'étude choisi par deux chercheuses, Sophie Rauch (Neoma Business School) et Catherine Lespérance (ESCP Business School), et présenté dans la revue « Saison. La revue des séries. Management en séries » (éditions Classiques Garnier), afin d'observer comment les mécaniques de motivation présentées dans la série, tant du côté du siège que de la branche locale, correspondent aux schémas classiques de motivation, et font preuve d'efficacité. Plongée dans la vie du bureau de l'entreprise Dunder Mifflin et de ses rocambolesques employés.
La motivation, concept différent pour le siège et les équipes
Chez Dunder Mifflin, on retrouve la hiérarchie classique d’une entreprise : les dirigeants (le « siège »), le manager local Michael, et son équipe (les départements ventes, comptabilité, entrepôt, relation clients, sans oublier Pam à l’accueil).
Question motivation, tout le monde n’a pas le même concept en tête. Si le siège privilégie une approche classique de la motivation au travail, les équipes de Dunder Mifflin à Scranton en ont une mise en pratique beaucoup plus confuse et fluctuante.
Côté siège, les incursions et visites régulières à Scranton de ses représentants, tels que les Vice-Présidents (VP) Jan et Ryan, supérieurs directs successifs du manager, ou du CFO par téléphone), sont autant d’occasion d’utiliser différents leviers motivationnels sur les équipes, jonglant entre autorité imposée et incitation à la performance.
De la coercition à l’incitation pour motiver les collaborateurs
Levier 1 : la coercition
La coercition est le pouvoir officiel de contraindre quelqu'un à faire quelque chose, ou à le faire d'une certaine façon, ou à ne pas le faire du tout. Dans The Office, le contexte économique tend à justifier le pouvoir de coercition exercé par le siège lors de leurs visites de la branche de Scranton, entre réduction des coûts (saison 1), heures supplémentaires (saisons 1 et 6), changements stratégiques (saison 4), jusqu’à la menace de licenciement en cas de création d’une section syndicale en saison 2. De quoi faire imposer ces changements aux équipes locales sans discussion et les maintenir au travail.
Levier 2 : la régulation
Dès le second épisode de la saison 1, le siège organise un séminaire afin de rappeler les règles en matière de diversité. Si l’initiative se veut pédagogique, sa mise en œuvre tourne rapidement à la démarche correctrice voire procédurale. Et le siège en profite pour viser l’ensemble du personnel alors que le séminaire ciblait au départ le comportement de Michael, jugé inapproprié.
Tout au long de la série, nous verrons ainsi le siège intervenir pour tempérer voire éradiquer tout comportement jugé non-conforme à l’éthique de l’entreprise, entre séminaire de « business ethics » en saison 5, envoi d’Andy à un « angry management training » pour l’aider à gérer sa colère en saison 3, blocage de sites Internet sur les postes des collaborateurs et vérification des communications téléphoniques en saison 6.
Levier 3 : l’incitation
Si le siège sait se montrer autoritaire, il adopte également parfois des stratégies d’engagement pour tenter de booster la motivation des équipes locales. On voit ainsi naître dans The Office des initiatives pour partager les bonnes pratiques, comme un « lecture circuit » de Michael auprès des autres branches de Dunder Mifflin en saison 5, un « team building » dans les saisons 5 et 9, ou une mise en compétition entre les différentes branches sous forme de jeu dans la saison 8.
Pour générer la performance au sein de sa branche locale, le siège sait aussi organiser des opérations plus ciblées, en créant des primes à la performance (saison 6, via une promotion et une distribution de bonus) ou en choyant les meilleurs vendeurs qui ramènent de nouveaux contrats (saison 6 également).
The Office montre aussi la reconnaissance des employés par la direction. On peut citer comme exemples la promotion de Jim au début de la saison 6, le cas de Darryl, promu de l’entrepôt au bureau en saison 6, ou diverses initiatives pour promouvoir les femmes compétentes au sein de l’organisation (Pam en saison 2, Kelly en saison 6).
Si l’on peut voir ces progressions comme étant autant instrumentales qu’affectives de la part du siège, elles lui permettent tout de même d’opérer un rééquilibrage bienvenu en termes d’équité professionnelle.
A chaque employé sa motivation, dans la vie comme dans The Office
Dans The Office, certains employés sont particulièrement sensibles à la promotion. C’est le cas notamment de Dwight et Michael. Ainsi, dans l’épisode « Dwight’s Speech » (S2E17), Dwight reçoit le prix du vendeur de l’année et doit faire un discours (d’où le titre de l’épisode). Michael en profite pour rappeler qu’il a lui aussi remporté ce prix, deux fois. Ces deux personnages, via leur comportement face aux mécaniques de reconnaissance et de récompense mises en place, illustrent bien l’efficacité de ces leviers de motivation traditionnels sur certains employés.
Si l’on prend le cas de Jim et Pam, leur motivation au travail trouve sa source dans les relations informelles entre les deux collègues, principalement basées sur l’humour. Les farces au bureau portent en elle des significations profondes, et incarnent une forme de « sociabilité professionnelle », contribuant à l’inclusion et la cohésion d’équipe. Ainsi, dans le premier épisode de la saison 2, Jim et Pam immergent dans de la gelée la calculatrice du nouveau venu Andy, avant de cacher son téléphone dans le faux plafond dans la saison 3.
La série The Office illustre bien les nuances et les complexités liées à l’alignement des motivations de chaque membre d’une équipe au sein d’une entreprise. Si la sur-motivation de Dwight et Michael peut mener à des comportements contre-productifs, la sous-motivation perçue chez Pam et Jim cache des contributions essentielles à l’entreprise (Jim restant un excellent vendeur par exemple).
En outre, ces différents leviers de motivation sont évolutifs et peuvent s’adapter à une personnalité autant qu’à des configurations spécifiques, notamment collectives. Le siège, dans sa vision unique de la motivation et son obsession de la performance, finira par disparaître. Quant à la branche de Stranton, dans sa prise en compte commune de la motivation, basée sur les personnalités et l’aspect personnel, via des leviers aussi bien classiques que plus originaux, générera contre toute attente une performance durable.
En résumé, que nous apprend The Office ?
Les personnages de la série répondent tous à des motivations diverses, qui peuvent varier en fonction des configurations. Au final, la série interroge l’efficacité des leviers traditionnels de la motivation, et souligne l’importance de mettre en place des politiques RH proches des salariés, qui tiennent compte des dynamiques tant individuelles que collectives au sein de l’entreprise.
Sources :
Saison. La revue des séries. Management en séries (2024 - 2, n °8), Claire Edey Gamassou (dir.), Classiques Garnier, 180 pages, 12 euros
Les séries sous l’œil de la recherche en management : « The Office », « Engrenages »…, Le Monde, François Desnoyers, 01 mai 2025
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As an HR manager, can you tell us what your daily life looks like?
Within BDO, the HR department is composed of 12 people. Every morning, I like to take a moment to talk to the employees and take the temperature. I always give myself half an hour for these exchanges, which can focus on both personal and professional topics.
These moments allow me to stay informed of everyone's activities, the challenges of the day in relation to our responsibilities and future deadlines. In a few minutes, I can thus anticipate needs and adjust my priorities before continuing with my meetings and projects.
This is why, in general, I prefer to be present in the office: it allows me to stay in contact with the teams. This half-hour morning gives me a global vision of the situation. For example, I won't be interested in every scheduled interview, but if one concerns a key position, I'll make sure I'm up to date.
What made you want to work in HR?
It goes back to my studies. I have a degree in international and European relations. Very quickly, I wanted to find a career path in the business world that would allow me to be in contact with people and create links between people. I then considered human resources management to be an excellent option.
I was then accepted to the London School of Economics (which was a real dream for me), where I was able to confront the challenges of HR management alongside experts in the field. After my studies, I chose to turn to counseling, convinced that it would be a good way to gain solid experience. I stayed there for 15 years...
Until summer 2023 when you joined BDO?
In consulting, you are mainly required to advise, support HR managers in their transformation projects and carry out evaluations. Helping customers make strategic decisions was exciting.
However, in this role, you are not directly involved in implementing the proposed solutions. It is rare to have the opportunity to concretely observe the results of the policies that we have supported.
BDO offered me the opportunity to be fully involved in human resources management. Today, I can directly implement what I have advised for many years. I can also more concretely measure the successes and failures of the initiatives we take. It's very stimulating.
The values of integrity, honesty, quality, respect and responsibility are really put into practice on a daily basis.
How did this transition from one world to another happen?
The BDO organization has similarities to what I have experienced before, including its partnership model. On the other hand, its corporate culture is unique. The values of integrity, honesty, quality, respect and responsibility are really put into practice on a daily basis. It's not just words.
What is the professional project that occupies your mind the most at the moment?
We are currently focused on improving the integration process for new employees, as part of a broader ambition to digitalize employee lifecycle management. We have already optimized the experience at several levels, especially when it comes to recruiting. However, we believe that there is still room for improvement in welcoming newcomers.
The first day in a company is a key moment that everyone remembers. We want our new employees to feel welcomed, with fluid communication and an environment conducive to them taking up a job. The aim is for them to be immediately operational.
The integration process involves several departments: we must ensure that newcomers have the necessary access, a functional telephone, a laptop, a workstation, business cards, etc. The idea is to coordinate all of these needs through our HR information system, in a process of maximum digitalization.
If you had to give a candidate a good reason to consider an opportunity at BDO, what would it be?
I would highlight the balance between work and private life, which we pay particular attention to, as well as the state of mind in which we work.
BDO is a human-sized structure, with nearly 700 employees. We offer those who love their job an environment in which they can thrive with great freedom. Exchanges are open, ideas are valued, and there is a caring climate between colleagues.
If you have the technical qualities required, and if your values are similar to ours, you should feel at home with us.
How far are you ready to go to recruit a profile that you absolutely need?
Our priority is to treat all of our employees fairly. This is why we do not engage in a logic of salary escalation that would take us away from our remuneration grid to attract a specific profile. It's not in our culture.
Our main asset is our employees. All our decisions are guided by the desire to ensure their satisfaction and well-being. We ensure that everyone adheres to the collective dynamic of the company. We regularly recruit from outside to attract the talent that suits us, but we set clear boundaries in order to maintain our values and our internal consistency.
On the contrary, talent is there (in Luxembourg), but you have to know how to attract them and look for them in the right places.
There is a lot of talk about a shortage of talent and a decrease in the attractiveness of Luxembourg. When it comes to recruitment, what are the main challenges you face?
I would not say that Luxembourg lacks talent. I don't like to hear that. On the contrary, talent is there, but you have to know how to attract them and look for them in the right places. That is what is at stake. You have to succeed in being heard with a discourse that is different from the others. As I mentioned, we need to be authentic, but also creative. That is what we are striving to do.
In addition, it is essential to meet our needs by valuing internal skills and identifying their potential. We also need to broaden our field of research, beyond European borders, and explore innovative solutions. With this in mind, we have created a competence center in Morocco, where we are gradually developing teams by recruiting talents who do not necessarily want to settle in Luxembourg.
What was the last major training you took? And what did that bring you?
This is a training that I wanted to organize for all HR teams as well as for the staff delegation, on issues related to mental health at work. It is, in my opinion, an essential subject.
Employee well-being is one of our four strategic priorities, alongside talent retention and development, diversity and inclusion, and recruitment. It is crucial to be able to identify the signs of professional fatigue and other disorders that may emerge at work, and to put in place solutions to support people in difficulty.
My ambition is to raise this subject to the level of the entire organization by establishing a real action plan dedicated to well-being and mental health.
What are the three essential objects/elements on your desk?
A very HR object: a set of colored bricks from the DISC method, used to reveal our personality and our communication style. There are also some elements that evoke Greece, my country of origin. And of course a photo of my kids! It is a great classic. Moreover, I am not going to be very original on this point.
Do you prefer an open office or a closed office?
I am more of an open office. Before joining BDO, I spent 16 years in open spaces. I am used to it and I appreciate this dynamic. I like working in teams, being able to interact spontaneously and exchange with my colleagues.
At BDO, I have my own office, but as soon as the opportunity arises, I go out to contact the teams, share information and discuss with them. However, the HR function often involves confidential exchanges, which requires having a closed space when the situation requires it.
Discover in videos the interviews of the teams (including that of Matina Korma) and the job offers at BDO on AlleyesOnMe.Jobs.
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En tant que responsable RH, pouvez-vous nous dire à quoi ressemble votre quotidien ?
Au sein de BDO, le département RH est composé de 12 personnes. Chaque matin, j’aime prendre un moment pour échanger avec les collaborateurs et prendre la température. Je m’accorde toujours une demi-heure pour ces échanges, qui peuvent porter aussi bien sur des sujets personnels que professionnels.
Ces moments me permettent de rester informée des activités de chacun, des défis du jour en lien avec nos responsabilités et des échéances à venir. En quelques minutes, je peux ainsi anticiper les besoins et ajuster mes priorités avant d’enchaîner avec mes réunions et projets.
C’est pour cette raison que, de manière générale, je préfère être présente au bureau : cela me permet de rester au contact des équipes. Cette demi-heure matinale me donne une vision globale de la situation. Par exemple, je ne vais pas m’intéresser à chaque entretien programmé, mais si l’un d’eux concerne un poste clé, je m’assure d’être au courant.
Qu’est-ce qui vous a poussée à travailler dans les RH ?
Cela remonte à mes études. Je suis titulaire d’un diplôme en relations internationales et européennes. Très vite, j’ai eu le souhait de trouver une voie professionnelle dans le monde des affaires qui me permettrait d’être au contact des gens et de créer du lien entre les personnes. J’ai alors considéré la gestion des ressources humaines comme une excellente option.
J’ai ensuite été acceptée à la London School of Economics (ce qui était un véritable rêve pour moi), où j’ai pu me confronter aux défis de la gestion RH aux côtés d’experts du domaine. Après mes études, j’ai choisi de me tourner vers le conseil, convaincue que ce serait un bon moyen d’acquérir une solide expérience. J’y suis restée 15 ans…
Jusqu’à l’été 2023, lorsque vous avez rejoint BDO ?
Dans le conseil, vous êtes principalement amenée à conseiller, à accompagner les responsables RH dans leurs projets de transformation et à réaliser des évaluations. C’était passionnant d’aider les clients à prendre des décisions stratégiques.
Toutefois, dans ce rôle, vous n’êtes pas directement impliquée dans la mise en œuvre des solutions proposées. Il est rare d’avoir l’opportunité d’observer concrètement les résultats des orientations que l’on a soutenues.
BDO m’a offert l’opportunité d’être pleinement actrice de la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, je peux directement mettre en œuvre ce que j’ai conseillé pendant de nombreuses années. Je peux aussi mesurer plus concrètement les réussites et les échecs des initiatives que nous prenons. C’est très stimulant.
Les valeurs d'intégrité, d'honnêteté, de qualité, de respect et de responsabilité sont réellement mises en pratique au quotidien.
Comment s’est passée cette transition d’un monde à l’autre ?
L’organisation de BDO présente des similitudes avec ce que j’ai connu auparavant, notamment son modèle de partenariat. En revanche, sa culture d’entreprise est unique. Les valeurs d’intégrité, d’honnêteté, de qualité, de respect et de responsabilité sont réellement mises en pratique au quotidien. Ce ne sont pas que des mots.
Quel est le projet professionnel qui occupe le plus votre esprit à l’heure actuelle ?
Nous nous concentrons actuellement sur l’amélioration du processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, dans le cadre d’une ambition plus large de digitalisation de la gestion du cycle de vie des employés. Nous avons déjà optimisé l’expérience à plusieurs niveaux, notamment en matière de recrutement. Cependant, nous pensons qu’il reste encore des améliorations à apporter à l’accueil des nouveaux arrivants.
Le premier jour dans une entreprise est un moment clé que chacun garde en mémoire. Nous voulons que nos nouveaux collaborateurs se sentent bien accueillis, avec une communication fluide et un environnement propice à leur prise de poste. L’objectif est qu’ils puissent être immédiatement opérationnels.
Le processus d’intégration implique plusieurs départements : il faut s’assurer que les nouveaux arrivants disposent des accès nécessaires, d’un téléphone fonctionnel, d’un ordinateur portable, d’un poste de travail, de cartes de visite, etc. L’idée est de coordonner l’ensemble de ces besoins à travers notre système d’information RH, dans une démarche de digitalisation maximale.
Si vous deviez donner une bonne raison à un candidat de considérer une opportunité au sein de BDO, quelle serait-elle ?
Je mettrais en avant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, auquel nous sommes particulièrement attentifs, ainsi que l’état d’esprit dans lequel nous travaillons.
