The temporal and psychological cost of trips: the most visible limit
The weight of daily trips
During the Frontier Workers' Fair organized in Luxembourg City, RTL brought together several speakers around a round table in his program Cosmopoly, in order to address these issues.
The sociologist Jessica Lopes, who has followed several cross-border workers in their daily lives for a year, insists on the extent of the sacrifices made: some people have to get up at four or five in the morning to arrive in Luxembourg on time. This observation shows that while salaries are attractive, trips are exhausting.
Measured and increasing professional fatigue
The occupational psychologist David Büchel, from the Chamber of Employees, shares similar findings. Thanks to the “Quality of Work” survey, conducted among 3,000 workers, half of whom are cross-border workers, he notes a significant increase in fatigue and stress.
Technical and manual jobs, in which cross-border workers are over-represented, are particularly concerned. Psychosocial risks are increasing, reinforcing the idea that the border model is reaching certain limits.
Traffic that is saturated and difficult to maintain in the long term
Luxembourg and cross-border infrastructures are struggling to absorb the growing flows: according to the Ministry of Mobility, more than 215,000 vehicles crossed borders daily in 2023, a figure that increased by 24% in ten years.
This traffic congestion not only creates a considerable loss of time but also a significant psychological pressure. The comedian Julien Strelzyk summarizes this reality by saying that a cross-border worker would spend the equivalent of three years in traffic jams throughout his career. Although humorous, this formula highlights one of the main challenges ahead for the country.
Mobility as a central issue for well-being at work
Daily trips, often close to two to three hours a day, directly influence living and working conditions. Our article on well-being at work recalls that the quality of mobility is an essential determinant of employee motivation and retention.
The improvement of infrastructures, the promotion of teleworking and the diversification of means of transport now appear as strategic axes for maintaining a sustainable border model. Challenges already mentioned in our article Working in Luxembourg and living in France: a winning combination?, in which we shared our advice “to make your daily life easier when you are a cross-border worker”.
Structural tensions: perceived inequalities, fatigue and the limits of teleworking
A perception of inequality in professional careers
David Büchel also points out that cross-border workers access positions of responsibility less often than residents. The most qualified sectors, such as finance, public services or certain branches of health, remain dominated by Luxembourg residents.
Cross-border workers more frequently occupy manual or technical positions, which are sometimes less valued or offer fewer career opportunities. This difference contributes to a sense of professional divide, reinforced by the perception of slower internal mobility for non-resident workers.
Well-being at work has declined over the past decade
The “Quality of Work Index” shows a drop in overall well-being at work of 10.6% in ten years. Psychosocial risks are on the rise, especially in jobs exposed to high physical or organizational requirements.
Cross-border workers, often faced with extended days due to travel and tight time slots, appear to be one of the most vulnerable groups.
Teleworking, a strong but still limited expectation
However, teleworking is one of the most talked about solutions to improve the balance between professional and personal life. However, tax treaties still limit cross-border workers to 34 days of teleworking outside Luxembourg per year.
France is now calling for a change to a quota expressed as a percentage rather than in days, which would offer more flexibility. A measure that would be in line with the expectations of employees, especially young workers, who prefer flexibility (and therefore teleworking) in choosing a job, as highlighted in our article. 7 HR trends in 2025.
Persistent reluctance on the part of some employers
Despite these expectations, many Luxembourg companies remain cautious in implementing teleworking. CSL data shows that only 35% of employees regularly benefit from it. This caution contrasts with the more flexible practices observed in neighbouring countries and may contribute to reducing, in the long term, Luxembourg's attractiveness for certain profiles.
An attractiveness that is still strong, but a model to be reinvented
Economic fundamentals that remain very solid
Despite the constraints, Luxembourg remains a major pole of attraction for cross-border workers. Its stable economy, its diversified job market and its particularly high salary level are still decisive arguments. Professional prospects there remain better than in many European regions, which explains the persistence of a massive border flow.
Daily constraints that weaken the model
However, the combination of traffic congestion, chronic fatigue, the perception of professional inequalities and the lack of organizational flexibility form a set of warning signals. Young workers, in particular, express a more nuanced view of the cross-border model, with some no longer hesitating to return to work in their country of residence when the pressure becomes too much.
The need to adapt the Luxembourg border model
The speakers of RTL Infos debate agree on the need to adapt the border model. The extension of teleworking, the improvement of transport infrastructures, greater openness to career development and greater consideration of well-being at work are all options mentioned.
The country has the resources needed to begin this transformation. The challenge now lies in its ability to integrate these developments into a sustainable strategy.
An essential transition to maintain the country's attractiveness
The future of Luxembourg's attractiveness requires a profound adaptation of its border model. By strengthening flexibility, improving mobility conditions and increasing the value of cross-border workers, Luxembourg will be able to maintain an essential balance for its economic needs.
FAQ
Is Luxembourg still attractive for cross-border commuters?
Yes, high salaries, stable job markets and benefits maintain a high level of attractiveness. However, the constraints related to mobility are becoming more decisive than before.
Why do some cross-border workers plan to leave Luxembourg?
The main reasons include fatigue from commuting, persistent traffic jams, lack of flexibility in working from home, and a feeling of unequal career opportunities.
What solutions could reinforce the attractiveness of Luxembourg?
The relaxation of teleworking, increased investments in transport infrastructure, better recognition of cross-border workers and a strengthened policy in favor of well-being at work could sustainably solidify the model.
Le Luxembourg continue d’occuper une place centrale dans l’économie de la Grande Région. En effet, grâce à ses salaires élevés, à son dynamisme économique et à son marché du travail très favorable, il attire chaque jour plus de 220 000 travailleurs frontaliers.
Toutefois, alors que les avantages économiques demeurent, les contraintes liées à la mobilité, au télétravail et à la qualité de vie pèsent désormais un poids croissant dans les décisions professionnelles. Une question s’impose donc : le Luxembourg attire-t-il encore autant les frontaliers qu’auparavant ?
Un aimant économique encore très puissant
L’importance numérique des frontaliers dans l’économie luxembourgeoise
Le Luxembourg se distingue depuis plusieurs décennies par sa forte dépendance à la main-d’œuvre transfrontalière. Selon le STATEC, plus de 220 000 frontaliers franchissent quotidiennement les frontières du Grand-Duché.
Parmi eux, environ 120 000 viennent de France, un peu plus de 50 000 de Belgique et environ 50 000 d’Allemagne. Cette répartition illustre non seulement l’ouverture économique du Luxembourg, mais également sa capacité à attirer durablement des travailleurs qualifiés et non qualifiés provenant des pays voisins.
Un marché du travail exceptionnellement dynamique
Les données de l’ADEM confirment cette vitalité, avec un taux de chômage de 4,8% en octobre 2024, l’un des plus bas de l’Union européenne. L’agence souligne également que 52 000 offres d’emploi ont été publiées en 2024, ce qui témoigne du besoin constant en main-d’œuvre dans les secteurs de la finance, des technologies, de la santé, du bâtiment ou encore de la logistique.
Ce dynamisme contribue fortement à l’attractivité du Grand-Duché, où les perspectives professionnelles demeurent supérieures à celles offertes dans la plupart des régions frontalières.
Un avantage salarial qui demeure déterminant
L’aspect financier occupe une place prépondérante dans la décision des frontaliers. Selon un article de RTL Infos, les travailleurs frontaliers gagnent en moyenne 65% de plus qu’en France pour des postes équivalents.
Les chiffres officiels du STATEC confirment également cette tendance, en indiquant un salaire brut moyen de 5 599 € en 2023. Le salaire social minimum a lui aussi progressé, atteignant 2 703 € pour les travailleurs non qualifiés et 3 244 € pour les travailleurs qualifiés au 1er mai 2025. Ce niveau de rémunération, parmi les plus élevés d’Europe, continue d’assurer au Luxembourg un pouvoir d’attraction considérable.
Des avantages structurels qui consolident l’attrait du pays
Le Grand-Duché ne se limite pas à offrir des salaires compétitifs. La stabilité économique, la fiscalité progressive mais avantageuse, le système de sécurité sociale performant et l’accessibilité des prestations contribuent largement à l’intérêt des travailleurs étrangers.
Comme nous le soulignons dans notre Guide complet pour travailler au Luxembourg, ces éléments structurants renforcent de manière durable l’image d’un pays offrant des conditions de travail sûres, attractives et stables.
Le coût temporel et psychologique des trajets : la limite la plus visible
Le poids des déplacements quotidiens
Lors du Salon des frontaliers organisé à Luxembourg ville, RTL a réuni plusieurs intervenants autour d’une table ronde dans son émission Cosmopoly, afin d’aborder ces enjeux.
La sociologue Jessica Lopes, qui a suivi pendant un an plusieurs travailleurs frontaliers dans leur quotidien, insiste sur l’ampleur des sacrifices réalisés : certaines personnes doivent se lever à quatre ou cinq heures du matin pour arriver à l’heure au Luxembourg. Ce constat montre que si les salaires attirent, les trajets épuisent.
Une fatigue professionnelle mesurée et croissante
Le psychologue du travail David Büchel, de la Chambre des salariés, partage des conclusions similaires. Grâce à l’enquête « Quality of Work », menée auprès de trois mille travailleurs dont la moitié sont frontaliers, il constate une hausse significative de la fatigue et du stress.
Les métiers techniques et manuels, dans lesquels les frontaliers sont surreprésentés, s’avèrent particulièrement concernés. Les risques psychosociaux augmentent, renforçant l’idée que le modèle frontalier atteint certaines limites.
Un trafic saturé et difficilement soutenable à long terme
Les infrastructures luxembourgeoises et transfrontalières peinent à absorber les flux croissants : selon le ministère de la Mobilité, plus de 215 000 véhicules franchissaient quotidiennement les frontières en 2023, un chiffre en augmentation de 24% en dix ans.
Cette saturation routière crée non seulement une perte de temps considérable mais aussi une pression psychologique importante. L’humoriste Julien Strelzyk résume cette réalité en affirmant qu’un frontalier passerait, sur l’ensemble de sa carrière, l’équivalent de trois ans dans des embouteillages. Bien que donnée sur le ton de l’humour, cette formule met en lumière l’un des principaux défis à venir pour le pays.
La mobilité comme enjeu central du bien-être au travail
Les trajets quotidiens, souvent proches de deux à trois heures par jour, influencent directement les conditions de vie et de travail. Notre article consacré au bien-être au travail rappelle que la qualité de la mobilité constitue un déterminant essentiel de la motivation et de la fidélisation des salariés.
L’amélioration des infrastructures, la promotion du télétravail et la diversification des moyens de transport apparaissent désormais comme des axes stratégiques pour maintenir un modèle frontalier durable. Des défis déjà évoqués dans notre article Travailler au Luxembourg et vivre en France : une combinaison gagnante ?, dans lequel nous partagions nos conseils “pour rendre sa vie quotidienne quand on est frontalier”.
Des tensions structurelles : inégalités perçues, fatigue et limites du télétravail
Une perception d’inégalité dans les parcours professionnels
David Büchel souligne également que les frontaliers accèdent moins souvent que les résidents aux postes à responsabilités. Les secteurs les plus qualifiés, tels que la finance, le service public ou certaines branches de la santé, restent dominés par les résidents luxembourgeois.
Les frontaliers occupent plus fréquemment des postes manuels ou techniques, parfois moins valorisés ou offrant moins de perspectives d’évolution. Cette différence contribue à un sentiment de fracture professionnelle, renforcé par la perception d’une mobilité interne plus lente pour les travailleurs non résidents.
Un bien-être au travail en recul depuis une décennie
Le « Quality of Work Index » met en évidence une baisse du bien-être global au travail de 10,6% en dix ans. Les risques psychosociaux sont en hausse, notamment dans les métiers exposés à des exigences physiques ou organisationnelles élevées.
Les frontaliers, souvent confrontés à des journées rallongées par les trajets et à des plages horaires serrées, apparaissent comme l’un des groupes les plus vulnérables.
Le télétravail, une attente forte mais encore limitée
Le télétravail constitue pourtant l’une des solutions les plus évoquées pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Toutefois, les conventions fiscales limitent encore les travailleurs frontaliers à 34 jours de télétravail hors Luxembourg par an.
La France réclame aujourd’hui un passage à un quota exprimé en pourcentage plutôt qu’en jours, ce qui offrirait davantage de souplesse. Une mesure qui s’inscrirait dans les attentes des salariés, notamment des jeunes actifs, qui privilégient la flexibilité (et donc le télétravail) dans le choix d’un emploi, comme souligné dans notre article 7 tendances RH en 2025.
Une réticence persistante de certains employeurs
Malgré ces attentes, de nombreuses entreprises luxembourgeoises demeurent prudentes dans la mise en œuvre du télétravail. Les données de la CSL montrent que seuls 35% des salariés en bénéficient régulièrement. Cette prudence contraste avec les pratiques plus flexibles observées dans les pays voisins et peut contribuer à réduire, à terme, l’attrait du Luxembourg pour certains profils.
Une attractivité toujours forte, mais un modèle à réinventer
Des fondamentaux économiques qui restent très solides
Malgré les contraintes, le Luxembourg demeure un pôle d’attraction majeur pour les frontaliers. Son économie stable, son marché de l’emploi diversifié et son niveau de salaire particulièrement élevé constituent toujours des arguments déterminants. Les perspectives professionnelles y restent meilleures que dans de nombreuses régions européennes, ce qui explique la persistance d’un flux frontalier massif.
Des contraintes quotidiennes qui fragilisent le modèle
Cependant, la combinaison de la saturation routière, de la fatigue chronique, de la perception d’inégalités professionnelles et du manque de flexibilité organisationnelle forme un ensemble de signaux d’alerte. Les jeunes travailleurs, notamment, expriment une vision plus nuancée du modèle frontalier, certains n’hésitant plus à revenir travailler dans leur pays de résidence lorsque la pression devient trop forte.
La nécessité d’adapter le modèle frontalier luxembourgeois
Les intervenants du débat RTL Infos s’accordent sur la nécessité d’adapter le modèle frontalier. L’extension du télétravail, l’amélioration des infrastructures de transport, une plus grande ouverture sur l’évolution de carrière et une prise en compte accrue du bien-être au travail sont autant de pistes évoquées.
Le pays dispose des ressources nécessaires pour amorcer cette transformation. L’enjeu réside désormais dans sa capacité à intégrer ces évolutions dans une stratégie durable.
Une transition indispensable pour préserver l’attractivité du pays
L’avenir de l’attractivité luxembourgeoise passe par une adaptation profonde de son modèle frontalier. En renforçant la flexibilité, en améliorant les conditions de mobilité et en valorisant davantage les travailleurs frontaliers, le Luxembourg pourra préserver un équilibre essentiel pour ses besoins économiques.
FAQ
Le Luxembourg est-il encore attractif pour les frontaliers ?
Oui, les salaires élevés, la stabilité du marché de l’emploi et les avantages sociaux maintiennent un fort niveau d’attractivité. Toutefois, les contraintes liées à la mobilité deviennent plus déterminantes qu’auparavant.
Pourquoi certains frontaliers envisagent-ils de quitter le Luxembourg ?
Les raisons principales incluent la fatigue liée aux trajets quotidiens, les embouteillages persistants, le manque de flexibilité dans le télétravail et le sentiment d’inégalité dans les opportunités de carrière.
Quelles solutions pourraient renforcer l’attractivité du Luxembourg ?
L’assouplissement du télétravail, des investissements accrus dans les infrastructures de transport, une meilleure reconnaissance des frontaliers et une politique renforcée en faveur du bien-être au travail pourraient solidifier durablement le modèle.
Luxemburg nimmt weiterhin einen zentralen Platz in der Wirtschaft der Großregion ein. Tatsächlich zieht es dank seiner hohen Gehälter, seiner wirtschaftlichen Dynamik und seines sehr günstigen Arbeitsmarktes täglich mehr als 220.000 Grenzgänger an.
Zwar bleiben die wirtschaftlichen Vorteile bestehen, doch die Einschränkungen im Zusammenhang mit Mobilität, Telearbeit und Lebensqualität belasten nun zunehmend berufliche Entscheidungen. Daher stellt sich die Frage: Zieht Luxemburg immer noch so viele Grenzgänger an wie zuvor?
Ein Wirtschaftsmagnet, der immer noch sehr stark ist
Die zahlenmäßige Bedeutung von Grenzgängern in der luxemburgischen Wirtschaft
Luxemburg zeichnet sich seit mehreren Jahrzehnten durch seine starke Abhängigkeit von grenzüberschreitender Beschäftigung aus. Laut der STATEC, überschreiten täglich mehr als 220.000 Grenzgänger die Grenzen des Großherzogtums.