BDO est une structure à taille humaine, avec près de 700 collaborateurs. Nous offrons à ceux qui aiment leur métier un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir en bénéficiant d’une grande liberté. Les échanges sont ouverts, les idées sont valorisées, et il règne un climat bienveillant entre collègues.
Si vous avez les qualités techniques requises, et que vos valeurs sont similaires aux nôtres, vous devriez vous sentir parfaitement à votre place chez nous.
Jusqu’où êtes-vous prête à aller pour recruter un profil dont vous avez absolument besoin ?
Notre priorité est de traiter l’ensemble de nos employés avec équité. C’est pourquoi nous ne nous engageons pas dans une logique de surenchère salariale qui nous éloignerait de notre grille de rémunération pour attirer un profil spécifique. Ce n’est pas dans notre culture.
Notre principal atout réside dans nos collaborateurs. Toutes nos décisions sont guidées par la volonté d’assurer leur satisfaction et leur bien-être. Nous veillons à ce que chacun adhère à la dynamique collective de l’entreprise. Nous recrutons régulièrement en externe pour attirer les talents qui nous correspondent, mais nous nous fixons des limites claires afin de préserver nos valeurs et notre cohérence interne.
Au contraire, les talents sont là (au Luxembourg), mais il faut savoir les attirer et les chercher aux bons endroits.
On parle beaucoup d’une pénurie de talents et d’une baisse d’attractivité du Luxembourg. En matière de recrutement, quels sont les principaux défis que vous rencontrez ?
Je ne dirais pas que le Luxembourg manque de talents. Je n’aime pas entendre cela. Au contraire, les talents sont là, mais il faut savoir les attirer et les chercher aux bons endroits. C’est tout l’enjeu. Il faut réussir à se faire entendre avec un discours différent des autres. Comme je l’évoquais, nous devons faire preuve d’authenticité, mais aussi de créativité. C’est ce que nous nous efforçons de faire.
Par ailleurs, il est essentiel de combler nos besoins en valorisant les compétences internes et en identifiant leur potentiel. Nous devons également élargir notre champ de recherche, au-delà des frontières européennes, et explorer des solutions innovantes. C’est dans cette optique que nous avons créé un centre de compétences au Maroc, où nous développons progressivement des équipes en recrutant des talents qui ne souhaitent pas nécessairement s’installer au Luxembourg.
Quelle est la dernière formation importante que vous avez suivie ? Et qu’est-ce que cela vous a apporté ?
Il s’agit d’une formation que j’ai souhaité organiser pour l’ensemble des équipes RH ainsi que pour la délégation du personnel, portant sur les enjeux liés à la santé mentale au travail. C’est, à mes yeux, un sujet essentiel.
Le bien-être des collaborateurs constitue l’une de nos quatre priorités stratégiques, aux côtés de la rétention et du développement des talents, de la diversité et de l’inclusion, ainsi que du recrutement. Il est crucial de pouvoir identifier les signes de fatigue professionnelle et autres troubles pouvant émerger dans le cadre du travail, et de mettre en place des solutions pour accompagner les personnes en difficulté.
Mon ambition est d’élever ce sujet au niveau de l’ensemble de l’organisation en instaurant un véritable plan d’action dédié au bien-être et à la santé mentale.
Quels sont les trois objets/éléments essentiels sur votre bureau ?
Un objet très RH : un ensemble de briques colorées issues de la méthode DISC, utilisée pour révéler notre personnalité et notre style de communication. On y trouve aussi quelques éléments qui évoquent la Grèce, mon pays d’origine. Et bien sûr une photo de mes enfants ! C’est un grand classique. Je ne vais d’ailleurs pas être très originale sur ce point.
Êtes-vous plutôt bureau ouvert ou bureau fermé ?
Je suis plutôt bureau ouvert. Avant de rejoindre BDO, j’ai passé 16 années dans des open spaces. J’y suis habituée et j’apprécie cette dynamique. J’aime travailler au milieu des équipes, pouvoir interagir spontanément et échanger avec mes collègues.
Chez BDO, j’ai mon propre bureau, mais dès que l’occasion se présente, j’en sors pour aller au contact des équipes, partager de l’information et discuter avec eux. Cependant, la fonction RH implique souvent des échanges confidentiels, ce qui nécessite de disposer d’un espace fermé lorsque la situation l’exige.
Découvrez en vidéos les interviews des équipes (dont celle de Matina Korma) et les offres d’emploi chez BDO sur Alleyesonme.jobs.
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Können Sie uns als Personalleiter sagen, wie Ihr Alltag aussieht?
Innerhalb BDO, die Personalabteilung besteht aus 12 Personen. Jeden Morgen nehme ich mir gerne einen Moment Zeit, um mit den Mitarbeitern zu sprechen und die Temperatur zu messen. Ich nehme mir immer eine halbe Stunde Zeit für diesen Austausch, bei dem es sowohl um persönliche als auch um berufliche Themen gehen kann.
Diese Momente ermöglichen es mir, über die Aktivitäten aller, die Herausforderungen des Tages in Bezug auf unsere Aufgaben und zukünftige Termine auf dem Laufenden zu bleiben. In wenigen Minuten kann ich so Bedürfnisse vorhersehen und meine Prioritäten anpassen, bevor ich mit meinen Besprechungen und Projekten fortfahre.
Deshalb bin ich im Allgemeinen lieber im Büro präsent: So kann ich mit den Teams in Kontakt bleiben. Dieser halbstündige Morgen gibt mir einen globalen Überblick über die Situation. Zum Beispiel werde ich nicht an jedem geplanten Interview interessiert sein, aber wenn es um eine Schlüsselposition geht, werde ich sicherstellen, dass ich auf dem Laufenden bin.
Warum wolltest du in der Personalabteilung arbeiten?
Es geht auf mein Studium zurück. Ich habe einen Abschluss in internationalen und europäischen Beziehungen. Sehr schnell wollte ich einen Karriereweg in der Geschäftswelt finden, der es mir ermöglicht, mit Menschen in Kontakt zu treten und Verbindungen zwischen Menschen herzustellen. Damals hielt ich Personalmanagement für eine hervorragende Option.
Dann wurde ich an der London School of Economics aufgenommen (was für mich ein echter Traum war), wo ich mich zusammen mit Experten auf diesem Gebiet den Herausforderungen des Personalmanagements stellen konnte. Nach meinem Studium entschied ich mich für die Beratung, da ich überzeugt war, dass dies eine gute Möglichkeit wäre, solide Erfahrungen zu sammeln. Ich blieb 15 Jahre dort...
Bis Sommer 2023, als du zu BDO gekommen bist?
In der Beratung sind Sie hauptsächlich gefragt, Personalleiter bei ihren Transformationsprojekten zu beraten, zu unterstützen und Evaluationen durchzuführen. Es war spannend, Kunden dabei zu helfen, strategische Entscheidungen zu treffen.
In dieser Rolle sind Sie jedoch nicht direkt an der Umsetzung der vorgeschlagenen Lösungen beteiligt. Es ist selten, die Gelegenheit zu haben, die Ergebnisse der von uns unterstützten Politiken konkret zu beobachten.
BDO bot mir die Möglichkeit, mich voll und ganz in das Personalmanagement einzubringen. Heute kann ich direkt umsetzen, was ich seit vielen Jahren berate. Ich kann auch die Erfolge und Misserfolge der Initiativen, die wir ergreifen, konkreter messen. Das ist sehr anregend.
Die Werte Integrität, Ehrlichkeit, Qualität, Respekt und Verantwortung werden täglich in die Praxis umgesetzt.
Wie kam es zu diesem Übergang von einer Welt zur anderen?
Die BDO-Organisation hat Ähnlichkeiten mit dem, was ich zuvor erlebt habe, einschließlich ihres Partnerschaftsmodells. Auf der anderen Seite ist ihre Unternehmenskultur einzigartig. Die Werte Integrität, Ehrlichkeit, Qualität, Respekt und Verantwortung werden täglich in die Praxis umgesetzt. Es sind nicht nur Worte.
Was ist das berufliche Projekt, das Sie im Moment am meisten beschäftigt?
Wir konzentrieren uns derzeit darauf, den Integrationsprozess für neue Mitarbeiter zu verbessern. Dies ist Teil eines umfassenderen Bestrebens, das Mitarbeiterlebenszyklusmanagement zu digitalisieren. Wir haben die Erfahrung bereits auf mehreren Ebenen optimiert, insbesondere im Hinblick auf die Rekrutierung. Wir glauben jedoch, dass es bei der Aufnahme von Neuankömmlingen noch Verbesserungspotenzial gibt.
Der erste Tag in einem Unternehmen ist ein Schlüsselmoment, an den sich jeder erinnert. Wir möchten, dass sich unsere neuen Mitarbeiter willkommen fühlen, über eine reibungslose Kommunikation und ein Umfeld verfügen, das ihnen bei der Aufnahme einer Stelle förderlich ist. Ziel ist es, dass sie sofort einsatzbereit sind.
Der Integrationsprozess umfasst mehrere Abteilungen: Wir müssen sicherstellen, dass Neuankömmlinge über den erforderlichen Zugang verfügen, ein funktionierendes Telefon, einen Laptop, einen Arbeitsplatz, Visitenkarten usw. Die Idee ist, all diese Bedürfnisse in einem Prozess maximaler Digitalisierung über unser Personalinformationssystem zu koordinieren.
Wenn Sie einem Kandidaten einen guten Grund geben müssten, eine Stelle bei BDO in Betracht zu ziehen, welcher wäre das?
Ich möchte die Balance zwischen Beruf und Privatleben hervorheben, auf die wir besonders achten, sowie den Geisteszustand, in dem wir arbeiten.
BDO ist ein menschengroßes Unternehmen mit fast 700 Mitarbeitern. Wir bieten denjenigen, die ihren Job lieben, ein Umfeld, in dem sie sich mit großer Freiheit entfalten können. Der Austausch ist offen, Ideen werden geschätzt und es herrscht ein fürsorgliches Klima zwischen den Kollegen.
Wenn Sie über die erforderlichen technischen Eigenschaften verfügen und Ihre Werte unseren ähnlich sind, sollten Sie sich bei uns wie zu Hause fühlen.
Wie weit sind Sie bereit zu gehen, um ein Profil zu rekrutieren, das Sie unbedingt benötigen?
Unsere Priorität ist es, alle unsere Mitarbeiter fair zu behandeln. Aus diesem Grund verfolgen wir keine Logik der Gehaltseskalation, die uns von unserem Vergütungssystem abbringen würde, um ein bestimmtes Profil zu gewinnen. Das gehört nicht zu unserer Kultur.
Unser größtes Kapital sind unsere Mitarbeiter. Alle unsere Entscheidungen werden von dem Wunsch geleitet, ihre Zufriedenheit und ihr Wohlbefinden zu gewährleisten. Wir stellen sicher, dass sich jeder an die kollektive Dynamik des Unternehmens hält. Wir rekrutieren regelmäßig externe Mitarbeiter, um die Talente anzuziehen, die zu uns passen, aber wir setzen klare Grenzen, um unsere Werte und unsere interne Beständigkeit aufrechtzuerhalten.
Im Gegenteil, Talente gibt es (in Luxemburg), aber man muss wissen, wie man sie anzieht und an den richtigen Stellen nach ihnen sucht.
Es wird viel über einen Mangel an Talenten und einen Rückgang der Attraktivität Luxemburgs gesprochen. Was sind die wichtigsten Herausforderungen, vor denen Sie stehen, wenn es um die Rekrutierung geht?
Ich würde nicht sagen, dass es Luxemburg an Talent mangelt. Das höre ich nicht gern. Im Gegenteil, Talent ist da, aber man muss wissen, wie man sie anzieht und an den richtigen Stellen nach ihnen sucht. Das ist es, was auf dem Spiel steht. Es muss Ihnen gelingen, mit einem Diskurs gehört zu werden, der sich von den anderen unterscheidet. Wie ich bereits erwähnt habe, müssen wir authentisch, aber auch kreativ sein. Das ist es, was wir anstreben.
Darüber hinaus ist es wichtig, unseren Bedürfnissen gerecht zu werden, indem interne Fähigkeiten bewertet und ihr Potenzial identifiziert werden. Außerdem müssen wir unser Forschungsgebiet über die europäischen Grenzen hinaus erweitern und nach innovativen Lösungen suchen. Vor diesem Hintergrund haben wir in Marokko ein Kompetenzzentrum eingerichtet, in dem wir schrittweise Teams aufbauen, indem wir Talente rekrutieren, die sich nicht unbedingt in Luxemburg niederlassen wollen.
Was war das letzte große Training, das du gemacht hast? Und was hat dir das gebracht?
Dies ist eine Schulung, die ich für alle HR-Teams sowie für die Personalvertretung zu Fragen der psychischen Gesundheit bei der Arbeit organisieren wollte. Es ist meiner Meinung nach ein wesentliches Thema.
Das Wohlbefinden der Mitarbeiter ist neben der Bindung und Entwicklung von Talenten, Vielfalt und Inklusion sowie Rekrutierung eine unserer vier strategischen Prioritäten. Es ist von entscheidender Bedeutung, Anzeichen beruflicher Erschöpfung und anderer Störungen, die bei der Arbeit auftreten können, zu erkennen und Lösungen zur Unterstützung von Menschen in Schwierigkeiten zu finden.
Mein Ziel ist es, dieses Thema auf die Ebene der gesamten Organisation zu bringen, indem ich einen echten Aktionsplan aufstelle, der Wohlbefinden und psychische Gesundheit gewidmet ist.
Was sind die drei wesentlichen Objekte/Elemente auf Ihrem Schreibtisch?
Ein sehr HR-Objekt: eine Reihe farbiger Steine aus der DISC-Methode, die verwendet werden, um unsere Persönlichkeit und unseren Kommunikationsstil zu enthüllen. Es gibt auch einige Elemente, die an Griechenland, mein Herkunftsland, erinnern. Und natürlich ein Foto meiner Kinder! Es ist ein großartiger Klassiker. Außerdem werde ich in diesem Punkt nicht sehr originell sein.
Bevorzugen Sie ein offenes Büro oder ein geschlossenes Büro?
Ich bin eher ein offenes Büro. Bevor ich zu BDO kam, habe ich 16 Jahre im Freien verbracht. Ich bin daran gewöhnt und schätze diese Dynamik. Ich mag es, in Teams zu arbeiten, spontan zu interagieren und mich mit meinen Kollegen auszutauschen.
Bei BDO habe ich mein eigenes Büro, aber sobald sich die Gelegenheit ergibt, gehe ich raus, um die Teams zu kontaktieren, Informationen auszutauschen und mit ihnen zu diskutieren. Die Personalabteilung beinhaltet jedoch häufig einen vertraulichen Austausch, was einen geschlossenen Raum erfordert, wenn die Situation dies erfordert.
Entdecken Sie in Videos die Interviews der Teams (einschließlich des von Matina Korma) und die Stellenangebote bei BDO auf Alle Augen sind auf mich gerichtet. Jobs.
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En tant que responsable RH, pouvez-vous nous dire à quoi ressemble votre quotidien ?
Au sein de BDO, le département RH est composé de 12 personnes. Chaque matin, j’aime prendre un moment pour échanger avec les collaborateurs et prendre la température. Je m’accorde toujours une demi-heure pour ces échanges, qui peuvent porter aussi bien sur des sujets personnels que professionnels.
Ces moments me permettent de rester informée des activités de chacun, des défis du jour en lien avec nos responsabilités et des échéances à venir. En quelques minutes, je peux ainsi anticiper les besoins et ajuster mes priorités avant d’enchaîner avec mes réunions et projets.
C’est pour cette raison que, de manière générale, je préfère être présente au bureau : cela me permet de rester au contact des équipes. Cette demi-heure matinale me donne une vision globale de la situation. Par exemple, je ne vais pas m’intéresser à chaque entretien programmé, mais si l’un d’eux concerne un poste clé, je m’assure d’être au courant.
Qu’est-ce qui vous a poussée à travailler dans les RH ?
Cela remonte à mes études. Je suis titulaire d’un diplôme en relations internationales et européennes. Très vite, j’ai eu le souhait de trouver une voie professionnelle dans le monde des affaires qui me permettrait d’être au contact des gens et de créer du lien entre les personnes. J’ai alors considéré la gestion des ressources humaines comme une excellente option.
J’ai ensuite été acceptée à la London School of Economics (ce qui était un véritable rêve pour moi), où j’ai pu me confronter aux défis de la gestion RH aux côtés d’experts du domaine. Après mes études, j’ai choisi de me tourner vers le conseil, convaincue que ce serait un bon moyen d’acquérir une solide expérience. J’y suis restée 15 ans…
Jusqu’à l’été 2023, lorsque vous avez rejoint BDO ?