Davon kommen rund 120.000 aus Frankreich, etwas mehr als 50.000 aus Belgien und rund 50.000 aus Deutschland. Diese Verteilung verdeutlicht nicht nur Luxemburgs wirtschaftliche Offenheit, sondern auch seine Fähigkeit, qualifizierte und unqualifizierte Arbeitskräfte aus den Nachbarländern nachhaltig anzuziehen.
Ein außergewöhnlich dynamischer Arbeitsmarkt
Die Daten desADEM Bestätigen Sie diese Vitalität mit einer Arbeitslosenquote von 4,8% im Oktober 2024, einer der niedrigsten in der Europäischen Union. Die Agentur hebt außerdem hervor, dass 2024 52.000 Stellenangebote veröffentlicht wurden, was auf den ständigen Bedarf an Arbeitskräften in den Bereichen Finanzen, Technologie, Gesundheit, Bauwesen und Logistik hinweist.
Diese Dynamik trägt wesentlich zur Attraktivität des Großherzogtums bei, wo die Berufsaussichten denen in den meisten Grenzregionen nach wie vor überlegen sind.
Ein Gehaltsvorteil, der entscheidend bleibt
Der finanzielle Aspekt spielt bei der Entscheidung der Grenzgänger eine große Rolle. Laut einem Artikel von RTL Infos, Grenzgänger verdienen bei gleichwertigen Positionen im Durchschnitt 65% mehr als in Frankreich.
Die offiziellen STATEC-Zahlen bestätigen diesen Trend ebenfalls und deuten auf ein durchschnittliches Bruttogehalt von 5.599€ im Jahr 2023 hin. Der soziale Mindestlohn ist ebenfalls gestiegen und erreichte am 1. Mai 2025 2.703€ für ungelernte Arbeitnehmer und 3.244€ für Fachkräfte. Dieses Entgeltniveau, das zu den höchsten in Europa gehört, verleiht Luxemburg weiterhin eine beachtliche Attraktivität.
Strukturelle Vorteile, die die Attraktivität des Landes stärken
Das Großherzogtum beschränkt sich nicht darauf, wettbewerbsfähige Gehälter anzubieten. Wirtschaftliche Stabilität, eine fortschrittliche, aber vorteilhafte Besteuerung, ein effizientes Sozialversicherungssystem und die Verfügbarkeit von Leistungen tragen in hohem Maße zu den Interessen ausländischer Arbeitnehmer bei.
Wie in unserem vermerkt Vollständiger Leitfaden zur Arbeit in Luxemburg, stärken diese strukturellen Elemente auf nachhaltige Weise das Image eines Landes, das sichere, attraktive und stabile Arbeitsbedingungen bietet.
Die zeitlichen und psychologischen Kosten von Reisen: die sichtbarste Grenze
Das Gewicht der täglichen Fahrten
Während der in Luxemburg-Stadt organisierten Grenzarbeitermesse versammelte RTL mehrere Redner an einem runden Tisch in seinem Programm Cosmopoly, um diese Probleme anzugehen.
Die Soziologin Jessica Lopes, die seit einem Jahr mehrere Grenzgänger in ihrem täglichen Leben begleitet, betont das Ausmaß der Opfer: Manche Menschen müssen um vier oder fünf Uhr morgens aufstehen, um pünktlich in Luxemburg anzukommen. Diese Beobachtung zeigt, dass die Gehälter zwar attraktiv sind, Reisen aber anstrengend sind.
Gemessene und zunehmende berufliche Ermüdung
Der Arbeitspsychologe David Büchel von der Arbeitnehmerkammer kommt zu ähnlichen Ergebnissen. Dank der Umfrage „Qualität der Arbeit“, die unter 3.000 Arbeitnehmern durchgeführt wurde, von denen die Hälfte Grenzgänger sind, stellt er einen deutlichen Anstieg von Müdigkeit und Stress fest.
Besonders betroffen sind technische und handwerkliche Tätigkeiten, in denen Grenzgänger überrepräsentiert sind. Die psychosozialen Risiken nehmen zu, was die Vorstellung verstärkt, dass das Grenzmodell an bestimmte Grenzen stößt.
Verkehr, der gesättigt und langfristig schwer aufrechtzuerhalten ist
Luxemburg und die grenzüberschreitenden Infrastrukturen haben Schwierigkeiten, die wachsenden Verkehrsströme zu absorbieren: Nach Angaben des Ministeriums für Mobilität überquerten 2023 täglich mehr als 215.000 Fahrzeuge die Grenzen, eine Zahl, die in zehn Jahren um 24% gestiegen ist.
Diese Verkehrsüberlastung verursacht nicht nur einen erheblichen Zeitverlust, sondern auch einen erheblichen psychologischen Druck. Der Komiker Julien Strelzyk fasst diese Realität zusammen, indem er sagt, dass ein Grenzgänger während seiner gesamten Karriere umgerechnet drei Jahre im Stau verbringen würde. Obwohl humorvoll, unterstreicht diese Formel eine der wichtigsten Herausforderungen, vor denen das Land steht.
Mobilität als zentrales Thema für Wohlbefinden bei der Arbeit
Tägliche Fahrten, oft fast zwei bis drei Stunden am Tag, wirken sich direkt auf die Lebens- und Arbeitsbedingungen aus. Unser Artikel über Wohlbefinden bei der Arbeit erinnert daran, dass die Qualität der Mobilität eine entscheidende Determinante für die Motivation und Bindung der Mitarbeiter ist.
Die Verbesserung der Infrastrukturen, die Förderung der Telearbeit und die Diversifizierung der Verkehrsmittel erscheinen heute als strategische Achsen für die Aufrechterhaltung eines nachhaltigen Grenzmodells. Herausforderungen, die bereits in unserem Artikel erwähnt wurden In Luxemburg arbeiten und in Frankreich leben: eine erfolgreiche Kombination?, in dem wir unseren Rat geteilt haben, „um Ihnen als Grenzgänger den Alltag zu erleichtern“.
Strukturelle Spannungen: wahrgenommene Ungleichheiten, Müdigkeit und die Grenzen der Telearbeit
Eine Wahrnehmung von Ungleichheit in der beruflichen Laufbahn
David Büchel weist auch darauf hin, dass Grenzgänger seltener verantwortungsvolle Positionen einnehmen als Inländer. Die am besten qualifizierten Sektoren wie Finanzen, öffentliche Dienstleistungen oder bestimmte Bereiche des Gesundheitswesens werden nach wie vor von Luxemburgern dominiert.
Grenzgänger besetzen häufiger manuelle oder technische Positionen, die manchmal weniger geschätzt werden oder weniger Karrieremöglichkeiten bieten. Dieser Unterschied trägt zu einem Gefühl der beruflichen Kluft bei, das durch die Wahrnehmung einer langsameren internen Mobilität ausländischer Arbeitnehmer noch verstärkt wird.
Das Wohlbefinden bei der Arbeit hat in den letzten zehn Jahren abgenommen
Der „Quality of Work Index“ zeigt, dass das allgemeine Wohlbefinden bei der Arbeit in zehn Jahren um 10,6% gesunken ist. Psychosoziale Risiken nehmen zu, insbesondere in Berufen, die hohen körperlichen oder organisatorischen Anforderungen ausgesetzt sind.
Grenzgänger, die aufgrund von Reisen und engen Zeitfenstern häufig mit längeren Arbeitstagen konfrontiert sind, scheinen eine der am stärksten gefährdeten Gruppen zu sein.
Telearbeit, eine starke, aber immer noch begrenzte Erwartung
Telearbeit ist jedoch eine der am häufigsten diskutierten Lösungen zur Verbesserung der Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Steuerabkommen beschränken Grenzgänger jedoch immer noch auf 34 Tage Telearbeit außerhalb Luxemburgs pro Jahr.
Frankreich fordert nun eine Änderung einer Quote, die in Prozent und nicht in Tagen ausgedrückt wird, was mehr Flexibilität bieten würde. Eine Maßnahme, die den Erwartungen von Arbeitnehmern, insbesondere jungen Arbeitnehmern, entsprechen würde, die Flexibilität (und damit Telearbeit) bei der Berufswahl bevorzugen, wie in unserem Artikel hervorgehoben wird. 7 HR-Trends im Jahr 2025.
Anhaltende Zurückhaltung einiger Arbeitgeber
Trotz dieser Erwartungen bleiben viele luxemburgische Unternehmen bei der Einführung von Telearbeit vorsichtig. CSL-Daten zeigen, dass nur 35% der Mitarbeiter regelmäßig davon profitieren. Diese Vorsicht steht im Gegensatz zu den flexibleren Praktiken in den Nachbarländern und könnte dazu beitragen, dass Luxemburg langfristig für bestimmte Profile weniger attraktiv ist.
Eine Attraktivität, die immer noch stark ist, aber ein Modell, das neu erfunden werden muss
Wirtschaftliche Fundamentaldaten, die nach wie vor sehr solide sind
Trotz der Einschränkungen ist Luxemburg nach wie vor ein wichtiger Anziehungspunkt für Grenzgänger. Seine stabile Wirtschaft, sein diversifizierter Arbeitsmarkt und sein besonders hohes Gehaltsniveau sind immer noch entscheidende Argumente. Die Berufsaussichten sind dort nach wie vor besser als in vielen europäischen Regionen, was den anhaltenden massiven Grenzfluss erklärt.
Tägliche Einschränkungen, die das Modell schwächen
Die Kombination aus Verkehrsstaus, chronischer Müdigkeit, der Wahrnehmung beruflicher Ungleichheiten und mangelnder organisatorischer Flexibilität bildet jedoch eine Reihe von Warnsignalen. Vor allem junge Arbeitnehmer vertreten eine differenziertere Sicht auf das grenzüberschreitende Modell, wobei einige nicht länger zögern, in ihrem Wohnsitzland zu arbeiten, wenn der Druck zu groß wird.
Die Notwendigkeit, das luxemburgische Grenzmodell anzupassen
Die Sprecher von RTL Infos-Debatte sind sich einig, dass das Grenzmodell angepasst werden muss. Genannt werden unter anderem die Ausweitung der Telearbeit, die Verbesserung der Verkehrsinfrastrukturen, eine größere Offenheit für berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und eine stärkere Berücksichtigung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
Das Land verfügt über die notwendigen Ressourcen, um mit dieser Transformation zu beginnen. Die Herausforderung liegt nun in der Fähigkeit des Landes, diese Entwicklungen in eine nachhaltige Strategie zu integrieren.
Ein wesentlicher Übergang, um die Attraktivität des Landes aufrechtzuerhalten
Die zukünftige Attraktivität Luxemburgs erfordert eine tiefgreifende Anpassung seines Grenzmodells. Durch die Stärkung der Flexibilität, die Verbesserung der Mobilitätsbedingungen und die Erhöhung des Stellenwerts der Grenzgänger wird Luxemburg in der Lage sein, ein für seine wirtschaftlichen Bedürfnisse unerlässliches Gleichgewicht aufrechtzuerhalten.
FAQS
Ist Luxemburg immer noch attraktiv für Grenzgänger?
Ja, hohe Gehälter, stabile Arbeitsmärkte und Sozialleistungen sorgen für ein hohes Maß an Attraktivität. Die mit der Mobilität verbundenen Einschränkungen werden jedoch immer entscheidender als zuvor.
Warum planen einige Grenzgänger, Luxemburg zu verlassen?
Zu den Hauptgründen gehören Müdigkeit beim Pendeln, anhaltende Staus, mangelnde Flexibilität bei der Arbeit von zu Hause aus und das Gefühl ungleicher Karrierechancen.
Welche Lösungen könnten die Attraktivität Luxemburgs stärken?
Die Lockerung der Telearbeit, verstärkte Investitionen in die Verkehrsinfrastruktur, eine bessere Anerkennung von Grenzgängern und eine verstärkte Politik zur Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz könnten das Modell nachhaltig festigen.
Luxemburg nimmt weiterhin einen zentralen Platz in der Wirtschaft der Großregion ein. Tatsächlich zieht es dank seiner hohen Gehälter, seiner wirtschaftlichen Dynamik und seines sehr günstigen Arbeitsmarktes täglich mehr als 220.000 Grenzgänger an.
Zwar bleiben die wirtschaftlichen Vorteile bestehen, doch die Einschränkungen im Zusammenhang mit Mobilität, Telearbeit und Lebensqualität belasten nun zunehmend berufliche Entscheidungen. Daher stellt sich die Frage: Zieht Luxemburg immer noch so viele Grenzgänger an wie zuvor?
Ein Wirtschaftsmagnet, der immer noch sehr stark ist
Die zahlenmäßige Bedeutung von Grenzgängern in der luxemburgischen Wirtschaft
Luxemburg zeichnet sich seit mehreren Jahrzehnten durch seine starke Abhängigkeit von grenzüberschreitender Beschäftigung aus. Laut der STATEC, überschreiten täglich mehr als 220.000 Grenzgänger die Grenzen des Großherzogtums.
Davon kommen rund 120.000 aus Frankreich, etwas mehr als 50.000 aus Belgien und rund 50.000 aus Deutschland. Diese Verteilung verdeutlicht nicht nur Luxemburgs wirtschaftliche Offenheit, sondern auch seine Fähigkeit, qualifizierte und unqualifizierte Arbeitskräfte aus den Nachbarländern nachhaltig anzuziehen.
Ein außergewöhnlich dynamischer Arbeitsmarkt
Die Daten desADEM Bestätigen Sie diese Vitalität mit einer Arbeitslosenquote von 4,8% im Oktober 2024, einer der niedrigsten in der Europäischen Union. Die Agentur hebt außerdem hervor, dass 2024 52.000 Stellenangebote veröffentlicht wurden, was auf den ständigen Bedarf an Arbeitskräften in den Bereichen Finanzen, Technologie, Gesundheit, Bauwesen und Logistik hinweist.
Diese Dynamik trägt wesentlich zur Attraktivität des Großherzogtums bei, wo die Berufsaussichten denen in den meisten Grenzregionen nach wie vor überlegen sind.
Ein Gehaltsvorteil, der entscheidend bleibt
Der finanzielle Aspekt spielt bei der Entscheidung der Grenzgänger eine große Rolle. Laut einem Artikel von RTL Infos, Grenzgänger verdienen bei gleichwertigen Positionen im Durchschnitt 65% mehr als in Frankreich.
Die offiziellen STATEC-Zahlen bestätigen diesen Trend ebenfalls und deuten auf ein durchschnittliches Bruttogehalt von 5.599€ im Jahr 2023 hin. Der soziale Mindestlohn ist ebenfalls gestiegen und erreichte am 1. Mai 2025 2.703€ für ungelernte Arbeitnehmer und 3.244€ für Fachkräfte. Dieses Entgeltniveau, das zu den höchsten in Europa gehört, verleiht Luxemburg weiterhin eine beachtliche Attraktivität.
Strukturelle Vorteile, die die Attraktivität des Landes stärken
Das Großherzogtum beschränkt sich nicht darauf, wettbewerbsfähige Gehälter anzubieten. Wirtschaftliche Stabilität, eine fortschrittliche, aber vorteilhafte Besteuerung, ein effizientes Sozialversicherungssystem und die Verfügbarkeit von Leistungen tragen in hohem Maße zu den Interessen ausländischer Arbeitnehmer bei.
Wie in unserem vermerkt Vollständiger Leitfaden zur Arbeit in Luxemburg, stärken diese strukturellen Elemente auf nachhaltige Weise das Image eines Landes, das sichere, attraktive und stabile Arbeitsbedingungen bietet.
Die zeitlichen und psychologischen Kosten von Reisen: die sichtbarste Grenze
Das Gewicht der täglichen Fahrten
Während der in Luxemburg-Stadt organisierten Grenzarbeitermesse versammelte RTL mehrere Redner an einem runden Tisch in seinem Programm Cosmopoly, um diese Probleme anzugehen.
Die Soziologin Jessica Lopes, die seit einem Jahr mehrere Grenzgänger in ihrem täglichen Leben begleitet, betont das Ausmaß der Opfer: Manche Menschen müssen um vier oder fünf Uhr morgens aufstehen, um pünktlich in Luxemburg anzukommen. Diese Beobachtung zeigt, dass die Gehälter zwar attraktiv sind, Reisen aber anstrengend sind.