Dans le conseil, vous êtes principalement amenée à conseiller, à accompagner les responsables RH dans leurs projets de transformation et à réaliser des évaluations. C’était passionnant d’aider les clients à prendre des décisions stratégiques.
Toutefois, dans ce rôle, vous n’êtes pas directement impliquée dans la mise en œuvre des solutions proposées. Il est rare d’avoir l’opportunité d’observer concrètement les résultats des orientations que l’on a soutenues.
BDO m’a offert l’opportunité d’être pleinement actrice de la gestion des ressources humaines. Aujourd’hui, je peux directement mettre en œuvre ce que j’ai conseillé pendant de nombreuses années. Je peux aussi mesurer plus concrètement les réussites et les échecs des initiatives que nous prenons. C’est très stimulant.
Les valeurs d'intégrité, d'honnêteté, de qualité, de respect et de responsabilité sont réellement mises en pratique au quotidien.
Comment s’est passée cette transition d’un monde à l’autre ?
L’organisation de BDO présente des similitudes avec ce que j’ai connu auparavant, notamment son modèle de partenariat. En revanche, sa culture d’entreprise est unique. Les valeurs d’intégrité, d’honnêteté, de qualité, de respect et de responsabilité sont réellement mises en pratique au quotidien. Ce ne sont pas que des mots.
Quel est le projet professionnel qui occupe le plus votre esprit à l’heure actuelle ?
Nous nous concentrons actuellement sur l’amélioration du processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, dans le cadre d’une ambition plus large de digitalisation de la gestion du cycle de vie des employés. Nous avons déjà optimisé l’expérience à plusieurs niveaux, notamment en matière de recrutement. Cependant, nous pensons qu’il reste encore des améliorations à apporter à l’accueil des nouveaux arrivants.
Le premier jour dans une entreprise est un moment clé que chacun garde en mémoire. Nous voulons que nos nouveaux collaborateurs se sentent bien accueillis, avec une communication fluide et un environnement propice à leur prise de poste. L’objectif est qu’ils puissent être immédiatement opérationnels.
Le processus d’intégration implique plusieurs départements : il faut s’assurer que les nouveaux arrivants disposent des accès nécessaires, d’un téléphone fonctionnel, d’un ordinateur portable, d’un poste de travail, de cartes de visite, etc. L’idée est de coordonner l’ensemble de ces besoins à travers notre système d’information RH, dans une démarche de digitalisation maximale.
Si vous deviez donner une bonne raison à un candidat de considérer une opportunité au sein de BDO, quelle serait-elle ?
Je mettrais en avant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, auquel nous sommes particulièrement attentifs, ainsi que l’état d’esprit dans lequel nous travaillons.
BDO est une structure à taille humaine, avec près de 700 collaborateurs. Nous offrons à ceux qui aiment leur métier un environnement dans lequel ils peuvent s’épanouir en bénéficiant d’une grande liberté. Les échanges sont ouverts, les idées sont valorisées, et il règne un climat bienveillant entre collègues.
Si vous avez les qualités techniques requises, et que vos valeurs sont similaires aux nôtres, vous devriez vous sentir parfaitement à votre place chez nous.
Jusqu’où êtes-vous prête à aller pour recruter un profil dont vous avez absolument besoin ?
Notre priorité est de traiter l’ensemble de nos employés avec équité. C’est pourquoi nous ne nous engageons pas dans une logique de surenchère salariale qui nous éloignerait de notre grille de rémunération pour attirer un profil spécifique. Ce n’est pas dans notre culture.
Notre principal atout réside dans nos collaborateurs. Toutes nos décisions sont guidées par la volonté d’assurer leur satisfaction et leur bien-être. Nous veillons à ce que chacun adhère à la dynamique collective de l’entreprise. Nous recrutons régulièrement en externe pour attirer les talents qui nous correspondent, mais nous nous fixons des limites claires afin de préserver nos valeurs et notre cohérence interne.
Au contraire, les talents sont là (au Luxembourg), mais il faut savoir les attirer et les chercher aux bons endroits.
On parle beaucoup d’une pénurie de talents et d’une baisse d’attractivité du Luxembourg. En matière de recrutement, quels sont les principaux défis que vous rencontrez ?
Je ne dirais pas que le Luxembourg manque de talents. Je n’aime pas entendre cela. Au contraire, les talents sont là, mais il faut savoir les attirer et les chercher aux bons endroits. C’est tout l’enjeu. Il faut réussir à se faire entendre avec un discours différent des autres. Comme je l’évoquais, nous devons faire preuve d’authenticité, mais aussi de créativité. C’est ce que nous nous efforçons de faire.
Par ailleurs, il est essentiel de combler nos besoins en valorisant les compétences internes et en identifiant leur potentiel. Nous devons également élargir notre champ de recherche, au-delà des frontières européennes, et explorer des solutions innovantes. C’est dans cette optique que nous avons créé un centre de compétences au Maroc, où nous développons progressivement des équipes en recrutant des talents qui ne souhaitent pas nécessairement s’installer au Luxembourg.
Quelle est la dernière formation importante que vous avez suivie ? Et qu’est-ce que cela vous a apporté ?
Il s’agit d’une formation que j’ai souhaité organiser pour l’ensemble des équipes RH ainsi que pour la délégation du personnel, portant sur les enjeux liés à la santé mentale au travail. C’est, à mes yeux, un sujet essentiel.
Le bien-être des collaborateurs constitue l’une de nos quatre priorités stratégiques, aux côtés de la rétention et du développement des talents, de la diversité et de l’inclusion, ainsi que du recrutement. Il est crucial de pouvoir identifier les signes de fatigue professionnelle et autres troubles pouvant émerger dans le cadre du travail, et de mettre en place des solutions pour accompagner les personnes en difficulté.
Mon ambition est d’élever ce sujet au niveau de l’ensemble de l’organisation en instaurant un véritable plan d’action dédié au bien-être et à la santé mentale.
Quels sont les trois objets/éléments essentiels sur votre bureau ?
Un objet très RH : un ensemble de briques colorées issues de la méthode DISC, utilisée pour révéler notre personnalité et notre style de communication. On y trouve aussi quelques éléments qui évoquent la Grèce, mon pays d’origine. Et bien sûr une photo de mes enfants ! C’est un grand classique. Je ne vais d’ailleurs pas être très originale sur ce point.
Êtes-vous plutôt bureau ouvert ou bureau fermé ?
Je suis plutôt bureau ouvert. Avant de rejoindre BDO, j’ai passé 16 années dans des open spaces. J’y suis habituée et j’apprécie cette dynamique. J’aime travailler au milieu des équipes, pouvoir interagir spontanément et échanger avec mes collègues.
Chez BDO, j’ai mon propre bureau, mais dès que l’occasion se présente, j’en sors pour aller au contact des équipes, partager de l’information et discuter avec eux. Cependant, la fonction RH implique souvent des échanges confidentiels, ce qui nécessite de disposer d’un espace fermé lorsque la situation l’exige.
Découvrez en vidéos les interviews des équipes (dont celle de Matina Korma) et les offres d’emploi chez BDO sur Alleyesonme.jobs.
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Before you get started, see a few short basic reminders.
In Luxembourg, an employee who works full-time in a company is entitled to:
- 11 legal holidays over the year:
o New Year (January 1st)
o Easter Monday
o Labor Day (May 1st)
o Europe Day (9 May)
O Ascension
o Whit Monday
o National Day (23 June)
o Assumption (August 15)
o All Saints' Day (November 1)
o Christmas (December 25)
o Boxing Day (December 26)
- 1 day of compensatory leave by holiday that falls on a day when he does not work (a Saturday or Sunday for example). It must be granted within 3 months from the day after the public holiday in question.
- Of additional holidays for lucky people whose work is supervised by a collective agreement. Example: in banks, employees are asked to stay home on the Friday before Easter (Good Friday) and on the afternoon of Christmas Eve.
The options according to the type of holiday
Work on a holiday that falls on a business day
That's all well and good, but if you have to work on a holiday, what does the law propose to thank you for your bravery?
If this Working holiday falls on a working day, you are entitled to a total remuneration of 300%.
This means that you are receiving:
- your usual remuneration for the number of hours of work that you normally work (100%);
- remuneration for the hours actually worked on this holiday, at the normal hourly rate (+ 100%);
- an increase of 100% of the normal hourly rate for the hours actually worked that day (+ 100%).
Work on a holiday that falls on a Sunday
Not only are you being asked to work on a Sunday, but is this day a holiday? You have the right to ask your employer for a medal, but you will also receive:
- remuneration for the hours worked that day at the normal hourly rate;
- a 100% increase in the hours worked;
- a 70% increase in the hours worked, because it is a Sunday;
- a compensatory day off, within 3 months following the holiday.
Work on a holiday that falls on a day not usually worked
If, on top of that, the holiday on which you have to work falls on business day when you do not work normally. Are you still following? Example: you work normally from Tuesday to Friday, and you are asked to come and work on Whit Monday.
In this case, you are entitled to:
- the average hourly wage for the hours actually worked;
- at an increase of 100% of these hours;
- to a compensatory day off.
Work on a working day that coincides with 2 public holidays
Out of luck last year, this scenario happened: Ascension Day and Europe Day took place on Thursday, May 9, 2024.
In this case, if you usually worked on Thursdays, you were entitled to:
- your usual remuneration for the number of hours you should have normally worked that day;
- additional remuneration for the hours actually worked, at the normal hourly rate;
- an increase of 100% of the normal hourly rate for the hours worked that day;
- a compensatory day off for the 2nd legal holiday.
If you did not normally work on Thursdays, you were entitled to the previous points 2, 3 and 4.
Work on a Sunday that coincides with 2 public holidays
No, really, there's nothing we can do for you anymore. A word of advice: don't play the lottery that day.
All kidding aside, this situation is not going to happen anytime soon.
Seasonal businesses
If you are an ice cream maker, as you work in a seasonal company, specific rules apply if you work on a public holiday.
Why? Because your business is subject to seasonal variations.
We see you coming, ice cream in winter is no!
Therefore, if you work on a legal holiday, you have the right to choose:
- or two paid rest days within 6 months;
- or two paid rest days in addition to your regular leave;
- or, for all the legal holidays worked, a half-day of paid rest per week.
Good to know
- Taxes : what is paid when you work on a legal holiday is exempt from income tax, that's good news!
- Time credit : if you wish, compensatory rest for working on a public holiday can be registered in your time savings account. To do so, you must submit a written request to your employer.
Happy holidays!
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Avant de commencer, voit quelques petits rappels de base.
Au Luxembourg, un salarié qui travaille à temps plein dans une entreprise a droit à :
- 11 jours fériés légaux sur l’année :
o Nouvel an (1er janvier)
o Lundi de Pâques
o Fête du Travail (1er mai)
o Journée de l’Europe (9 mai)
o Ascension
o Lundi de Pentecôte
o Fête nationale (23 juin)
o Assomption (15 août)
o Toussaint (1er novembre)
o Noël (25 décembre)
o Lendemain de Noël (26 décembre)
- 1 jour de congé compensatoire par jour férié qui tombe un jour où il ne travaille pas (un samedi ou un dimanche par exemple). Il doit être accordé dans un délai de 3 mois à partir du lendemain du jour férié concerné.
- Des jours fériés supplémentaires pour les petits veinards dont le travail est encadré par une convention collective. Exemple : dans les banques, les salariés sont priés de rester chez eux le vendredi avant Pâques (Vendredi Saint) et l’après-midi de la veille de Noël.
Les options selon le type de jour férié
Travailler un jour férié qui tombe un jour ouvrable
C’est bien beau tout ça, mais si vous êtes amené à travailler un jour férié, qu’est-ce que la loi propose pour vous remercier de votre bravoure ?
Si ce jour férié travaillé tombe un jour ouvrable, vous avez droit à une rémunération totale de 300 %.
Cela veut dire que vous percevez :
- votre rémunération habituelle pour le nombre d’heures de travail que vous prestez normalement (100%) ;
- une rémunération pour les heures travaillées effectivement ce jour férié, au tarif horaire normal (+ 100%) ;
- une majoration de 100% du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour (+ 100%).
Travailler un jour férié qui tombe un dimanche
Non seulement on vous demande de bosser un dimanche, mais en plus, ce jour est un jour férié ? Vous avez le droit de demander une médaille à votre employeur, mais vous recevrez également :
- la rémunération des heures prestées ce jour-là au tarif horaire normal ;
- une majoration de 100 % des heures prestées ;
- une majoration de 70% des heures prestées, car il s’agit d’un dimanche ;
- un jour de congé compensatoire, dans un délai de 3 mois suivant le jour férié.
Travailler un jour férié qui tombe un jour non travaillé habituellement
Si, par-dessus le marché, le jour férié pendant lequel vous devez travailler tombe un jour ouvrable pendant lequel vous ne travaillez pas normalement. Vous suivez toujours ? Exemple : vous travaillez en temps normal du mardi au vendredi, et on vous demande de venir bosser le lundi de Pentecôte.
Dans ce cas, vous avez droit :
- au salaire horaire moyen des heures effectivement travaillées ;
- à une majoration de 100 % de ces heures ;
- à un jour de congé compensatoire.
Travailler un jour ouvrable qui coïncide avec 2 jours fériés
Manque de bol l’année dernière, ce cas de figure est arrivé : l’Ascension et la Journée de l’Europe avaient lieu le jeudi 9 mai 2024.
Dans ce cas, si vous travailliez habituellement le jeudi, vous avez eu droit à :
- votre rémunération habituelle pour le nombre d’heures que vous auriez dû normalement prester ce jour-là ;
- une rémunération supplémentaire pour les heures effectivement prestées, au tarif normal horaire ;
- une majoration de 100 % du tarif horaire normal pour les heures prestées ce jour-là ;
- un jour de congé compensatoire pour le 2e jour férié légal.
Si vous ne travailliez pas le jeudi en temps normal, vous avez eu droit aux points 2, 3 et 4 précédents.
Travailler un dimanche qui coïncide avec 2 jours fériés
Non là, vraiment, on ne peut plus rien pour vous. Un conseil : ne jouez pas à la loterie ce jour-là.
Blague à part, cette situation ne se présentera pas de sitôt.
Les entreprises à caractères saisonnier
Si vous êtes artisan glacier, comme vous occupez un poste dans une entreprise à caractère saisonnier, des règles spécifiques s’appliquent en cas de travail un jour férié.
Pourquoi ? Parce que votre activité est sujette à des variations saisonnières.
On vous voit venir, les glaces en hiver, c’est non !
Vous avez donc droit, si vous travaillez un jour férié légal, au choix :
- soit à deux jours de repos payés endéans les 6 mois ;
- soit à deux jours de repos payés qui s’ajoutent à vos congés ordinaires ;
- soit, pour l’ensemble des jours fériés légaux travaillés, une demi-journée de repos payée par semaine.
Bon à savoir
- Impôts : ce qui est payé lorsque vous travaillez un jour férié légal est exempt d’impôt sur le revenu, en voilà une bonne nouvelle !
- Crédit-temps : si vous le désirez, le repos compensatoire pour avoir travaillé un jour férié peut être inscrit sur votre compte épargne temps. Pour cela, vous devez remettre une demande écrite à votre employeur.
Bons jours fériés !
","de":"
Bevor Sie beginnen, sollten Sie sich ein paar kurze grundlegende Erinnerungen ansehen.
In Luxemburg hat ein Arbeitnehmer, der Vollzeit in einem Unternehmen arbeitet, Anspruch auf:
- 11 gesetzliche Feiertage im Laufe des Jahres:
o Neues Jahr (1. Januar)
o Ostermontag
o Tag der Arbeit (1. Mai)
o Europatag (9. Mai)
O Himmelfahrt
bis Pfingstmontag
o Nationalfeiertag (23. Juni)
o Mariä Himmelfahrt (15. August)
o Allerheiligen (1. November)
o Weihnachten (25. Dezember)
o Zweiter Weihnachtsfeiertag (26. Dezember)
- 1 Tag Ausgleichsurlaub an einem Feiertag, der auf einen Tag fällt, an dem er nicht arbeitet (z. B. ein Samstag oder Sonntag). Sie muss innerhalb von 3 Monaten ab dem Tag nach dem betreffenden Feiertag gewährt werden.
- Von zusätzliche Feiertage für glückliche Menschen, deren Arbeit von einem beaufsichtigt wird kollektivvertrag. Beispiel: In Banken werden die Mitarbeiter gebeten, am Freitag vor Ostern (Karfreitag) und am Nachmittag von Heiligabend zu Hause zu bleiben.