Gemessene und zunehmende berufliche Ermüdung
Der Arbeitspsychologe David Büchel von der Arbeitnehmerkammer kommt zu ähnlichen Ergebnissen. Dank der Umfrage „Qualität der Arbeit“, die unter 3.000 Arbeitnehmern durchgeführt wurde, von denen die Hälfte Grenzgänger sind, stellt er einen deutlichen Anstieg von Müdigkeit und Stress fest.
Besonders betroffen sind technische und handwerkliche Tätigkeiten, in denen Grenzgänger überrepräsentiert sind. Die psychosozialen Risiken nehmen zu, was die Vorstellung verstärkt, dass das Grenzmodell an bestimmte Grenzen stößt.
Verkehr, der gesättigt und langfristig schwer aufrechtzuerhalten ist
Luxemburg und die grenzüberschreitenden Infrastrukturen haben Schwierigkeiten, die wachsenden Verkehrsströme zu absorbieren: Nach Angaben des Ministeriums für Mobilität überquerten 2023 täglich mehr als 215.000 Fahrzeuge die Grenzen, eine Zahl, die in zehn Jahren um 24% gestiegen ist.
Diese Verkehrsüberlastung verursacht nicht nur einen erheblichen Zeitverlust, sondern auch einen erheblichen psychologischen Druck. Der Komiker Julien Strelzyk fasst diese Realität zusammen, indem er sagt, dass ein Grenzgänger während seiner gesamten Karriere umgerechnet drei Jahre im Stau verbringen würde. Obwohl humorvoll, unterstreicht diese Formel eine der wichtigsten Herausforderungen, vor denen das Land steht.
Mobilität als zentrales Thema für Wohlbefinden bei der Arbeit
Tägliche Fahrten, oft fast zwei bis drei Stunden am Tag, wirken sich direkt auf die Lebens- und Arbeitsbedingungen aus. Unser Artikel über Wohlbefinden bei der Arbeit erinnert daran, dass die Qualität der Mobilität eine entscheidende Determinante für die Motivation und Bindung der Mitarbeiter ist.
Die Verbesserung der Infrastrukturen, die Förderung der Telearbeit und die Diversifizierung der Verkehrsmittel erscheinen heute als strategische Achsen für die Aufrechterhaltung eines nachhaltigen Grenzmodells. Herausforderungen, die bereits in unserem Artikel erwähnt wurden In Luxemburg arbeiten und in Frankreich leben: eine erfolgreiche Kombination?, in dem wir unseren Rat geteilt haben, „um Ihnen als Grenzgänger den Alltag zu erleichtern“.
Strukturelle Spannungen: wahrgenommene Ungleichheiten, Müdigkeit und die Grenzen der Telearbeit
Eine Wahrnehmung von Ungleichheit in der beruflichen Laufbahn
David Büchel weist auch darauf hin, dass Grenzgänger seltener verantwortungsvolle Positionen einnehmen als Inländer. Die am besten qualifizierten Sektoren wie Finanzen, öffentliche Dienstleistungen oder bestimmte Bereiche des Gesundheitswesens werden nach wie vor von Luxemburgern dominiert.
Grenzgänger besetzen häufiger manuelle oder technische Positionen, die manchmal weniger geschätzt werden oder weniger Karrieremöglichkeiten bieten. Dieser Unterschied trägt zu einem Gefühl der beruflichen Kluft bei, das durch die Wahrnehmung einer langsameren internen Mobilität ausländischer Arbeitnehmer noch verstärkt wird.
Das Wohlbefinden bei der Arbeit hat in den letzten zehn Jahren abgenommen
Der „Quality of Work Index“ zeigt, dass das allgemeine Wohlbefinden bei der Arbeit in zehn Jahren um 10,6% gesunken ist. Psychosoziale Risiken nehmen zu, insbesondere in Berufen, die hohen körperlichen oder organisatorischen Anforderungen ausgesetzt sind.
Grenzgänger, die aufgrund von Reisen und engen Zeitfenstern häufig mit längeren Arbeitstagen konfrontiert sind, scheinen eine der am stärksten gefährdeten Gruppen zu sein.
Telearbeit, eine starke, aber immer noch begrenzte Erwartung
Telearbeit ist jedoch eine der am häufigsten diskutierten Lösungen zur Verbesserung der Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Steuerabkommen beschränken Grenzgänger jedoch immer noch auf 34 Tage Telearbeit außerhalb Luxemburgs pro Jahr.
Frankreich fordert nun eine Änderung einer Quote, die in Prozent und nicht in Tagen ausgedrückt wird, was mehr Flexibilität bieten würde. Eine Maßnahme, die den Erwartungen von Arbeitnehmern, insbesondere jungen Arbeitnehmern, entsprechen würde, die Flexibilität (und damit Telearbeit) bei der Berufswahl bevorzugen, wie in unserem Artikel hervorgehoben wird. 7 HR-Trends im Jahr 2025.
Anhaltende Zurückhaltung einiger Arbeitgeber
Trotz dieser Erwartungen bleiben viele luxemburgische Unternehmen bei der Einführung von Telearbeit vorsichtig. CSL-Daten zeigen, dass nur 35% der Mitarbeiter regelmäßig davon profitieren. Diese Vorsicht steht im Gegensatz zu den flexibleren Praktiken in den Nachbarländern und könnte dazu beitragen, dass Luxemburg langfristig für bestimmte Profile weniger attraktiv ist.
Eine Attraktivität, die immer noch stark ist, aber ein Modell, das neu erfunden werden muss
Wirtschaftliche Fundamentaldaten, die nach wie vor sehr solide sind
Trotz der Einschränkungen ist Luxemburg nach wie vor ein wichtiger Anziehungspunkt für Grenzgänger. Seine stabile Wirtschaft, sein diversifizierter Arbeitsmarkt und sein besonders hohes Gehaltsniveau sind immer noch entscheidende Argumente. Die Berufsaussichten sind dort nach wie vor besser als in vielen europäischen Regionen, was den anhaltenden massiven Grenzfluss erklärt.
Tägliche Einschränkungen, die das Modell schwächen
Die Kombination aus Verkehrsstaus, chronischer Müdigkeit, der Wahrnehmung beruflicher Ungleichheiten und mangelnder organisatorischer Flexibilität bildet jedoch eine Reihe von Warnsignalen. Vor allem junge Arbeitnehmer vertreten eine differenziertere Sicht auf das grenzüberschreitende Modell, wobei einige nicht länger zögern, in ihrem Wohnsitzland zu arbeiten, wenn der Druck zu groß wird.
Die Notwendigkeit, das luxemburgische Grenzmodell anzupassen
Die Sprecher von RTL Infos-Debatte sind sich einig, dass das Grenzmodell angepasst werden muss. Genannt werden unter anderem die Ausweitung der Telearbeit, die Verbesserung der Verkehrsinfrastrukturen, eine größere Offenheit für berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und eine stärkere Berücksichtigung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz.
Das Land verfügt über die notwendigen Ressourcen, um mit dieser Transformation zu beginnen. Die Herausforderung liegt nun in der Fähigkeit des Landes, diese Entwicklungen in eine nachhaltige Strategie zu integrieren.
Ein wesentlicher Übergang, um die Attraktivität des Landes aufrechtzuerhalten
Die zukünftige Attraktivität Luxemburgs erfordert eine tiefgreifende Anpassung seines Grenzmodells. Durch die Stärkung der Flexibilität, die Verbesserung der Mobilitätsbedingungen und die Erhöhung des Stellenwerts der Grenzgänger wird Luxemburg in der Lage sein, ein für seine wirtschaftlichen Bedürfnisse unerlässliches Gleichgewicht aufrechtzuerhalten.
FAQS
Ist Luxemburg immer noch attraktiv für Grenzgänger?
Ja, hohe Gehälter, stabile Arbeitsmärkte und Sozialleistungen sorgen für ein hohes Maß an Attraktivität. Die mit der Mobilität verbundenen Einschränkungen werden jedoch immer entscheidender als zuvor.
Warum planen einige Grenzgänger, Luxemburg zu verlassen?
Zu den Hauptgründen gehören Müdigkeit beim Pendeln, anhaltende Staus, mangelnde Flexibilität bei der Arbeit von zu Hause aus und das Gefühl ungleicher Karrierechancen.
Welche Lösungen könnten die Attraktivität Luxemburgs stärken?
Die Lockerung der Telearbeit, verstärkte Investitionen in die Verkehrsinfrastruktur, eine bessere Anerkennung von Grenzgängern und eine verstärkte Politik zur Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz könnten das Modell nachhaltig festigen.
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This article is part of our monthly series: “Green jobs in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
Businesses in Luxembourg: who is really banking on the green economy?
In Luxembourg, the ecological transition is no longer a simple speech: many actors are transforming their economic models. But which companies are really undertaking the change and creating green jobs?
Major pioneer groups: energy, mobility and sustainable finance
In Luxembourg, several major groups have already taken a significant step forward in the ecological transition.
Encevo, the CFL and ArcelorMittal Luxembourg have launched structural programs combining decarbonization, energy efficiency, fleet electrification and infrastructure renovation.
In general, transformation goes beyond simply replacing technology. It involves a global reorganization of the business model, integrating waste reduction, site energy optimization, improvement of employee mobility and adaptation to new environmental standards.
From this perspective, finance is a major driver of this dynamic thanks to the Luxembourg Green Exchange (LGX), an essential platform for sustainable finance (see video below). The OECD recalls that the LGX “plays a pioneering role in sustainable finance”, and List more than 2,100 green bonds from 60 countries.
This increase in power generates the need for new skills: technicians specialized in renewable energies, engineers in energy efficiency or experts in sustainable mobility.
Companies that really go green are those that measure their impacts, reorganize their value chain and publish concrete results.
SMEs and impact startups: a driver of local innovation
While major groups lead the way, SMEs and startups are one of the main drivers of Luxembourg's green economy.
We can cite Orbisk, which is developing an artificial intelligence solution dedicated to the fight against food waste, or Ouni (Organic Unpackaged Natural Ingredients), a pioneer in packaging-free distribution, which demonstrate that ecology can go hand in hand with economic performance.
According to the Luxinnovation annual report 2024, 891 companies were supported that year, a significant portion of which were involved in sustainability-related projects.
This dynamic favors the emergence of new hybrid jobs combining tech, circularity, green logistics or shared mobility. It also reinforces the dissemination of transversal skills throughout the economic ecosystem.
The role of public policies: subsidies, taxation and regulatory framework
In Luxembourg, the public authorities have largely contributed to accelerating the ecological transition thanks to an arsenal of financial aid and support mechanisms.
The Ministry of the Environment, Climate and Sustainable Development (MECDE) and Luxinnovation support projects through targeted grants, tax credits for green investments or programs such as the Green Transition Fund and Neistart Lëtzebuerg.
These policies create an environment conducive to innovation, reduce entry barriers for green projects, and reinforce the country's attractiveness as a European hub for sustainable finance.
Impact on employment: a double speed transition
The ecological transition is profoundly transforming the labor market. On the one hand, sectors related to energy renovation, charging infrastructures or carbon-free mobility services create new jobs. On the other hand, some traditional sectors, such as conventional road transport or fossil fuel activities, are experiencing a slowdown.
A recent OECD report highlights that while employment remains robust, the number of vacancies remains above the pre-pandemic average, which implies a need for rapid adaptation of skills.
This represents a major challenge for HR services: supporting retraining, anticipating tomorrow's qualifications and avoiding fractures between growing sectors and declining activities.
Evaluating commitments: from ambitions to results
The green transition therefore requires constant vigilance in order to avoid commitments remaining at the declarative stage. A study on sustainable finance, entitled” A Reality Check on Green Finance ” highlights a certain recent stagnation in Europe despite the amounts mobilized.
Luxembourg has a clear ambition in terms of the green economy and mobilizes many players: large companies, SMEs, startups and public authorities. The ecological transition is a major driver of innovation, competitiveness and attractiveness. But this transformation must be accompanied by measurable commitments, real investments and skills development.
For businesses, this means integrating sustainability into the core of their strategy. For employees and candidates, the green economy represents a source of opportunities and a favorable ground for professional retraining.
Examples of actors to follow in Luxembourg
Several companies illustrate this transition in concrete terms:
Encevo Group strengthens the production of green electricity and develops smart grids by following a carbon neutrality objective by 2040.
ArcelorMittal Luxembourg focuses on recycled steel through its XCarb™ program and aims to reduce emissions by 30% by 2030.
The CFL are continuing to modernise the energy of the railway fleet with the ambition of reaching 100% green electricity by 2026.
Orbisk reduces food waste by 30% in pilot establishments.
Ouni extends its network of zero waste stores and creates local jobs.
BGL BNP Paribas invests in ESG funds and manages 2.4 billion euros in sustainable assets.
FAQS
How to recognize a company that is truly committed to the green economy? A committed company measures its impacts, publishes sustainable reporting and implements concrete actions, such as reducing CO₂ or green investments.
Do SMEs and startups play an important role in the green economy in Luxembourg? Yes, they carry a large part of green innovation and benefit from the support of actors such as Luxinnovation.
What are the main obstacles to the green transition of Luxembourg companies? The major obstacles are the cost of investments, the lack of skills and the difficulty in accurately measuring impacts.
","fr":"
Cet article fait partie de notre série du mois : “Les emplois verts (green jobs) au Luxembourg”.
Chaque mardi, retrouvez un article différent sur notre site :
Entreprises au Luxembourg : qui mise vraiment sur l’économie verte ?
Au Luxembourg, la transition écologique n’est plus un simple discours : de nombreux acteurs transforment leurs modèles économiques. Mais quelles entreprises engagent réellement la mutation et créent des emplois verts ?
Les grands groupes pionniers : énergie, mobilité et finance durable
Au Luxembourg, plusieurs grands groupes ont déjà pris une avance notable dans la transition écologique.
Encevo, les CFL et ArcelorMittal Luxembourg ont lancé des programmes structurants associant décarbonation, efficacité énergétique, électrification des flottes ou encore rénovation des infrastructures.
De manière générale, la transformation dépasse le simple remplacement de technologies. Elle implique une réorganisation globale du modèle d’affaires, intégrant la réduction des déchets, l’optimisation énergétique des sites, l’amélioration de la mobilité des collaborateurs et l’adaptation aux nouvelles normes environnementales.
Dans cette optique, la finance constitue un levier majeur de cette dynamique grâce à la Luxembourg Green Exchange (LGX), plateforme incontournable de la finance durable (voir vidéo ci-dessous). L’OCDE rappelle que la LGX « joue un rôle pionnier dans la finance durable », et liste plus de 2 100 obligations vertes issues de 60 pays.
Cette montée en puissance génère des besoins en compétences nouvelles : techniciens spécialisés dans les énergies renouvelables, ingénieurs en efficacité énergétique ou experts en mobilité durable.
Les entreprises qui prennent réellement le virage vert sont celles qui mesurent leurs impacts, réorganisent leur chaîne de valeur et publient des résultats concrets.
Les PME et startups à impact : un moteur d’innovation locale
Si les grands groupes donnent la direction, les PME et startups constituent l’un des principaux moteurs de l’économie verte luxembourgeoise.
On peut citer Orbisk, qui développe une solution d’intelligence artificielle dédiée à la lutte contre le gaspillage alimentaire, ou encore Ouni (Organic Unpackaged Natural Ingredients), pionnier de la distribution sans emballage, qui démontrent que l’écologie peut aller de pair avec la performance économique.
Selon le rapport annuel 2024 de Luxinnovation, 891 entreprises ont été soutenues cette année-là, dont une part importante engagée dans des projets liés à la durabilité.
Cette dynamique favorise l’émergence de nouveaux métiers hybrides associant tech, circularité, logistique verte ou mobilité partagée. Elle renforce également la diffusion de compétences transversales dans l’ensemble de l’écosystème économique.
Le rôle des politiques publiques : subventions, fiscalité et cadre réglementaire
Au Luxembourg, les pouvoirs publics ont largement contribué à accélérer la transition écologique grâce à un arsenal d’aides financières et de dispositifs d’accompagnement.
Le Ministère de l’Environnement, du Climat et du Développement durable (MECDE) et Luxinnovation soutiennent les projets via des subventions ciblées, des crédits d’impôt pour investissements verts ou encore des programmes comme le Green Transition Fund et Neistart Lëtzebuerg.
Ces politiques créent un environnement propice à l’innovation, réduisent les obstacles à l’entrée pour les projets verts et renforcent l’attractivité du pays en tant que hub européen de la finance durable.