Die Optionen je nach Art des Urlaubs
Arbeiten Sie an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt
Das ist alles schön und gut, aber wenn Sie an einem Feiertag arbeiten müssen, was schlägt das Gesetz vor, um Ihnen für Ihren Mut zu danken?
Wenn das Der Arbeitsurlaub fällt auf einen Arbeitstag, Sie haben Anspruch auf eine Gesamtvergütung von 300%.
Das bedeutet, dass Sie Folgendes erhalten:
- Ihre übliche Vergütung für die Anzahl der Arbeitsstunden, die Sie normalerweise arbeiten (100%);
- Vergütung der an diesem Feiertag tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundensatz (+ 100%);
- eine Erhöhung des normalen Stundensatzes für die an diesem Tag tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden um 100% (+ 100%).
Arbeite an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt
Sie werden nicht nur gebeten, an einem Sonntag zu arbeiten, sondern ist dieser Tag auch ein Feiertag? Sie haben das Recht, Ihren Arbeitgeber um eine Medaille zu bitten, aber Sie erhalten auch:
- Vergütung der an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundensatz;
- eine Erhöhung der geleisteten Arbeitsstunden um 100%;
- eine Erhöhung der geleisteten Arbeitsstunden um 70%, da es ein Sonntag ist;
- einen freien Ausgleichstag innerhalb von 3 Monaten nach dem Feiertag.
Arbeite an einem Feiertag, der auf einen Tag fällt, an dem normalerweise nicht gearbeitet wird
Wenn obendrein der Feiertag, an dem Sie arbeiten müssen, auf Werktag, an dem Sie nicht normal arbeiten. Folgst du immer noch? Beispiel: Du arbeitest ganz normal von Dienstag bis Freitag und wirst gebeten, am Pfingstmontag zur Arbeit zu kommen.
In diesem Fall haben Sie Anspruch auf:
- der durchschnittliche Stundenlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden;
- bei einer Erhöhung dieser Stunden um 100%;
- zu einem ausgleichenden freien Tag.
Arbeiten Sie an einem Arbeitstag, der mit 2 Feiertagen zusammenfällt
Im vergangenen Jahr hatte ich Pech gehabt, und dieses Szenario ist eingetreten: Christi Himmelfahrt und der Europatag fanden am Donnerstag, den 9. Mai 2024, statt.
In diesem Fall hatten Sie, wenn Sie normalerweise donnerstags gearbeitet haben, Anspruch auf:
- Ihre übliche Vergütung für die Anzahl der Stunden, die Sie an diesem Tag normalerweise hätten arbeiten sollen;
- zusätzliche Vergütung für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum normalen Stundensatz;
- eine Erhöhung des normalen Stundensatzes für die an diesem Tag geleisteten Arbeitsstunden um 100%;
- ein freier Ausgleichstag für den 2. gesetzlichen Feiertag.
Wenn Sie donnerstags normalerweise nicht gearbeitet haben, hatten Sie Anspruch auf die vorherigen Punkte 2, 3 und 4.
Arbeiten Sie an einem Sonntag, der mit 2 Feiertagen zusammenfällt
Nein, wirklich, wir können nichts mehr für dich tun. Ein Ratschlag: Spielen Sie an diesem Tag nicht Lotto.
Spaß beiseite, diese Situation wird nicht so schnell passieren.
Saisonale Geschäfte
Wenn Sie Eiscremehersteller sind und in einem saisonalen Unternehmen arbeiten, gelten besondere Regeln, wenn Sie an einem Feiertag arbeiten.
Warum? Weil Ihr Unternehmen unterliegt saisonale Schwankungen.
Wir sehen uns kommen, Eiscreme im Winter gibt's nicht!
Wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, haben Sie daher das Recht zu wählen:
- oder zwei bezahlte Ruhetage innerhalb von 6 Monaten;
- oder zwei bezahlte Ruhetage zusätzlich zu Ihrem regulären Urlaub;
- oder für alle gesetzlichen Feiertage einen halben Tag bezahlter Ruhezeit pro Woche.
Gut zu wissen
- Steuern : Was bezahlt wird, wenn Sie an einem gesetzlichen Feiertag arbeiten, ist von der Einkommenssteuer befreit. Das sind gute Nachrichten!
- Zeitgutschrift : Wenn Sie möchten, können Ausgleichsruhezeiten für die Arbeit an einem Feiertag auf Ihrem Zeitsparkonto verbucht werden. Dazu müssen Sie einen schriftlichen Antrag bei Ihrem Arbeitgeber stellen.
Frohe Feiertage!
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Avant de commencer, voit quelques petits rappels de base.
Au Luxembourg, un salarié qui travaille à temps plein dans une entreprise a droit à :
- 11 jours fériés légaux sur l’année :
o Nouvel an (1er janvier)
o Lundi de Pâques
o Fête du Travail (1er mai)
o Journée de l’Europe (9 mai)
o Ascension
o Lundi de Pentecôte
o Fête nationale (23 juin)
o Assomption (15 août)
o Toussaint (1er novembre)
o Noël (25 décembre)
o Lendemain de Noël (26 décembre)
- 1 jour de congé compensatoire par jour férié qui tombe un jour où il ne travaille pas (un samedi ou un dimanche par exemple). Il doit être accordé dans un délai de 3 mois à partir du lendemain du jour férié concerné.
- Des jours fériés supplémentaires pour les petits veinards dont le travail est encadré par une convention collective. Exemple : dans les banques, les salariés sont priés de rester chez eux le vendredi avant Pâques (Vendredi Saint) et l’après-midi de la veille de Noël.
Les options selon le type de jour férié
Travailler un jour férié qui tombe un jour ouvrable
C’est bien beau tout ça, mais si vous êtes amené à travailler un jour férié, qu’est-ce que la loi propose pour vous remercier de votre bravoure ?
Si ce jour férié travaillé tombe un jour ouvrable, vous avez droit à une rémunération totale de 300 %.
Cela veut dire que vous percevez :
- votre rémunération habituelle pour le nombre d’heures de travail que vous prestez normalement (100%) ;
- une rémunération pour les heures travaillées effectivement ce jour férié, au tarif horaire normal (+ 100%) ;
- une majoration de 100% du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour (+ 100%).
Travailler un jour férié qui tombe un dimanche
Non seulement on vous demande de bosser un dimanche, mais en plus, ce jour est un jour férié ? Vous avez le droit de demander une médaille à votre employeur, mais vous recevrez également :
- la rémunération des heures prestées ce jour-là au tarif horaire normal ;
- une majoration de 100 % des heures prestées ;
- une majoration de 70% des heures prestées, car il s’agit d’un dimanche ;
- un jour de congé compensatoire, dans un délai de 3 mois suivant le jour férié.
Travailler un jour férié qui tombe un jour non travaillé habituellement
Si, par-dessus le marché, le jour férié pendant lequel vous devez travailler tombe un jour ouvrable pendant lequel vous ne travaillez pas normalement. Vous suivez toujours ? Exemple : vous travaillez en temps normal du mardi au vendredi, et on vous demande de venir bosser le lundi de Pentecôte.
Dans ce cas, vous avez droit :
- au salaire horaire moyen des heures effectivement travaillées ;
- à une majoration de 100 % de ces heures ;
- à un jour de congé compensatoire.
Travailler un jour ouvrable qui coïncide avec 2 jours fériés
Manque de bol l’année dernière, ce cas de figure est arrivé : l’Ascension et la Journée de l’Europe avaient lieu le jeudi 9 mai 2024.
Dans ce cas, si vous travailliez habituellement le jeudi, vous avez eu droit à :
- votre rémunération habituelle pour le nombre d’heures que vous auriez dû normalement prester ce jour-là ;
- une rémunération supplémentaire pour les heures effectivement prestées, au tarif normal horaire ;
- une majoration de 100 % du tarif horaire normal pour les heures prestées ce jour-là ;
- un jour de congé compensatoire pour le 2e jour férié légal.
Si vous ne travailliez pas le jeudi en temps normal, vous avez eu droit aux points 2, 3 et 4 précédents.
Travailler un dimanche qui coïncide avec 2 jours fériés
Non là, vraiment, on ne peut plus rien pour vous. Un conseil : ne jouez pas à la loterie ce jour-là.
Blague à part, cette situation ne se présentera pas de sitôt.
Les entreprises à caractères saisonnier
Si vous êtes artisan glacier, comme vous occupez un poste dans une entreprise à caractère saisonnier, des règles spécifiques s’appliquent en cas de travail un jour férié.
Pourquoi ? Parce que votre activité est sujette à des variations saisonnières.
On vous voit venir, les glaces en hiver, c’est non !
Vous avez donc droit, si vous travaillez un jour férié légal, au choix :
- soit à deux jours de repos payés endéans les 6 mois ;
- soit à deux jours de repos payés qui s’ajoutent à vos congés ordinaires ;
- soit, pour l’ensemble des jours fériés légaux travaillés, une demi-journée de repos payée par semaine.
Bon à savoir
- Impôts : ce qui est payé lorsque vous travaillez un jour férié légal est exempt d’impôt sur le revenu, en voilà une bonne nouvelle !
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Bons jours fériés !
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Moving to Luxembourg, when you come from abroad, is a major challenge. In order to facilitate the arrival of the talents they need, companies are redoubling their efforts, relying on relocation services: finding housing, administrative procedures, preparing to welcome families... The attractiveness of the country is at stake, a central issue that concerns both the public and private sectors.
More and more, companies are taking steps to seek, sometimes very far away, the specific profiles needed to continue growing. In order to convince them to come and settle in Luxembourg, they do not hesitate to support new recruits in their moving process and to make every effort to facilitate their installation.
2024 was a record year for visa applications in Luxembourg (India, Turkey, China and Morocco being in order the countries that requested the most visas in 2024). The Ministry of Foreign and European Affairs sees this as a testament to the attractiveness of the country as a work destination.
In this context, we have also seen the development of agencies specializing in “relocation”, an English term that refers to the process surrounding the hiring of a foreign employee, settling in Luxembourg, in order to work and live there.
” 90% of our customers are businesses, explains Stéphane Compain, CEO of the LuxRelo agency, a specialist in the subject. They call on us once the foreign national has been hired, to support their repositioning in Luxembourg. Our range of services is quite broad. It all depends on the needs of the person and what the company takes care of itself. If the person is a non-European citizen, the steps must be taken to obtain a work permit. Then comes the search for temporary housing, then for permanent housing. At the same time, you have to take care of all the administrative paperwork, and at the end of the process comes the residence permit. ”
From one company to another, the support for employees recruited outside the country differs according to several criteria.
At PwC Luxembourg, Séverine Moca, Head of Human Capital Operations, manages several aspects of the staff, including the International Mobility team. ” Our team coordinates several international mobility programs internally, she explains. We recruit various profiles who come to work for us as part of exchanges that last from a few months to one or two years. Employees recruited in this context benefit from a “relocation package”. We put them in contact with relocation agencies, which take care of the immigration procedures necessary for them to come and work in Luxembourg if necessary, but also to pick them up at the airport and place a basket of groceries in their fridge, when they arrive on a holiday or a Sunday. It may seem like a simple detail, but that kind of effort makes a difference. ”.
A wide variety of foreign profiles
The collaborators sought by PwC abroad are most often auditors and consultants. ” These are senior or manager profiles ” explains Séverine Moca.
At LuxRelo, we see all sorts of profiles pass by. ” We work for all sectors: finance, services, industries. This ranges from the new employee to the CEO. Their origins are very variable. There is also a geopolitical and economic impact on the flow of people. For example, the war in Ukraine brought a lot of Ukrainians to Luxembourg territory. In the years to come, with what is currently happening in the United States, we may see more Americans, who knows? ”asks Stéphane Compain.
Some countries provide specific profiles, such as India, which brings a lot of workers into the IT sector, like Meera (Editor's note: the first name has been changed) and her husband Amit, expatriates in Luxembourg. ” My husband and I arrived in Luxembourg with our two children in August 2018., recalls Meera. He works in IT and had a great job opportunity in a bank in Luxembourg. He arrived alone in March, because our twins were still babies at the time, so I stayed in India with them. The bank that hired Amit offered him the support of a relocation agency that helped him find temporary housing at first. ”.
Support: the key to successful integration?
For the recruitment of an international profile to be a success, support is a decisive element according to Stéphane Compain. ” We take people by the hand. We guide them. We take care of all the logistical part. This allows them to focus on their new job and the integration of their family if necessary. Our work frees them up a lot of time and relieves them of a lot of stress., explains the manager of the agency. Our customers' human resources can focus on their core business. We relieve them of all the procedures related to relocation, we answer the questions that their new employee asks for them.”
Relocation services, whether offered by an agency or provided by the company directly, facilitate the installation of talent and are essential to attracting them. “From the start, people feel welcomed, accompanied and confident. A traditional move, in a lifetime, is already a stressful event. So imagine when it comes to moving abroad with your whole family, comments Stéphane Compain. We are there to enable them to consider this change of life with peace of mind. ”
The family aspect is in fact one of the major challenges of relocation. In addition to the good integration of the spouse, when there are children in play, it is necessary to be able to send them to school. Depending on the timing of the move, it's no easy task. Stéphane Compain testifies to this:” Sometimes the employee's family arrives later because they can't find a suitable school. When children are young, it is easier, but from the age of 14, as long as they follow a specific program, it is much more complicated. Enrollment dates must match. In addition, there are not a lot of English-speaking schools in Luxembourg, and they are often very expensive. So, the salary should follow ”.
When Meera arrived in Luxembourg to join her husband, she had to wait six months before she could place her children in a nursery. ” Our apartment is located in Esch-sur-Alzette, she explains. When we arrived, there were no places available at the municipal crèche. We were on a waiting list and had to wait six months before we got a free seat. The problem was that the cost was very high for both children at the same time. So I had to wait a bit longer and keep the children with me. I did not work to be able to take care of them ”.
Housing: a major challenge in relocation
Housing is not just a problem for families. Even for a single person without children, coming to work in Luxembourg and staying there is not easy. Especially for young people, whose financial resources are fewer.
At PwC, where the average age of employees does not exceed 32, housing foreign recruits is also a difficulty. ” Housing is not available enough and the cost of rent is high. It is not easy. State aid exists, but little is known about it. For many young people who arrive in the country, it's a bit of a cold shower, because they often end up sharing a flat. Luxembourg has put in place tax incentives for young people, but this is still quite recent, we have to see what this will bring in a few years ” comments Séverine Moca.
In its relocation policy, PwC has chosen not to directly subsidize the housing of new recruits, but to act by offering benefits and, above all, to rely on foresight. ” We have remained on the same course of action for years. We communicate a lot in advance in order to avoid unpleasant surprises as much as possible. The idea is to provide as much information as possible before arriving in Luxembourg ” adds Séverine Moca.
Generally, the employer instructs the relocation agency to find temporary accommodation for the employee and his family, the time to be able to start looking for a nursery or school, to settle questions of insurance, family benefits, taxes, etc. This was the case for Amit and Meera, but not without difficulties. : ” When my husband arrived and started looking for an apartment, he had not yet signed his permanent contract, which chilled most owners. So it took longer than expected. The temporary accommodation was only planned for two weeks and Amit had to stay in a hotel while he could find suitable accommodation for our family. ”
For the director of LuxRelo, housing in Luxembourg is a problematic subject, but no more so than in Geneva, Berlin, London or Dublin. According to him, this is not an obstacle to relocation to Luxembourg, because even if people have to compromise, solutions are always found. According to him, the real challenge lies elsewhere. ” Last year, the rate of people we started working with and who did not finalize their procedures was the highest since we started, he explains. Today, people sometimes realize that even with a significant increase in salary, adding it all up, they won't find their way around. So they decide not to come, or to leave. ”
A growing multiculturality
To continue to attract and retain talent, Luxembourg can count on its internationality, which is constantly developing.
” I have been living in Luxembourg for 25 years and I think that the country has truly internationalized. When you walk down the street, you hear every language. And yet, all you have to do is speak English to be able to get by. That was not the case 4 or 5 years ago. There are more and more foreigners coming from beyond border countries ”, notes Stéphane Compain.
A reflection shared by Séverine Moca:” Luxembourg society is multicultural. A few years ago, it was very Franco-Belgian. Now it speaks every language. In fact, we are increasingly working on multicultural training to help foreigners settle and assimilate local customs. But we also work on multicultural differences and foreign habits that locals might sometimes be offended by. ”.
As for Meera, after an adaptation complicated by Covid, she and her family found their bearings. Her husband changed jobs and she now works at the University of Luxembourg. ” We enjoyed joining the Luxembourg community, she explains. We are very happy here. The infrastructure for families and the public services are really good. There are numerous parks for children, which makes daily life very pleasant ”.
New government projects in 2025
Recognizing the challenges posed by current labour shortages and the future needs of the labour market, the Luxembourg government has set up an interministerial committee entitled the “High Committee for the Attraction, Retention and Development of Talents”. Its objective: “To provide Luxembourg with a concrete marketing strategy, serving as a road map to elevate the nation to the rank of international destination in which to work and live.”
Responsible for defining strategic directions and monitoring government action in a coordinated manner, The High Committee met twice in 2024 and plans to meet again in the spring of this year. Among the projects launched, which should see the light of day in 2025, are the launch of a digital portal online to attract talent and facilitate their integration in Luxembourg and the launch of an “Employers”Toolkit” to support companies that recruit internationally.
","fr":"
S’installer au Luxembourg, quand on vient de l’étranger, constitue un défi majeur. Afin de faciliter la venue des talents dont elles ont besoin, les entreprises redoublent d’efforts, en s’appuyant sur des services de relocalisation : recherche de logement, démarches administratives, préparation de l’accueil des familles… Il en va de l’attractivité du pays, un enjeu central qui préoccupe tant le secteur public que privé.
De plus en plus, les entreprises prennent des mesures afin d’aller chercher, parfois très loin, les profils spécifiques nécessaires pour continuer à grandir. Afin de les convaincre de venir s’installer au Luxembourg, elles n’hésitent pas à accompagner les nouvelles recrues dans leur processus de déménagement et à mettre tout en œuvre pour faciliter leur installation.
2024 était une année record en matière de demandes de visas au Luxembourg (Inde, Turquie, Chine et Maroc étant dans l'ordre les pays ayant le plus demandé de visas en 2024). Le ministère des Affaires étrangères et européennes y voit un témoignage de l’attrait pour le pays en tant que destination de travail.
Dans ce contexte, on a aussi vu se développer des agences spécialisées en « relocation », un terme anglophone qui désigne le processus entourant l’embauche d’un salarié étranger, posant ses valises au Luxembourg, dans le but d’y travailler et d’y vivre.
« Notre clientèle est composée à 90 % d’entreprises, explique Stéphane Compain, CEO de l’agence LuxRelo, spécialiste du sujet. Elles font appel à nous une fois que le ressortissant étranger a été embauché, pour accompagner son repositionnement au Luxembourg. Notre palette de services est assez large. Tout dépend des besoins de la personne et de ce que l’entreprise prend elle-même en charge. S’il s’agit d’un citoyen non européen, les démarches doivent être faites pour lui obtenir un permis de travail. Vient ensuite la recherche d’un logement temporaire, puis d’un logement définitif. En parallèle, il faut s’occuper de toute la paperasse administrative, et au bout du processus arrive le titre de séjour. »
D’une entreprise à l’autre, l’accompagnement des salariés recrutés en dehors du pays diffère selon plusieurs critères.
Chez PwC Luxembourg, Séverine Moca, Head of Human Capital Operations, gère plusieurs aspects du personnel, dont l'équipe Mobilité internationale. « Notre équipe coordonne plusieurs programmes de mobilité internationale en interne, explique-t-elle. Nous recrutons divers profils qui viennent travailler chez nous dans le cadre d’échanges qui durent de quelques mois à une ou deux années. Les collaborateurs recrutés dans ce contexte bénéficient d’un “package relocation”. Nous les mettons en lien avec des agences de relocalisation, qui se chargent des démarches d’immigration nécessaires pour qu’ils puissent venir travailler au Luxembourg le cas échéant, mais aussi d’aller les chercher à l’aéroport et de placer un panier de victuailles dans leur frigo, lorsqu’ils arrivent un jour férié ou un dimanche. Cela peut sembler être un simple détail, mais ce type d’effort fait la différence ».
Une grande variétés de profils étrangers
Les collaborateurs recherchés par PwC à l’étranger sont le plus souvent des auditeurs et des consultants. « Ce sont des profils seniors ou manager » explique Séverine Moca.
Chez LuxRelo, on voit toutes sortes de profils passer. « Nous travaillons pour tous les secteurs : finances, services, industries. Cela va du nouvel embauché jusqu’au CEO. Leurs origines sont très variables. On constate aussi un impact géopolitique et économique sur les flux de personnes. Par exemple, la guerre en Ukraine a amené beaucoup d’Ukrainiens sur le territoire luxembourgeois. Dans les années à venir, avec ce qu’il se passe actuellement aux Etats-Unis, nous verrons peut-être davantage d’Américains, qui sait ? »s’interroge Stéphane Compain.
Certains pays sont pourvoyeurs de profils spécifiques, comme l’Inde, qui amène beaucoup de travailleurs dans le secteur de l’IT, à l’instar de Meera (NDLR : le prénom a été changé) et de son époux Amit, expatriés au Luxembourg. « Mon mari et moi sommes arrivés au Luxembourg avec nos deux enfants en août 2018, se souvient Meera. Il travaille dans l’IT et a eu une belle opportunité d’emploi dans une banque au Luxembourg. Il est arrivé seul, au mois de mars, car nos jumeaux étaient encore bébés à l’époque, j’étais donc restée en Inde avec eux. La banque qui embauchait Amit lui a offert le soutien d’une agence de relocalisation qui l’a aidé à trouver un logement temporaire au début ».
L’accompagnement : la clé d’une intégration réussie ?
Pour qu’un recrutement d'un profil international soit une réussite, l’accompagnement est un élément décisif selon Stéphane Compain. « Nous prenons les gens par la main. Nous les guidons. Nous nous occupons de toute la partie logistique. Ils peuvent ainsi se concentrer sur leur nouveau travail et l’intégration de leur famille le cas échéant. Notre travail leur dégage beaucoup de temps et leur enlève pas mal de stress, explique le gérant de l’agence. Les ressources humaines, chez nos clients, peuvent se concentrer sur leur cœur de métier. Nous les déchargeons de toutes les démarches liées à la relocalisation, nous répondons aux questions que se pose leur nouvel employé à leur place. »
Les services de relocalisation, qu’ils soient proposés par une agence ou assurés par l’entreprise directement, facilitent l’installation des talents et sont essentiels à leur attraction. « Dès le départ, les gens se sentent accueillis, accompagnés, en confiance. Un déménagement traditionnel, dans une vie, est déjà un événement stressant. Alors, imaginez quand il s’agit de déménager à l’étranger avec toute votre famille, commente Stéphane Compain. Nous sommes là pour leur permettre d’envisager ce changement de vie sereinement. »
L’aspect familial fait en effet partie des grands défis de la relocalisation. Outre la bonne intégration du conjoint, lorsqu’il y a des enfants en jeu, il faut pouvoir les scolariser. Selon le timing du déménagement, ce n’est pas une mince affaire. Stéphane Compain en témoigne : « Il arrive que la famille de l’employé arrive plus tard, faute de trouver un établissement scolaire adapté. Lorsque les enfants sont jeunes, c’est plus simple, mais à partir de 14 ans, pour peu qu’ils suivent un programme spécifique, c’est beaucoup plus compliqué. Les dates d’inscription doivent correspondre. De plus, il n’y a pas énormément d’écoles anglophones au Luxembourg, et elles sont souvent très chères. Donc, il faut que le salaire suive ».
Quand Meera est arrivée au Luxembourg pour rejoindre son mari, elle a dû attendre six mois avant de pouvoir placer ses enfants dans une crèche. « Notre appartement se situe à Esch-sur-Alzette, explique-t-elle. Lorsque nous sommes arrivés, il n’y avait pas de places disponibles à la crèche municipale. Nous étions sur une liste d’attente et nous avons dû patienter six mois avant d’avoir une place libre. Le problème était que le coût était très élevé pour les deux enfants en même temps. J’ai donc dû patienter encore et garder les enfants auprès de moi. Je ne travaillais pas pour pouvoir m’occuper d’eux ».
Le logement : un défi de taille dans la relocalisation
Il n’y a pas que pour les familles que la question du logement est problématique. Même pour un célibataire sans enfants, venir travailler au Luxembourg et s'y loger n’est pas évident. Surtout pour les jeunes, dont les ressources financières sont moindres.
Chez PwC, où la moyenne d’âge des salariés ne dépasse pas 32 ans, l’hébergement des recrues étrangères représente aussi une difficulté. « La disponibilité de logements n’est pas suffisante et le coût des loyers est élevé. Ce n’est pas simple. Des aides étatiques existent, mais elles sont peu connues. Pour beaucoup de jeunes qui arrivent au pays, c’est un peu la douche froide, parce que, souvent, ils se retrouvent en colocation. Le Luxembourg a mis en place des incitants fiscaux pour les jeunes, mais c’est encore assez récent, il faut voir ce que cela va donner d’ici quelques années » commente Séverine Moca.
Dans sa politique de relocalisation, PwC a choisi de ne pas subventionner directement le logement des nouvelles recrues, mais d’agir en proposant des bénéfices et, surtout, de miser sur l’anticipation. « Nous sommes restés sur la même ligne de conduite depuis des années. Nous communiquons beaucoup en amont afin d’éviter le plus possible les mauvaises surprises. L’idée est de donner un maximum d’informations avant l’arrivée au Luxembourg » ajoute Séverine Moca.
Généralement, l’employeur charge l'agence de relocalisation de trouver un logement temporaire au salarié et à sa famille, le temps de pouvoir entamer les recherches de crèche ou d’école, de régler les questions d’assurances, d’allocations familiales, d’impôts, etc. Cela a été le cas pour Amit et Meera, mais non sans difficultés : « Lorsque mon mari est arrivé et qu’il a commencé à chercher un appartement, il n’avait pas encore signé son CDI, ce qui refroidissait la plupart des propriétaires. Cela a donc pris plus de temps que prévu. Le logement temporaire n’était prévu que pour deux semaines et Amit a dû prendre une chambre à l’hôtel le temps de trouver un logement convenable pour notre famille. »
Pour le directeur de LuxRelo, le logement au Luxembourg, est un sujet problématique, mais pas plus qu’à Genève, Berlin, Londres ou Dublin. Selon lui, ce n’est pas un frein à la relocalisation luxembourgeoise, car même si les gens doivent faire des compromis, des solutions sont toujours trouvées. Selon lui, le véritable défi est ailleurs. « L’année dernière, le taux de personnes avec qui on a commencé à travailler et qui n’ont pas finalisé leurs démarches n’a jamais été aussi élevé depuis nos débuts, explique-t-il. Aujourd’hui, les gens réalisent parfois que même avec une augmentation significative de salaire, en additionnant tout, ils ne s’y retrouveront pas. Ils décident donc de ne pas venir, ou de repartir. »
Une multiculturalité grandissante
Pour continuer à attirer et à fidéliser les talents, le Luxembourg peut compter sur son internationalité, qui ne cesse de se développer.
« Cela fait 25 ans que je vis au Luxembourg et je trouve que le pays s’est véritablement internationalisé. Quand on marche dans la rue, on entend toutes les langues. Et pourtant, il suffit de parler anglais pour pouvoir se débrouiller. Ce n’était pas le cas il y a 4 ou 5 ans. Il y a de plus en plus d’étrangers qui viennent d’au-delà des pays frontaliers », constate Stéphane Compain.
Une réflexion partagée par Séverine Moca : « La société luxembourgeoise est multiculturelle. Il y a quelques années, c’était très franco-belge. À présent, ça parle toutes les langues. Nous travaillons d’ailleurs de plus en plus sur les formations multiculturelles pour aider les étrangers à s’installer et à assimiler les coutumes locales. Mais nous travaillons aussi sur les différences multiculturelles et les habitudes étrangères dont pourraient parfois s’offusquer les locaux ».
Quant à Meera, après une adaptation compliquée par le Covid, elle et sa famille ont trouvé leurs marques. Son mari a changé d’emploi et elle travaille désormais à l’Université de Luxembourg. « Nous avons apprécié intégrer la communauté luxembourgeoise, explique-t-elle. Nous sommes très heureux ici. Les infrastructures pour les familles et les services publics sont vraiment très bien. Il y a de nombreux parcs pour les enfants, ce qui rend la vie quotidienne très agréable ».
De nouveaux projets gouvernementaux en 2025
Conscient des défis que représentent les pénuries de main-d’œuvre actuelles et les besoins futurs du marché du travail, le gouvernement luxembourgeois a mis sur pied un comité interministériel intitulé le « Haut comité pour l’attraction, la rétention et le développement de talents ». Son objectif : « Fournir au Luxembourg une stratégie marketing concrète, servant de feuille de route pour élever la nation au rang de destination internationale pour travailler et vivre. »
Chargé de définir les orientations stratégiques et d’assurer le suivi de l’action gouvernementale de manière coordonnée, le Haut comité s’est réuni deux fois en 2024 et prévoit de se rassembler à nouveau au printemps de cette année. Parmi les projets lancés, qui devraient voir le jour en 2025, figurent la mise en ligne d’un portail numérique destiné à attirer les talents et faciliter leur intégration au Luxembourg et le lancement d’un « EmployersToolkit » pour accompagner les entreprises qui recrutent à l’international.
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Der Umzug nach Luxemburg, wenn Sie aus dem Ausland kommen, ist eine große Herausforderung. Um die Ankunft der Talente, die sie benötigen, zu erleichtern, verdoppeln die Unternehmen ihre Anstrengungen und verlassen sich auf Umzugsdienste: Wohnungssuche, Verwaltungsverfahren, Vorbereitung auf die Aufnahme von Familien... Die Attraktivität des Landes steht auf dem Spiel, ein zentrales Thema, das sowohl den öffentlichen als auch den privaten Sektor betrifft.
Immer mehr Unternehmen ergreifen Maßnahmen, um — manchmal sehr weit entfernt — nach den spezifischen Profilen zu suchen, die für ein weiteres Wachstum erforderlich sind. Um sie davon zu überzeugen, sich in Luxemburg niederzulassen, zögern sie nicht, neue Mitarbeiter bei ihrem Umzug zu unterstützen und alle Anstrengungen zu unternehmen, um ihre Niederlassung zu erleichtern.
2024 war ein Rekordjahr für Visumanträge in Luxemburg (Indien, die Türkei, China und Marokko sind die Länder, die 2024 die meisten Visa beantragt haben). Das Ministerium für auswärtige und europäische Angelegenheiten sieht darin einen Beweis für die Attraktivität des Landes als Arbeitsziel.
In diesem Zusammenhang haben wir auch die Entwicklung von Agenturen erlebt, die sich auf „Relocation“ spezialisiert haben, ein englischer Begriff, der sich auf den Prozess bezieht, bei dem ein ausländischer Mitarbeiter eingestellt wird, der sich in Luxemburg niederlässt, um dort zu arbeiten und zu leben.
“ 90% unserer Kunden sind Unternehmen, erklärt Stéphane Compain, CEO der Agentur LuxRelo, einem Spezialisten auf diesem Gebiet. Sobald der Ausländer eingestellt wurde, wenden sie sich an uns, um ihre Neupositionierung in Luxemburg zu unterstützen. Unser Leistungsspektrum ist recht breit gefächert. Alles hängt von den Bedürfnissen der Person ab und davon, wofür sich das Unternehmen selbst kümmert. Wenn die Person ein nichteuropäischer Staatsbürger ist, müssen die Schritte unternommen werden, um eine Arbeitserlaubnis zu erhalten. Dann folgt die Suche nach einer vorübergehenden Unterkunft, dann nach einer dauerhaften Unterkunft. Gleichzeitig müssen Sie sich um alle administrativen Unterlagen kümmern, und am Ende des Prozesses kommt die Aufenthaltserlaubnis. “
Die Unterstützung für Mitarbeiter, die außerhalb des Landes eingestellt wurden, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen nach mehreren Kriterien.
Bei PwC Luxembourg leitet Séverine Moca, Head of Human Capital Operations, verschiedene Bereiche der Belegschaft, darunter das Team für internationale Mobilität.“ Unser Team koordiniert intern mehrere internationale Mobilitätsprogramme, erklärt sie. Wir rekrutieren verschiedene Profile, die im Rahmen von Austauschmaßnahmen, die einige Monate bis ein oder zwei Jahre dauern, für uns arbeiten. Mitarbeiter, die in diesem Zusammenhang eingestellt werden, profitieren von einem „Umzugspaket“. Wir vermitteln ihnen den Kontakt zu den Umzugsagenturen, die sich um die erforderlichen Einreiseverfahren kümmern, damit sie gegebenenfalls nach Luxemburg kommen und dort arbeiten können, aber auch, um sie am Flughafen abzuholen und einen Korb mit Lebensmitteln in ihren Kühlschrank zu stellen, wenn sie an einem Feiertag oder Sonntag ankommen. Es mag wie ein einfaches Detail erscheinen, aber diese Art von Aufwand macht einen Unterschied. “.