Impact sur l’emploi : une transition à double vitesse
La transition écologique transforme profondément le marché du travail. D’un côté, les secteurs liés à la rénovation énergétique, aux infrastructures de recharge ou aux services de mobilité décarbonée créent de nouveaux emplois. De l’autre, certains secteurs traditionnels, comme les transports routiers classiques ou les activités liées aux énergies fossiles, connaissent un ralentissement.
Un récent rapport de l’OCDE souligne que si l’emploi reste robuste, le nombre de postes vacants demeure supérieur à la moyenne pré-pandémique, ce qui implique un besoin d’adaptation rapide des compétences.
Cela représente un enjeu majeur pour les services RH : accompagner la reconversion, anticiper les qualifications de demain et éviter les fractures entre secteurs en croissance et activités en déclin.
Évaluer les engagements : des ambitions aux résultats
La transition verte nécessite donc une vigilance constante afin d’éviter que les engagements ne restent au stade déclaratif. Une étude sur la finance durable, intitulée « A reality check on green finance » souligne une certaine stagnation récente en Europe malgré les montants mobilisés.
Le Luxembourg affiche une ambition claire en matière d’économie verte et mobilise de nombreux acteurs : grandes entreprises, PME, startups et pouvoirs publics. La transition écologique s’impose comme un levier majeur d’innovation, de compétitivité et d’attractivité. Mais cette transformation doit s’accompagner d’engagements mesurables, d’investissements réels et d’une évolution des compétences.
Pour les entreprises, cela signifie intégrer la durabilité au cœur de leur stratégie. Pour les salariés et candidats, l’économie verte représente une source d’opportunités et un terrain favorable à la reconversion professionnelle.
Exemples d’acteurs à suivre au Luxembourg
Plusieurs entreprises illustrent concrètement cette transition :
Encevo Group renforce la production d’électricité verte et développe les smart grids en suivant un objectif de neutralité carbone pour 2040.
ArcelorMittal Luxembourg mise sur l’acier recyclé via son programme XCarb™ et vise une réduction de 30 % des émissions d’ici 2030.
Les CFL poursuivent la modernisation énergétique du parc ferroviaire avec l’ambition d’atteindre 100% d’électricité verte en 2026.
Orbisk réduit le gaspillage alimentaire de 30% dans les établissements pilotes.
Ouni étend son réseau de magasins zéro déchet et crée des emplois locaux.
BGL BNP Paribas investit dans des fonds ESG et gère 2,4 milliards d’euros d’actifs durables.
FAQ
Comment reconnaître une entreprise vraiment engagée dans l’économie verte ? Une entreprise engagée mesure ses impacts, publie un reporting durable et met en œuvre des actions concrètes, comme la réduction de CO₂ ou des investissements verts.
Les PME et startups jouent-elles un rôle important dans l’économie verte au Luxembourg ? Oui, elles portent une grande partie de l’innovation verte et bénéficient du soutien d’acteurs comme Luxinnovation.
Quels sont les principaux freins à la transition verte des entreprises luxembourgeoises ? Les obstacles majeurs sont le coût des investissements, le manque de compétences et la difficulté à mesurer précisément les impacts.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Unternehmen in Luxemburg: Wer setzt wirklich auf die grüne Wirtschaft?
In Luxemburg ist der ökologische Wandel keine einfache Rede mehr: Viele Akteure verändern ihre Wirtschaftsmodelle. Aber welche Unternehmen nehmen den Wandel wirklich in Angriff und schaffen grüne Arbeitsplätze?
Wichtige Pioniergruppen: Energie, Mobilität und nachhaltiges Finanzwesen
In Luxemburg haben mehrere große Gruppen den ökologischen Wandel bereits erheblich vorangetrieben.
Encevo, das CFL und ArcelorMittal Luxemburg haben Strukturprogramme gestartet, die Dekarbonisierung, Energieeffizienz, Flottenelektrifizierung und Infrastrukturerneuerung kombinieren.
Im Allgemeinen geht Transformation über das bloße Ersetzen von Technologie hinaus. Sie beinhaltet eine globale Neuorganisation des Geschäftsmodells, bei der Abfallreduzierung, Energieoptimierung am Standort, Verbesserung der Mitarbeitermobilität und Anpassung an neue Umweltstandards berücksichtigt werden.
Aus dieser Perspektive ist das Finanzwesen dank der Luxembourg Green Exchange (LGX), einer unverzichtbaren Plattform für nachhaltiges Finanzwesen, ein wichtiger Treiber dieser Dynamik (siehe Video unten). Die OECD erinnert daran, dass die LGX „eine Vorreiterrolle im Bereich nachhaltiges Finanzwesen spielt“, und Notieren Sie mehr als 2.100 grüne Anleihen aus 60 Ländern.
Dieser Anstieg der Stromversorgung erfordert neue Fähigkeiten: Techniker, die auf erneuerbare Energien spezialisiert sind, Ingenieure für Energieeffizienz oder Experten für nachhaltige Mobilität.
Unternehmen, die wirklich umweltfreundlich sind, messen ihre Auswirkungen, organisieren ihre Wertschöpfungskette neu und veröffentlichen konkrete Ergebnisse.
KMU und Impact-Startups: ein Motor für lokale Innovationen
Während große Konzerne die Vorreiterrolle einnehmen, sind KMU und Startups einer der Haupttreiber der grünen Wirtschaft Luxemburgs.
Wir können zitieren Orbisk, das eine Lösung für künstliche Intelligenz entwickelt, die sich der Bekämpfung von Lebensmittelverschwendung widmet, oder Ouni (Organic Unpackaged Natural Ingredients), ein Pionier im verpackungsfreien Vertrieb, das zeigt, dass Ökologie mit wirtschaftlicher Leistung einhergehen kann.
Laut dem Luxinnovation Geschäftsbericht 2024, 891 Unternehmen wurden in diesem Jahr unterstützt, von denen ein erheblicher Teil an Projekten im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit beteiligt war.
Diese Dynamik begünstigt die Entstehung neuer hybrider Arbeitsplätze, die Technologie, Kreislaufwirtschaft, grüne Logistik oder geteilte Mobilität kombinieren. Sie fördert auch die Verbreitung bereichsübergreifender Fähigkeiten im gesamten wirtschaftlichen Ökosystem.
Die Rolle der öffentlichen Politik: Subventionen, Steuern und regulatorischer Rahmen
In Luxemburg haben die Behörden dank eines Arsenals an finanziellen Hilfen und Unterstützungsmechanismen maßgeblich zur Beschleunigung des ökologischen Wandels beigetragen.
Das Ministerium für Umwelt, Klima und nachhaltige Entwicklung (MECDE) und Luxinnovation unterstützen Projekte durch gezielte Zuschüsse, Steuergutschriften für grüne Investitionen oder Programme wie den Green Transition Fund und Neistart Lëtzebuerg.
Diese Maßnahmen schaffen ein innovationsfreundliches Umfeld, reduzieren Eintrittsbarrieren für grüne Projekte und stärken die Attraktivität des Landes als europäisches Zentrum für nachhaltiges Finanzwesen.
Auswirkungen auf die Beschäftigung: ein Übergang mit doppelter Geschwindigkeit
Der ökologische Wandel verändert den Arbeitsmarkt tiefgreifend. Einerseits schaffen Sektoren, die mit Energiesanierung, Ladeinfrastrukturen oder kohlenstofffreien Mobilitätsdiensten zu tun haben, neue Arbeitsplätze. Auf der anderen Seite erleben einige traditionelle Sektoren, wie der konventionelle Straßenverkehr oder Aktivitäten mit fossilen Brennstoffen, eine Verlangsamung.
Ein aktuelles OECD-Bericht hebt hervor, dass die Beschäftigung zwar weiterhin robust ist, die Zahl der offenen Stellen jedoch weiterhin über dem Durchschnitt vor der Pandemie liegt, was bedeutet, dass die Qualifikationen rasch angepasst werden müssen.
Dies stellt eine große Herausforderung für Personaldienstleistungen dar: Unterstützung der Umschulung, Antizipation der Qualifikationen von morgen und Vermeidung von Brüchen zwischen wachsenden Sektoren und rückläufigen Aktivitäten.
Bewertung von Verpflichtungen: von Ambitionen zu Ergebnissen
Der grüne Wandel erfordert daher ständige Wachsamkeit, um zu verhindern, dass Verpflichtungen in der deklarativen Phase verbleiben. Eine Studie über nachhaltiges Finanzwesen mit dem Titel“ Ein Realitätscheck für grüne Finanzen „unterstreicht eine gewisse Stagnation in Europa in letzter Zeit trotz der mobilisierten Beträge.