Eine Vielzahl ausländischer Profile
Die von PwC im Ausland gesuchten Mitarbeiter sind meistens Wirtschaftsprüfer und Berater.“ Dies sind Senior- oder Managerprofile „erklärt Séverine Moca.
Bei LuxRelo sehen wir, wie alle möglichen Profile vorbeigehen.“ Wir arbeiten für alle Sektoren: Finanzen, Dienstleistungen, Industrie. Das reicht vom neuen Mitarbeiter bis zum CEO. Ihre Herkunft ist sehr unterschiedlich. Es gibt auch geopolitische und wirtschaftliche Auswirkungen auf den Personenstrom. Zum Beispiel brachte der Krieg in der Ukraine viele Ukrainer auf luxemburgisches Gebiet. In den kommenden Jahren werden wir angesichts dessen, was derzeit in den Vereinigten Staaten passiert, vielleicht mehr Amerikaner sehen, wer weiß? “fragt Stéphane Compain.
In einigen Ländern gibt es spezielle Profile, wie zum Beispiel Indien, das viele Arbeitnehmer in den IT-Sektor bringt, wie Meera (Anmerkung der Redaktion: der Vorname wurde geändert) und ihr Ehemann Amit, der nach Luxemburg ausgewandert ist.“ Mein Mann und ich kamen im August 2018 mit unseren beiden Kindern nach Luxemburg., erinnert sich Meera. Er arbeitet in der IT und hatte eine großartige Jobchance in einer Bank in Luxemburg. Er kam im März alleine an, weil unsere Zwillinge zu der Zeit noch Babys waren, also blieb ich bei ihnen in Indien. Die Bank, die Amit eingestellt hatte, bot ihm die Unterstützung einer Umzugsbehörde an, die ihm zunächst bei der Suche nach einer vorübergehenden Unterkunft half. “.
Support: der Schlüssel zu einer erfolgreichen Integration?
Für die erfolgreiche Rekrutierung eines internationalen Profils ist laut Stéphane Compain die Unterstützung ein entscheidendes Element.“ Wir nehmen Menschen an die Hand. Wir führen sie. Wir kümmern uns um den gesamten logistischen Teil. So können sie sich bei Bedarf auf ihren neuen Job und die Integration ihrer Familie konzentrieren. Unsere Arbeit spart ihnen viel Zeit und nimmt ihnen viel Stress., erklärt der Manager der Agentur. Die Personalabteilung unserer Kunden kann sich auf ihr Kerngeschäft konzentrieren. Wir entlasten sie von allen mit dem Umzug verbundenen Verfahren und beantworten die Fragen, die ihr neuer Mitarbeiter an sie stellt.“
Umzugsdienste, unabhängig davon, ob sie von einer Agentur oder direkt vom Unternehmen angeboten werden, erleichtern die Anwerbung von Talenten und sind unerlässlich, um sie anzuziehen. „Die Menschen fühlen sich von Anfang an willkommen, begleitet und selbstbewusst. Ein traditioneller Umzug im Leben ist bereits ein stressiges Ereignis. Stellen Sie sich vor, wenn es darum geht, mit Ihrer ganzen Familie ins Ausland zu ziehen, kommentiert Stéphane Compain. Wir sind da, um ihnen zu ermöglichen, diese Veränderung des Lebens in aller Ruhe zu betrachten. “
Der familiäre Aspekt ist in der Tat eine der größten Herausforderungen bei Umsiedlungen. Neben der guten Integration des Ehepartners ist es bei spielenden Kindern notwendig, sie zur Schule schicken zu können. Je nach Zeitpunkt des Umzugs ist das keine leichte Aufgabe. Stéphane Compain bezeugt dies:“ Manchmal kommt die Familie des Mitarbeiters später, weil sie keine geeignete Schule finden kann. Wenn Kinder noch klein sind, ist es einfacher, aber ab 14 Jahren ist es viel komplizierter, solange sie einem bestimmten Programm folgen. Die Anmeldedaten müssen übereinstimmen. Außerdem gibt es in Luxemburg nicht viele englischsprachige Schulen, und sie sind oft sehr teuer. Das Gehalt sollte also folgen “.
Als Meera zu ihrem Mann nach Luxemburg kam, musste sie sechs Monate warten, bis sie ihre Kinder in einen Kindergarten bringen konnte.“ Unsere Wohnung befindet sich in Esch-sur-Alzette, erklärt sie. Als wir ankamen, waren in der städtischen Kinderkrippe keine Plätze verfügbar. Wir standen auf einer Warteliste und mussten sechs Monate warten, bis wir einen freien Platz bekamen. Das Problem war, dass die Kosten für beide Kinder gleichzeitig sehr hoch waren. Also musste ich etwas länger warten und die Kinder bei mir behalten. Ich habe nicht gearbeitet, um auf sie aufpassen zu können “.
Wohnen: eine große Herausforderung bei Umsiedlungen
Wohnen ist nicht nur ein Problem für Familien. Selbst für eine alleinstehende Person ohne Kinder ist es nicht einfach, nach Luxemburg zu kommen, um dort zu arbeiten und dort zu bleiben. Vor allem für junge Menschen, deren finanzielle Ressourcen geringer sind.
Bei PwC, wo das Durchschnittsalter der Mitarbeiter 32 Jahre nicht überschreitet, ist es ebenfalls schwierig, ausländische Rekruten unterzubringen.“ Wohnraum ist nicht ausreichend verfügbar und die Mietkosten sind hoch. Es ist nicht einfach. Staatliche Beihilfen gibt es, aber darüber ist wenig bekannt. Für viele junge Leute, die auf dem Land ankommen, ist es wie eine kalte Dusche, weil sie sich oft eine Wohnung teilen. Luxemburg hat Steueranreize für junge Menschen eingeführt, aber das ist noch relativ neu. Wir müssen sehen, was das in ein paar Jahren bringen wird „kommentiert Séverine Moca.
In seiner Umsiedlungspolitik hat sich PwC dafür entschieden, die Unterbringung neuer Rekruten nicht direkt zu subventionieren, sondern Maßnahmen zu ergreifen, indem es Leistungen anbietet und vor allem auf Weitblick setzt.“ Wir sind seit Jahren auf derselben Linie geblieben. Wir kommunizieren viel im Voraus, um unangenehme Überraschungen so weit wie möglich zu vermeiden. Die Idee ist, vor der Ankunft in Luxemburg so viele Informationen wie möglich bereitzustellen „fügt Séverine Moca hinzu.
In der Regel beauftragt der Arbeitgeber die Umzugsbehörde, eine vorübergehende Unterkunft für den Arbeitnehmer und seine Familie zu finden, die Zeit, um mit der Suche nach einem Kindergarten oder einer Schule beginnen zu können, Fragen zu Versicherungen, Familienleistungen, Steuern usw. zu klären. Dies war bei Amit und Meera der Fall, aber nicht ohne Schwierigkeiten. : “ Als mein Mann ankam und anfing, nach einer Wohnung zu suchen, hatte er seinen unbefristeten Vertrag noch nicht unterschrieben, was die meisten Besitzer erschwerte. Es dauerte also länger als erwartet. Die vorübergehende Unterbringung war nur für zwei Wochen geplant und Amit musste in einem Hotel übernachten, bis er eine geeignete Unterkunft für unsere Familie finden konnte. “
Für den Direktor von LuxRelo ist Wohnen in Luxemburg ein problematisches Thema, aber nicht mehr als in Genf, Berlin, London oder Dublin. Ihm zufolge ist dies kein Hindernis für einen Umzug nach Luxemburg, denn selbst wenn die Menschen Kompromisse eingehen müssen, werden immer Lösungen gefunden. Seiner Meinung nach liegt die eigentliche Herausforderung woanders.“ Letztes Jahr war die Zahl der Personen, mit denen wir angefangen haben zu arbeiten und die ihre Verfahren nicht abgeschlossen haben, so hoch wie seit unserem Start. erklärt er. Heute stellen die Leute manchmal fest, dass sie sich selbst bei einer deutlichen Gehaltserhöhung, zusammengerechnet, nicht zurechtfinden werden. Also beschließen sie, nicht zu kommen oder zu gehen. “
Eine wachsende Multikulturalität
Um weiterhin Talente anzuziehen und zu halten, kann Luxemburg auf seine Internationalität zählen, die sich ständig weiterentwickelt.
“ Ich lebe seit 25 Jahren in Luxemburg und ich denke, dass sich das Land wirklich internationalisiert hat. Wenn du die Straße entlang gehst, hörst du jede Sprache. Und doch müssen Sie nur Englisch sprechen, um zurecht zu kommen. Das war vor 4 oder 5 Jahren nicht der Fall. Es kommen immer mehr Ausländer aus Ländern außerhalb der Grenzen „, bemerkt Stéphane Compain.
Eine von Séverine Moca geteilte Reflexion:“ Die luxemburgische Gesellschaft ist multikulturell. Vor ein paar Jahren war es sehr französisch-belgisch. Jetzt spricht es jede Sprache. Tatsächlich arbeiten wir zunehmend an multikulturellen Schulungen, um Ausländern zu helfen, sich an die lokalen Gepflogenheiten zu gewöhnen und sie zu assimilieren. Wir arbeiten aber auch an multikulturellen Unterschieden und fremden Gewohnheiten, durch die Einheimische manchmal beleidigt sein könnten. “.
Was Meera betrifft, so fanden sie und ihre Familie nach einer durch Covid komplizierten Anpassung ihre Orientierung. Ihr Mann hat den Job gewechselt und sie arbeitet jetzt an der Universität Luxemburg.“ Wir haben es genossen, der luxemburgischen Gemeinschaft beizutreten., erklärt sie. Wir sind sehr glücklich hier. Die Infrastruktur für Familien und die öffentlichen Dienstleistungen sind wirklich gut. Es gibt zahlreiche Parks für Kinder, was das tägliche Leben sehr angenehm macht “.
Neue Regierungsprojekte im Jahr 2025
In Anerkennung der Herausforderungen, die sich aus dem aktuellen Arbeitskräftemangel und den zukünftigen Bedürfnissen des Arbeitsmarktes ergeben, hat die luxemburgische Regierung einen interministeriellen Ausschuss mit dem Titel „Hohes Komitee für die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von Talenten“ eingerichtet. Sein Ziel: „Luxemburg mit einer konkreten Marketingstrategie auszustatten, die als Wegweiser dient, um das Land zu einem internationalen Reiseziel zum Arbeiten und Leben zu machen.“
Verantwortlich für die Festlegung strategischer Leitlinien und die koordinierte Überwachung der staatlichen Maßnahmen, Das Hohe Komitee tagte 2024 zweimal und plant, sich im Frühjahr dieses Jahres wieder zu treffen. Zu den eingeleiteten Projekten, die 2025 das Licht der Welt erblicken sollen, gehören die Einrichtung eines digitalen Online-Portals, das Talente anlocken und ihre Integration in Luxemburg erleichtern soll, sowie die Einführung eines „Arbeitgebers“Toolkit“ zur Unterstützung von Unternehmen, die international rekrutieren.
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S’installer au Luxembourg, quand on vient de l’étranger, constitue un défi majeur. Afin de faciliter la venue des talents dont elles ont besoin, les entreprises redoublent d’efforts, en s’appuyant sur des services de relocalisation : recherche de logement, démarches administratives, préparation de l’accueil des familles… Il en va de l’attractivité du pays, un enjeu central qui préoccupe tant le secteur public que privé.
De plus en plus, les entreprises prennent des mesures afin d’aller chercher, parfois très loin, les profils spécifiques nécessaires pour continuer à grandir. Afin de les convaincre de venir s’installer au Luxembourg, elles n’hésitent pas à accompagner les nouvelles recrues dans leur processus de déménagement et à mettre tout en œuvre pour faciliter leur installation.
2024 était une année record en matière de demandes de visas au Luxembourg (Inde, Turquie, Chine et Maroc étant dans l'ordre les pays ayant le plus demandé de visas en 2024). Le ministère des Affaires étrangères et européennes y voit un témoignage de l’attrait pour le pays en tant que destination de travail.
Dans ce contexte, on a aussi vu se développer des agences spécialisées en « relocation », un terme anglophone qui désigne le processus entourant l’embauche d’un salarié étranger, posant ses valises au Luxembourg, dans le but d’y travailler et d’y vivre.
« Notre clientèle est composée à 90 % d’entreprises, explique Stéphane Compain, CEO de l’agence LuxRelo, spécialiste du sujet. Elles font appel à nous une fois que le ressortissant étranger a été embauché, pour accompagner son repositionnement au Luxembourg. Notre palette de services est assez large. Tout dépend des besoins de la personne et de ce que l’entreprise prend elle-même en charge. S’il s’agit d’un citoyen non européen, les démarches doivent être faites pour lui obtenir un permis de travail. Vient ensuite la recherche d’un logement temporaire, puis d’un logement définitif. En parallèle, il faut s’occuper de toute la paperasse administrative, et au bout du processus arrive le titre de séjour. »
D’une entreprise à l’autre, l’accompagnement des salariés recrutés en dehors du pays diffère selon plusieurs critères.
Chez PwC Luxembourg, Séverine Moca, Head of Human Capital Operations, gère plusieurs aspects du personnel, dont l'équipe Mobilité internationale. « Notre équipe coordonne plusieurs programmes de mobilité internationale en interne, explique-t-elle. Nous recrutons divers profils qui viennent travailler chez nous dans le cadre d’échanges qui durent de quelques mois à une ou deux années. Les collaborateurs recrutés dans ce contexte bénéficient d’un “package relocation”. Nous les mettons en lien avec des agences de relocalisation, qui se chargent des démarches d’immigration nécessaires pour qu’ils puissent venir travailler au Luxembourg le cas échéant, mais aussi d’aller les chercher à l’aéroport et de placer un panier de victuailles dans leur frigo, lorsqu’ils arrivent un jour férié ou un dimanche. Cela peut sembler être un simple détail, mais ce type d’effort fait la différence ».
Une grande variétés de profils étrangers
Les collaborateurs recherchés par PwC à l’étranger sont le plus souvent des auditeurs et des consultants. « Ce sont des profils seniors ou manager » explique Séverine Moca.
Chez LuxRelo, on voit toutes sortes de profils passer. « Nous travaillons pour tous les secteurs : finances, services, industries. Cela va du nouvel embauché jusqu’au CEO. Leurs origines sont très variables. On constate aussi un impact géopolitique et économique sur les flux de personnes. Par exemple, la guerre en Ukraine a amené beaucoup d’Ukrainiens sur le territoire luxembourgeois. Dans les années à venir, avec ce qu’il se passe actuellement aux Etats-Unis, nous verrons peut-être davantage d’Américains, qui sait ? »s’interroge Stéphane Compain.
Certains pays sont pourvoyeurs de profils spécifiques, comme l’Inde, qui amène beaucoup de travailleurs dans le secteur de l’IT, à l’instar de Meera (NDLR : le prénom a été changé) et de son époux Amit, expatriés au Luxembourg. « Mon mari et moi sommes arrivés au Luxembourg avec nos deux enfants en août 2018, se souvient Meera. Il travaille dans l’IT et a eu une belle opportunité d’emploi dans une banque au Luxembourg. Il est arrivé seul, au mois de mars, car nos jumeaux étaient encore bébés à l’époque, j’étais donc restée en Inde avec eux. La banque qui embauchait Amit lui a offert le soutien d’une agence de relocalisation qui l’a aidé à trouver un logement temporaire au début ».
L’accompagnement : la clé d’une intégration réussie ?
Pour qu’un recrutement d'un profil international soit une réussite, l’accompagnement est un élément décisif selon Stéphane Compain. « Nous prenons les gens par la main. Nous les guidons. Nous nous occupons de toute la partie logistique. Ils peuvent ainsi se concentrer sur leur nouveau travail et l’intégration de leur famille le cas échéant. Notre travail leur dégage beaucoup de temps et leur enlève pas mal de stress, explique le gérant de l’agence. Les ressources humaines, chez nos clients, peuvent se concentrer sur leur cœur de métier. Nous les déchargeons de toutes les démarches liées à la relocalisation, nous répondons aux questions que se pose leur nouvel employé à leur place. »
Les services de relocalisation, qu’ils soient proposés par une agence ou assurés par l’entreprise directement, facilitent l’installation des talents et sont essentiels à leur attraction. « Dès le départ, les gens se sentent accueillis, accompagnés, en confiance. Un déménagement traditionnel, dans une vie, est déjà un événement stressant. Alors, imaginez quand il s’agit de déménager à l’étranger avec toute votre famille, commente Stéphane Compain. Nous sommes là pour leur permettre d’envisager ce changement de vie sereinement. »
L’aspect familial fait en effet partie des grands défis de la relocalisation. Outre la bonne intégration du conjoint, lorsqu’il y a des enfants en jeu, il faut pouvoir les scolariser. Selon le timing du déménagement, ce n’est pas une mince affaire. Stéphane Compain en témoigne : « Il arrive que la famille de l’employé arrive plus tard, faute de trouver un établissement scolaire adapté. Lorsque les enfants sont jeunes, c’est plus simple, mais à partir de 14 ans, pour peu qu’ils suivent un programme spécifique, c’est beaucoup plus compliqué. Les dates d’inscription doivent correspondre. De plus, il n’y a pas énormément d’écoles anglophones au Luxembourg, et elles sont souvent très chères. Donc, il faut que le salaire suive ».
Quand Meera est arrivée au Luxembourg pour rejoindre son mari, elle a dû attendre six mois avant de pouvoir placer ses enfants dans une crèche. « Notre appartement se situe à Esch-sur-Alzette, explique-t-elle. Lorsque nous sommes arrivés, il n’y avait pas de places disponibles à la crèche municipale. Nous étions sur une liste d’attente et nous avons dû patienter six mois avant d’avoir une place libre. Le problème était que le coût était très élevé pour les deux enfants en même temps. J’ai donc dû patienter encore et garder les enfants auprès de moi. Je ne travaillais pas pour pouvoir m’occuper d’eux ».
Le logement : un défi de taille dans la relocalisation
Il n’y a pas que pour les familles que la question du logement est problématique. Même pour un célibataire sans enfants, venir travailler au Luxembourg et s'y loger n’est pas évident. Surtout pour les jeunes, dont les ressources financières sont moindres.
Chez PwC, où la moyenne d’âge des salariés ne dépasse pas 32 ans, l’hébergement des recrues étrangères représente aussi une difficulté. « La disponibilité de logements n’est pas suffisante et le coût des loyers est élevé. Ce n’est pas simple. Des aides étatiques existent, mais elles sont peu connues. Pour beaucoup de jeunes qui arrivent au pays, c’est un peu la douche froide, parce que, souvent, ils se retrouvent en colocation. Le Luxembourg a mis en place des incitants fiscaux pour les jeunes, mais c’est encore assez récent, il faut voir ce que cela va donner d’ici quelques années » commente Séverine Moca.
Dans sa politique de relocalisation, PwC a choisi de ne pas subventionner directement le logement des nouvelles recrues, mais d’agir en proposant des bénéfices et, surtout, de miser sur l’anticipation. « Nous sommes restés sur la même ligne de conduite depuis des années. Nous communiquons beaucoup en amont afin d’éviter le plus possible les mauvaises surprises. L’idée est de donner un maximum d’informations avant l’arrivée au Luxembourg » ajoute Séverine Moca.
Généralement, l’employeur charge l'agence de relocalisation de trouver un logement temporaire au salarié et à sa famille, le temps de pouvoir entamer les recherches de crèche ou d’école, de régler les questions d’assurances, d’allocations familiales, d’impôts, etc. Cela a été le cas pour Amit et Meera, mais non sans difficultés : « Lorsque mon mari est arrivé et qu’il a commencé à chercher un appartement, il n’avait pas encore signé son CDI, ce qui refroidissait la plupart des propriétaires. Cela a donc pris plus de temps que prévu. Le logement temporaire n’était prévu que pour deux semaines et Amit a dû prendre une chambre à l’hôtel le temps de trouver un logement convenable pour notre famille. »
Pour le directeur de LuxRelo, le logement au Luxembourg, est un sujet problématique, mais pas plus qu’à Genève, Berlin, Londres ou Dublin. Selon lui, ce n’est pas un frein à la relocalisation luxembourgeoise, car même si les gens doivent faire des compromis, des solutions sont toujours trouvées. Selon lui, le véritable défi est ailleurs. « L’année dernière, le taux de personnes avec qui on a commencé à travailler et qui n’ont pas finalisé leurs démarches n’a jamais été aussi élevé depuis nos débuts, explique-t-il. Aujourd’hui, les gens réalisent parfois que même avec une augmentation significative de salaire, en additionnant tout, ils ne s’y retrouveront pas. Ils décident donc de ne pas venir, ou de repartir. »
Une multiculturalité grandissante
Pour continuer à attirer et à fidéliser les talents, le Luxembourg peut compter sur son internationalité, qui ne cesse de se développer.
« Cela fait 25 ans que je vis au Luxembourg et je trouve que le pays s’est véritablement internationalisé. Quand on marche dans la rue, on entend toutes les langues. Et pourtant, il suffit de parler anglais pour pouvoir se débrouiller. Ce n’était pas le cas il y a 4 ou 5 ans. Il y a de plus en plus d’étrangers qui viennent d’au-delà des pays frontaliers », constate Stéphane Compain.
Une réflexion partagée par Séverine Moca : « La société luxembourgeoise est multiculturelle. Il y a quelques années, c’était très franco-belge. À présent, ça parle toutes les langues. Nous travaillons d’ailleurs de plus en plus sur les formations multiculturelles pour aider les étrangers à s’installer et à assimiler les coutumes locales. Mais nous travaillons aussi sur les différences multiculturelles et les habitudes étrangères dont pourraient parfois s’offusquer les locaux ».
Quant à Meera, après une adaptation compliquée par le Covid, elle et sa famille ont trouvé leurs marques. Son mari a changé d’emploi et elle travaille désormais à l’Université de Luxembourg. « Nous avons apprécié intégrer la communauté luxembourgeoise, explique-t-elle. Nous sommes très heureux ici. Les infrastructures pour les familles et les services publics sont vraiment très bien. Il y a de nombreux parcs pour les enfants, ce qui rend la vie quotidienne très agréable ».
De nouveaux projets gouvernementaux en 2025
Conscient des défis que représentent les pénuries de main-d’œuvre actuelles et les besoins futurs du marché du travail, le gouvernement luxembourgeois a mis sur pied un comité interministériel intitulé le « Haut comité pour l’attraction, la rétention et le développement de talents ». Son objectif : « Fournir au Luxembourg une stratégie marketing concrète, servant de feuille de route pour élever la nation au rang de destination internationale pour travailler et vivre. »
Chargé de définir les orientations stratégiques et d’assurer le suivi de l’action gouvernementale de manière coordonnée, le Haut comité s’est réuni deux fois en 2024 et prévoit de se rassembler à nouveau au printemps de cette année. Parmi les projets lancés, qui devraient voir le jour en 2025, figurent la mise en ligne d’un portail numérique destiné à attirer les talents et faciliter leur intégration au Luxembourg et le lancement d’un « EmployersToolkit » pour accompagner les entreprises qui recrutent à l’international.
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In terms of recruitment, as in the chocolate egg hunt, if you want the best out of the basket, you have to establish a strategy, show a bit of patience and play his Flair.
Define your hunting ground: where to look?
You are not the only one looking for the goose that lays the golden eggs! That would be too easy.
To maximize your chances of finding the talent you want, start by defining a search area.
Indeed, there is no point in running in all directions. Observe the market, and identify the strategic locations where could your candidates be hiding. Like our children in the garden, we may have to search and dig a bit...
Here are some approaches to combine, depending on your target and budget:
The classic sourcing : research is done in a traditional way via employment platforms, spontaneous applications, CV libraries such as the ADEM jobboard.
The digital sourcing : the hunt is a bit more advanced and is done on web platforms such as LinkedIn, one of the favorites of talent hunters. While LinkedIn is fairly general, there are other more specialized platforms (creative or tech oriented for example). Social networks can also be good research areas for the talents of the new generations.
The alternative sourcing : this method consists in encouraging meetings by participating in professional events such as conferences or theme days, by leading workshops, by collaborating with schools, etc.
The automated sourcing : today, some tools and ATS such as Skeeled make it possible to automate the work of finding talent. Artificial intelligence can help speed up the recruiters' process or serve as a support for them.
Choosing the right bait: focus on employer branding
To attract the attention of candidates, you need to take care of your packaging. They have a multitude of businesses to choose from. You need to show them that you hold the keys to their quest.
For an effective talent hunt, strengthen your employer brand as much as possible. This will allow you to:
to naturally attract good profiles who agree with your corporate culture ;
of reduce costs recruitment, because talent comes directly to you;
to make your employees your best ambassadors ;
Of you distinguish on the market.
To take care of your brand image, you can activate numerous levers Like a transparent and sincere communication, authentic testimonies delivered by your employees, your commitment to various areas that are important to you (soft mobility, inclusion, work/life balance), etc.
Selection methods: how to find the golden egg?
You identified candidates who seemed competent and in line with your corporate culture. Well, now you have to choose the best out of the basket!
Easier said than done? We've given you a few tips to help you select the perfect candidate.
First filter: the telephone interview
In order to achieve a preselection of the candidates, organize a telephone interview with each of them. This exchange will last a few minutes and will be used to assess whether the candidate seems to match what you are looking for. You can already gather some essential information for recruiting and maybe even test their motivation. This first human contact will allow you to Save time by already ruling out the inadequate people.
Avoid cognitive biases
You cannot be 100% objective in front of a candidate. There is always something that, consciously or not, challenges or attracts us. In order to avoid being guided by our hunches or our prejudicing, it is advisable to stay focused on the skills you need. To do this, rely on specific criteria and defined at the beginning of the process, try to stick to it point by point.
Another tip is to put together a recruitment team of several people and to put in place a system that minimizes the risk of influence between them.
Situations and practical cases
Apart from the traditional interview, which consists of talking to the candidate, the role-playing method can, when feasible, make a difference in the selection process. Immerse each candidate in a concrete scenario, close to a real situation, will make it possible to assess a series of technical, analytical and behavioral skills directly.
Don't overlook soft skills
Situational simulation makes it possible to test technical skills, but also to highlight behavioral skills, the famous soft skills. During an egg hunt, anyone who thinks about looking further than the end of their nose, rummaging in corners, exploring the Easter Bunny's den, will certainly get a better harvest than others.
In your search for candidates, the rare pearl is the one who has the required technical skills, but also the one who is committed to the service of the company and its values. Do you need someone who is autonomous or someone who knows how to work in a team? Does the job require critical thinking?
You have understood it: it is important to assess these “soft skills” throughout the recruitment process. Solutions, such as candidate tracking tools, can help you do this. For example, some include motivation tests (to understand what motivates the candidate on a daily basis...), personality tests (to assess their relationship with others and at work...) as well as cognitive or logical tests (which make it possible to shed light on other facets of the candidate, such as a go-getter or, on the contrary, thoughtful temperament).
The “goose that lays golden eggs (or chocolate eggs)” doesn't just have to be pretty in appearance. It is important that it fits in harmony with the company, in other words, that it fits in perfectly.
Reverse maintenance
This innovative approach involves a role exchange : it is the candidate who asks questions to the recruiter, contrary to what is usually done. The job seeker thus takes an active position and reveals his expectations, which allows the company to quickly know if these are in line with what it has to offer.
The reverse interview overturns the usual recruitment codes to give more power to candidates, which corresponds to the current trend: it is no longer just companies that choose, it is also talent that selects.
Conclusion
As you can see, the hunt for talent is not very different from the egg hunt: it is not always the ones you see first who are the best.
By being well prepared, by knowing where and how to look, and by taking care of your selection, you will be the one who will make the best pick.
En matière de recrutement, comme à la chasse aux œufs en chocolat, si l’on veut le meilleur du panier, il faut établir une stratégie, faire preuve d’un peu de patience et faire jouer son flair.
Définir son terrain de chasse : où chercher ?
Vous n’êtes pas le seul à chercher la poule aux œufs d’or ! Ce serait trop simple.
Pour maximiser vos chances de trouver les talents que vous convoitez, commencez par délimiter une zone de recherche.
En effet, rien ne sert de courir dans tous les sens. Observez le marché, et identifiez les endroits stratégiques où pourraient se cacher vos candidats. Comme nos enfants dans le jardin, il va peut-être falloir fouiller et creuser un peu...
Voici quelques approches à combiner, selon votre cible et votre budget :
Le sourcing classique : la recherche se fait de manière traditionnelle via les plateformes d’emploi, les candidatures spontanées, les CVthèques comme le Jobboard de l’ADEM.
Le sourcing digital : la chasse est un peu plus poussée et se fait sur les plateformes web telles que LinkedIn, l’une des préférées des chasseurs de talents. Si LinkedIn est assez généraliste, il existe d’autres plateformes plus spécialisées (orientées créatifs ou tech par exemple). Les réseaux sociaux peuvent aussi s’avérer de bons terrains de recherche pour les talents des nouvelles générations.
Le sourcing alternatif : cette méthode consiste à susciter les rencontres en participant à des événements professionnels comme des conférences ou des journées thématiques, en animant des workshops, en collaborant avec des écoles, etc.
Le sourcing automatisé : aujourd’hui, certains outils et ATS comme skeeled permettent d’automatiser le travail de recherche de talents. L’intelligence artificielle peut aider à accélérer le processus des recruteurs ou leur servir de support.
Choisir le bon appât : miser sur la marque employeur
Pour attirer l’attention des candidats, il faut soigner votre emballage. Ils ont le choix entre une multitude d’entreprises. Vous devez leur montrer que c’est vous qui détenez les clés de leur quête.
Pour une chasse aux talents efficace, renforcez au maximum votre marque employeur. Cela vous permettra :
d'attirer naturellement les bons profils qui sont en accord avec votre culture d’entreprise ;
de réduire les coûts de recrutement, car les talents viennent directement à vous ;
de faire de vos employés vos meilleurs ambassadeurs ;
de vous distinguer sur le marché.
Pour soigner votre image de marque, vous pouvez activer de nombreux leviers comme une communication transparente et sincère, des témoignages authentiques livrés par vos collaborateurs, votre engagement dans divers domaines qui vous tiennent à cœur (mobilité douce, inclusion, équilibre vie professionnelle/vie personnelle), etc.
Méthodes de sélection : comment trouver l’œuf d’or ?
Vous avez repéré les candidats qui vous semblaient compétents et en accord avec votre culture d’entreprise. Bien, à présent, il faut choisir le meilleur du panier !
Plus facile à dire qu’à faire ? On vous donne quelques astuces pour vous aider à sélectionner le candidat parfait.
Premier filtre : l'entretien téléphonique
Afin de réaliser une présélection des candidats, organisez un entretien téléphonique avec chacun d’entre eux. Cet échange durera quelques minutes et servira à évaluer si le candidat semble correspondre à ce que vous recherchez. Vous pouvez déjà rassembler quelques informations essentielles pour le recrutement et peut-être même tester sa motivation. Ce premier contact humain vous permettra de gagner du temps en écartant déjà les personnes inadéquates.
Éviter les biais cognitifs
On ne peut pas être 100% objectif face à un candidat. Il y a toujours quelque chose qui, consciemment ou non, nous interpelle ou nous attire. Afin d’éviter de se laisser guider par nos intuitions ou nos préjugés, il est conseillé de rester concentré sur les compétences dont vous avez besoin. Pour cela, fiez-vous à des critères précis et définis dès le début du processus, tentez de vous y tenir point par point.
Une autre astuce est de composer une équipe de recrutement de plusieurs personnes et de mettre en place un système réduisant au maximum le risque d’influence entre elles.
Mises en situation et cas pratiques
En dehors de l’entretien traditionnel qui consiste à discuter avec le candidat, la méthode de la mise en situation peut, lorsque cela est faisable, faire la différence dans le processus de sélection. Plonger chaque candidat dans un scénario concret, proche d’une situation réelle, va permettre d’évaluer une série de compétences techniques, analytiques et comportementales en direct.
Ne pas négliger les soft skills
La mise en situation permet de tester des compétences techniques, mais aussi de mettre en lumière des compétences comportementales, les fameux soft skills. Lors d’une chasse aux œufs, celui qui pense à chercher plus loin que le bout de son nez, à fouiller dans les coins, à explorer le terrier du lapin de Pâques, fera certainement une meilleure récolte que d’autres.
Dans votre recherche de candidats, la perle rare, c’est celle qui dispose des compétences techniques requises, mais aussi celle qui s’engage au service de l’entreprise et ses valeurs. Avez-vous besoin de quelqu’un d’autonome ou de quelqu’un qui sait travailler en équipe ? La fonction exige-t-elle de faire preuve d’esprit critique ?
Vous l’avez compris : il est important d’évaluer ces \"soft skills\" tout au long du parcours de recrutement. Des solutions, comme des outils de suivi des candidats, peuvent vous y aider. Certains intègrent par exemple des tests de motivation (pour comprendre ce qui anime le candidat au quotidien…), de personnalités (pour évaluer sa relation aux autres et au travail…) ainsi que des tests cognitifs ou logiques (qui permettent d’éclairer d’autres facettes du candidat, comme un tempérament fonceur ou, au contraire, réfléchi).
La « poule aux œufs d’or (ou en chocolat) » ne doit pas uniquement être jolie en apparence. Il est important qu’elle caquette en harmonie avec l’entreprise, autrement dit, qu’elle s’y intègre parfaitement.
L’entretien inversé
Cette approche innovante implique un échange de rôle : c’est le candidat qui pose des questions au recruteur, contrairement à ce qui se fait habituellement. Le demandeur d’emploi prend ainsi une position active et dévoile ses attentes, ce qui permet à l’entreprise de savoir rapidement si ces dernières sont en adéquation avec ce qu’elle a à offrir.
L’entretien inversé renverse les codes habituels du recrutement pour donner davantage de pouvoir aux candidats, ce qui correspond à la tendance actuelle : ce ne sont plus seulement les entreprises qui choisissent, ce sont aussi les talents qui sélectionnent.
Conclusion
Vous l’aurez compris, la chasse aux talents, ce n’est pas très différent de la chasse aux œufs : ce ne sont pas toujours ceux que l'on voit en premier qui sont les meilleurs.
En étant bien préparé, en sachant où et comment chercher, et en soignant votre sélection, c’est vous qui ferez la meilleure pioche.
Was die Rekrutierung angeht, so wie bei der Schokoladeneiersuche, müssen Sie, wenn Sie das Beste aus dem Korb herausholen wollen, eine Strategie, zeige ein bisschen Geduld und spiele seine Flair.
Definieren Sie Ihr Jagdrevier: Wo müssen Sie suchen?
Du bist nicht der Einzige, der nach der Gans sucht, die die goldenen Eier legt! Das wäre zu einfach.
Um Ihre Chancen zu maximieren, das gewünschte Talent zu finden, definieren Sie zunächst eine Suchbereich.
In der Tat macht es keinen Sinn, in alle Richtungen zu rennen. Beobachte den Markt und identifiziere strategische Standorte wo könnten sich Ihre Kandidaten verstecken. Wie unsere Kinder im Garten müssen wir vielleicht ein bisschen suchen und graben...
Hier sind einige Ansätze, die Sie je nach Ziel und Budget kombinieren können:
Das klassisches Sourcing : Die Forschung erfolgt auf traditionelle Weise über Beschäftigungsplattformen, spontane Bewerbungen, CV-Bibliotheken wie die ADEM-Jobbörse.
Das digitale Beschaffung : Die Jagd ist etwas fortgeschrittener und wird auf Webplattformen wie LinkedIn, einem der Favoriten von Talentjägern, durchgeführt. LinkedIn ist zwar ziemlich allgemein gehalten, aber es gibt auch andere, spezialisiertere Plattformen (zum Beispiel kreativ oder technologieorientiert). Soziale Netzwerke können auch gute Forschungsgebiete für die Talente der neuen Generationen sein.
Das alternative Beschaffung : Diese Methode besteht darin, Treffen zu fördern, indem man an Fachveranstaltungen wie Konferenzen oder Thementagen teilnimmt, Workshops leitet, mit Schulen zusammenarbeitet usw.
Das automatisiertes Sourcing : heute einige Tools und ATS wie Geschieht ermöglichen es, die Arbeit der Talentsuche zu automatisieren. Künstliche Intelligenz kann dazu beitragen, den Prozess der Personalvermittler zu beschleunigen oder ihnen als Unterstützung zu dienen.
Den richtigen Köder wählen: Employer Branding im Fokus
Um die Aufmerksamkeit der Kandidaten auf sich zu ziehen, müssen Sie sich um Ihre Verpackung kümmern. Sie haben eine Vielzahl von Unternehmen zur Auswahl. Du musst ihnen zeigen, dass du die Schlüssel zu ihrer Suche in der Hand hast.
Für eine effektive Talentsuche sollten Sie Ihre Arbeitgebermarke so weit wie möglich stärken. Auf diese Weise können Sie:
um auf natürliche Weise anzuziehen gute Profile die mit deinem einverstanden sind Unternehmenskultur ;
von Kosten reduzieren Rekrutierung, weil Talente direkt zu Ihnen kommen;
um Ihre Mitarbeiter zu Ihren zu machen beste Botschafter ;
Von dir unterscheiden auf dem Markt.
Um Ihr Markenimage zu pflegen, können Sie zahlreiche aktivieren Hebel Wie ein transparente und aufrichtige Kommunikation, authentische Zeugnisse Ihrer Mitarbeiter, Ihr Engagement in verschiedenen Bereichen, die Ihnen wichtig sind (sanfte Mobilität, Inklusion, Work-Life-Balance) usw.
Auswahlmethoden: Wie finde ich das goldene Ei?
Sie haben Kandidaten identifiziert, die kompetent schienen und Ihrer Unternehmenskultur entsprachen. Nun, jetzt musst du das Beste aus dem Korb auswählen!
Leichter gesagt als getan? Wir haben Ihnen einige Tipps gegeben, die Ihnen bei der Auswahl des perfekten Kandidaten helfen sollen.
Erster Filter: das Telefoninterview
Um eine zu erreichen Vorauswahl Organisieren Sie mit jedem von ihnen ein Telefoninterview der Kandidaten. Dieser Austausch dauert einige Minuten und dient dazu, zu beurteilen, ob der Kandidat dem zu entsprechen scheint, was Sie suchen. Sie können bereits einige wichtige Informationen für die Rekrutierung sammeln und vielleicht sogar ihre Motivation testen. Dieser erste menschliche Kontakt ermöglicht es Ihnen Zeit sparen indem wir die unzulänglichen Menschen bereits ausschließen.
Vermeiden Sie kognitive Verzerrungen
Vor einem Kandidaten kann man nicht hundertprozentig objektiv sein. Es gibt immer etwas, das uns, bewusst oder unbewusst, herausfordert oder anzieht. Um zu vermeiden, dass wir uns von unseren leiten lassen Ahnungen oder unser Vorurteile, es ist ratsam, sich auf die Fähigkeiten zu konzentrieren, die Sie benötigen. Verlassen Sie sich dazu auf spezifische Kriterien und zu Beginn des Prozesses definiert, versuchen Sie, sich Punkt für Punkt daran zu halten.
Ein weiterer Tipp ist die Zusammenstellung eines Rekrutierungsteams von mehrere Personen und ein System einzurichten, das das Risiko einer gegenseitigen Beeinflussung minimiert.
Situationen und Praxisfälle
Abgesehen vom traditionellen Interview, das aus einem Gespräch mit dem Kandidaten besteht, kann die Rollenspielmethode, wenn möglich, einen Unterschied im Auswahlprozess ausmachen. Tauchen Sie jeden Kandidaten in ein konkretes Szenario, das einer realen Situation nahe kommt, ermöglicht es, eine Reihe von technischen, analytischen und verhaltensbezogenen Fähigkeiten direkt zu beurteilen.
Übersehen Sie nicht Ihre Soft Skills
Die Situationssimulation ermöglicht es, technische Fähigkeiten zu testen, aber auch Verhaltensfähigkeiten, die berühmten Soft Skills, hervorzuheben. Bei einer Eiersuche wird jeder, der darüber nachdenkt, weiter als bis zum Ende seiner Nase zu schauen, in Ecken zu stöbern, die Höhle des Osterhasen zu erkunden, mit Sicherheit eine bessere Ernte einfahren als andere.
Bei Ihrer Suche nach Kandidaten ist die seltene Perle derjenige, der über die erforderlichen technischen Fähigkeiten verfügt, aber auch derjenige, der sich für den Dienst des Unternehmens und seiner Werte einsetzt. Brauchen Sie jemanden, der autonom ist oder jemanden, der weiß, wie man in einem Team arbeitet? Erfordert der Job kritisches Denken?
Sie haben es verstanden: Es ist wichtig, diese „Soft Skills“ während des gesamten Rekrutierungsprozesses zu bewerten. Lösungen wie Tools zum Bewerber-Tracking können Ihnen dabei helfen. Einige beinhalten beispielsweise Motivationstests (um zu verstehen, was den Kandidaten täglich motiviert...), Persönlichkeitstests (um seine Beziehung zu anderen und bei der Arbeit zu beurteilen...) sowie kognitive oder logische Tests (die es ermöglichen, andere Facetten des Kandidaten zu beleuchten, wie zum Beispiel einen Draufgänger oder, im Gegenteil, sein nachdenkliches Temperament).
Die „Gans, die goldene Eier (oder Schokoladeneier) legt“ muss nicht nur hübsch aussehen. Es ist wichtig, dass sie zum Unternehmen passt, mit anderen Worten, dass sie perfekt dazu passt.
Umgekehrte Wartung
Dieser innovative Ansatz beinhaltet Rollentausch : Es ist der Kandidat, der dem Personalvermittler im Gegensatz zu dem, was normalerweise getan wird, Fragen stellt. Der Arbeitssuchende nimmt somit eine aktive Position ein und gibt seine Erwartungen bekannt, sodass das Unternehmen schnell feststellen kann, ob diese mit dem übereinstimmen, was es zu bieten hat.
Beim umgekehrten Interview werden die üblichen Rekrutierungsregeln umgedreht, um mehr zu geben Macht für Kandidaten, was dem aktuellen Trend entspricht: Nicht mehr nur Unternehmen wählen, sondern auch Talente wählen aus.
Fazit
Wie Sie sehen, unterscheidet sich die Jagd nach Talenten nicht wesentlich von der Eiersuche: Es sind nicht immer die, die man zuerst sieht, die besten.
Wenn Sie gut vorbereitet sind, wissen, wo und wie Sie suchen müssen, und wenn Sie sich um Ihre Auswahl kümmern, werden Sie derjenige sein, der die beste Wahl trifft.
En matière de recrutement, comme à la chasse aux œufs en chocolat, si l’on veut le meilleur du panier, il faut établir une stratégie, faire preuve d’un peu de patience et faire jouer son flair.
Définir son terrain de chasse : où chercher ?
Vous n’êtes pas le seul à chercher la poule aux œufs d’or ! Ce serait trop simple.
Pour maximiser vos chances de trouver les talents que vous convoitez, commencez par délimiter une zone de recherche.
En effet, rien ne sert de courir dans tous les sens. Observez le marché, et identifiez les endroits stratégiques où pourraient se cacher vos candidats. Comme nos enfants dans le jardin, il va peut-être falloir fouiller et creuser un peu...
Voici quelques approches à combiner, selon votre cible et votre budget :
Le sourcing classique : la recherche se fait de manière traditionnelle via les plateformes d’emploi, les candidatures spontanées, les CVthèques comme le Jobboard de l’ADEM.
Le sourcing digital : la chasse est un peu plus poussée et se fait sur les plateformes web telles que LinkedIn, l’une des préférées des chasseurs de talents. Si LinkedIn est assez généraliste, il existe d’autres plateformes plus spécialisées (orientées créatifs ou tech par exemple). Les réseaux sociaux peuvent aussi s’avérer de bons terrains de recherche pour les talents des nouvelles générations.
Le sourcing alternatif : cette méthode consiste à susciter les rencontres en participant à des événements professionnels comme des conférences ou des journées thématiques, en animant des workshops, en collaborant avec des écoles, etc.
Le sourcing automatisé : aujourd’hui, certains outils et ATS comme skeeled permettent d’automatiser le travail de recherche de talents. L’intelligence artificielle peut aider à accélérer le processus des recruteurs ou leur servir de support.
Choisir le bon appât : miser sur la marque employeur
Pour attirer l’attention des candidats, il faut soigner votre emballage. Ils ont le choix entre une multitude d’entreprises. Vous devez leur montrer que c’est vous qui détenez les clés de leur quête.
Pour une chasse aux talents efficace, renforcez au maximum votre marque employeur. Cela vous permettra :
d'attirer naturellement les bons profils qui sont en accord avec votre culture d’entreprise ;
de réduire les coûts de recrutement, car les talents viennent directement à vous ;
de faire de vos employés vos meilleurs ambassadeurs ;
de vous distinguer sur le marché.
Pour soigner votre image de marque, vous pouvez activer de nombreux leviers comme une communication transparente et sincère, des témoignages authentiques livrés par vos collaborateurs, votre engagement dans divers domaines qui vous tiennent à cœur (mobilité douce, inclusion, équilibre vie professionnelle/vie personnelle), etc.
Méthodes de sélection : comment trouver l’œuf d’or ?
Vous avez repéré les candidats qui vous semblaient compétents et en accord avec votre culture d’entreprise. Bien, à présent, il faut choisir le meilleur du panier !
Plus facile à dire qu’à faire ? On vous donne quelques astuces pour vous aider à sélectionner le candidat parfait.
Premier filtre : l'entretien téléphonique
Afin de réaliser une présélection des candidats, organisez un entretien téléphonique avec chacun d’entre eux. Cet échange durera quelques minutes et servira à évaluer si le candidat semble correspondre à ce que vous recherchez. Vous pouvez déjà rassembler quelques informations essentielles pour le recrutement et peut-être même tester sa motivation. Ce premier contact humain vous permettra de gagner du temps en écartant déjà les personnes inadéquates.
Éviter les biais cognitifs
On ne peut pas être 100% objectif face à un candidat. Il y a toujours quelque chose qui, consciemment ou non, nous interpelle ou nous attire. Afin d’éviter de se laisser guider par nos intuitions ou nos préjugés, il est conseillé de rester concentré sur les compétences dont vous avez besoin. Pour cela, fiez-vous à des critères précis et définis dès le début du processus, tentez de vous y tenir point par point.
Une autre astuce est de composer une équipe de recrutement de plusieurs personnes et de mettre en place un système réduisant au maximum le risque d’influence entre elles.
Mises en situation et cas pratiques
En dehors de l’entretien traditionnel qui consiste à discuter avec le candidat, la méthode de la mise en situation peut, lorsque cela est faisable, faire la différence dans le processus de sélection. Plonger chaque candidat dans un scénario concret, proche d’une situation réelle, va permettre d’évaluer une série de compétences techniques, analytiques et comportementales en direct.
Ne pas négliger les soft skills
La mise en situation permet de tester des compétences techniques, mais aussi de mettre en lumière des compétences comportementales, les fameux soft skills. Lors d’une chasse aux œufs, celui qui pense à chercher plus loin que le bout de son nez, à fouiller dans les coins, à explorer le terrier du lapin de Pâques, fera certainement une meilleure récolte que d’autres.
Dans votre recherche de candidats, la perle rare, c’est celle qui dispose des compétences techniques requises, mais aussi celle qui s’engage au service de l’entreprise et ses valeurs. Avez-vous besoin de quelqu’un d’autonome ou de quelqu’un qui sait travailler en équipe ? La fonction exige-t-elle de faire preuve d’esprit critique ?
Vous l’avez compris : il est important d’évaluer ces \"soft skills\" tout au long du parcours de recrutement. Des solutions, comme des outils de suivi des candidats, peuvent vous y aider. Certains intègrent par exemple des tests de motivation (pour comprendre ce qui anime le candidat au quotidien…), de personnalités (pour évaluer sa relation aux autres et au travail…) ainsi que des tests cognitifs ou logiques (qui permettent d’éclairer d’autres facettes du candidat, comme un tempérament fonceur ou, au contraire, réfléchi).
La « poule aux œufs d’or (ou en chocolat) » ne doit pas uniquement être jolie en apparence. Il est important qu’elle caquette en harmonie avec l’entreprise, autrement dit, qu’elle s’y intègre parfaitement.
L’entretien inversé
Cette approche innovante implique un échange de rôle : c’est le candidat qui pose des questions au recruteur, contrairement à ce qui se fait habituellement. Le demandeur d’emploi prend ainsi une position active et dévoile ses attentes, ce qui permet à l’entreprise de savoir rapidement si ces dernières sont en adéquation avec ce qu’elle a à offrir.
L’entretien inversé renverse les codes habituels du recrutement pour donner davantage de pouvoir aux candidats, ce qui correspond à la tendance actuelle : ce ne sont plus seulement les entreprises qui choisissent, ce sont aussi les talents qui sélectionnent.
Conclusion
Vous l’aurez compris, la chasse aux talents, ce n’est pas très différent de la chasse aux œufs : ce ne sont pas toujours ceux que l'on voit en premier qui sont les meilleurs.
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