Luxemburg hat klare Ambitionen in Bezug auf die grüne Wirtschaft und mobilisiert viele Akteure: große Unternehmen, KMU, Startups und Behörden. Der ökologische Wandel ist ein wichtiger Motor für Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität. Dieser Wandel muss jedoch mit messbaren Verpflichtungen, realen Investitionen und der Entwicklung von Fähigkeiten einhergehen.
Für Unternehmen bedeutet dies, Nachhaltigkeit in den Kern ihrer Strategie zu integrieren. Für Arbeitnehmer und Kandidaten ist die grüne Wirtschaft eine Quelle von Möglichkeiten und eine günstige Grundlage für berufliche Umschulungen.
Beispiele für Schauspieler, denen man in Luxemburg folgen sollte
Mehrere Unternehmen veranschaulichen diesen Wandel konkret:
Encevo Gruppe stärkt die Produktion von Ökostrom und entwickelt intelligente Netze, indem bis 2040 das Ziel der Klimaneutralität verfolgt wird.
ArcelorMittal Luxemburg konzentriert sich im Rahmen seines XCarb™ -Programms auf recycelten Stahl und strebt an, die Emissionen bis 2030 um 30% zu reduzieren.
Die CFL modernisieren die Energieversorgung der Eisenbahnflotte weiter mit dem Ziel, bis 2026 100% Ökostrom zu erreichen.
Orbisk reduziert die Lebensmittelverschwendung in Piloteinrichtungen um 30%.
Ouni erweitert sein Netzwerk von Zero-Waste-Geschäften und schafft lokale Arbeitsplätze.
BGL BNP Paribas investiert in ESG-Fonds und verwaltet 2,4 Milliarden Euro an nachhaltigen Vermögenswerten.
FAQS
Woran erkennt man ein Unternehmen, das sich wirklich für die grüne Wirtschaft einsetzt? Ein engagiertes Unternehmen misst seine Auswirkungen, veröffentlicht eine nachhaltige Berichterstattung und setzt konkrete Maßnahmen um, wie z. B. die Reduzierung von CO₂ oder grüne Investitionen.
Spielen KMU und Startups eine wichtige Rolle in der grünen Wirtschaft in Luxemburg? Ja, sie tragen einen großen Teil der grünen Innovation in sich und profitieren von der Unterstützung von Akteuren wie Luxinnovation.
Was sind die Haupthindernisse für den grünen Wandel luxemburgischer Unternehmen? Die größten Hindernisse sind die Investitionskosten, der Mangel an Fähigkeiten und die Schwierigkeit, die Auswirkungen genau zu messen.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Unternehmen in Luxemburg: Wer setzt wirklich auf die grüne Wirtschaft?
In Luxemburg ist der ökologische Wandel keine einfache Rede mehr: Viele Akteure verändern ihre Wirtschaftsmodelle. Aber welche Unternehmen nehmen den Wandel wirklich in Angriff und schaffen grüne Arbeitsplätze?
Wichtige Pioniergruppen: Energie, Mobilität und nachhaltiges Finanzwesen
In Luxemburg haben mehrere große Gruppen den ökologischen Wandel bereits erheblich vorangetrieben.
Encevo, das CFL und ArcelorMittal Luxemburg haben Strukturprogramme gestartet, die Dekarbonisierung, Energieeffizienz, Flottenelektrifizierung und Infrastrukturerneuerung kombinieren.
Im Allgemeinen geht Transformation über das bloße Ersetzen von Technologie hinaus. Sie beinhaltet eine globale Neuorganisation des Geschäftsmodells, bei der Abfallreduzierung, Energieoptimierung am Standort, Verbesserung der Mitarbeitermobilität und Anpassung an neue Umweltstandards berücksichtigt werden.
Aus dieser Perspektive ist das Finanzwesen dank der Luxembourg Green Exchange (LGX), einer unverzichtbaren Plattform für nachhaltiges Finanzwesen, ein wichtiger Treiber dieser Dynamik (siehe Video unten). Die OECD erinnert daran, dass die LGX „eine Vorreiterrolle im Bereich nachhaltiges Finanzwesen spielt“, und Notieren Sie mehr als 2.100 grüne Anleihen aus 60 Ländern.
Dieser Anstieg der Stromversorgung erfordert neue Fähigkeiten: Techniker, die auf erneuerbare Energien spezialisiert sind, Ingenieure für Energieeffizienz oder Experten für nachhaltige Mobilität.
Unternehmen, die wirklich umweltfreundlich sind, messen ihre Auswirkungen, organisieren ihre Wertschöpfungskette neu und veröffentlichen konkrete Ergebnisse.
KMU und Impact-Startups: ein Motor für lokale Innovationen
Während große Konzerne die Vorreiterrolle einnehmen, sind KMU und Startups einer der Haupttreiber der grünen Wirtschaft Luxemburgs.
Wir können zitieren Orbisk, das eine Lösung für künstliche Intelligenz entwickelt, die sich der Bekämpfung von Lebensmittelverschwendung widmet, oder Ouni (Organic Unpackaged Natural Ingredients), ein Pionier im verpackungsfreien Vertrieb, das zeigt, dass Ökologie mit wirtschaftlicher Leistung einhergehen kann.
Laut dem Luxinnovation Geschäftsbericht 2024, 891 Unternehmen wurden in diesem Jahr unterstützt, von denen ein erheblicher Teil an Projekten im Zusammenhang mit Nachhaltigkeit beteiligt war.
Diese Dynamik begünstigt die Entstehung neuer hybrider Arbeitsplätze, die Technologie, Kreislaufwirtschaft, grüne Logistik oder geteilte Mobilität kombinieren. Sie fördert auch die Verbreitung bereichsübergreifender Fähigkeiten im gesamten wirtschaftlichen Ökosystem.
Die Rolle der öffentlichen Politik: Subventionen, Steuern und regulatorischer Rahmen
In Luxemburg haben die Behörden dank eines Arsenals an finanziellen Hilfen und Unterstützungsmechanismen maßgeblich zur Beschleunigung des ökologischen Wandels beigetragen.
Das Ministerium für Umwelt, Klima und nachhaltige Entwicklung (MECDE) und Luxinnovation unterstützen Projekte durch gezielte Zuschüsse, Steuergutschriften für grüne Investitionen oder Programme wie den Green Transition Fund und Neistart Lëtzebuerg.
Diese Maßnahmen schaffen ein innovationsfreundliches Umfeld, reduzieren Eintrittsbarrieren für grüne Projekte und stärken die Attraktivität des Landes als europäisches Zentrum für nachhaltiges Finanzwesen.
Auswirkungen auf die Beschäftigung: ein Übergang mit doppelter Geschwindigkeit
Der ökologische Wandel verändert den Arbeitsmarkt tiefgreifend. Einerseits schaffen Sektoren, die mit Energiesanierung, Ladeinfrastrukturen oder kohlenstofffreien Mobilitätsdiensten zu tun haben, neue Arbeitsplätze. Auf der anderen Seite erleben einige traditionelle Sektoren, wie der konventionelle Straßenverkehr oder Aktivitäten mit fossilen Brennstoffen, eine Verlangsamung.
Ein aktuelles OECD-Bericht hebt hervor, dass die Beschäftigung zwar weiterhin robust ist, die Zahl der offenen Stellen jedoch weiterhin über dem Durchschnitt vor der Pandemie liegt, was bedeutet, dass die Qualifikationen rasch angepasst werden müssen.
Dies stellt eine große Herausforderung für Personaldienstleistungen dar: Unterstützung der Umschulung, Antizipation der Qualifikationen von morgen und Vermeidung von Brüchen zwischen wachsenden Sektoren und rückläufigen Aktivitäten.
Bewertung von Verpflichtungen: von Ambitionen zu Ergebnissen
Der grüne Wandel erfordert daher ständige Wachsamkeit, um zu verhindern, dass Verpflichtungen in der deklarativen Phase verbleiben. Eine Studie über nachhaltiges Finanzwesen mit dem Titel“ Ein Realitätscheck für grüne Finanzen „unterstreicht eine gewisse Stagnation in Europa in letzter Zeit trotz der mobilisierten Beträge.
Luxemburg hat klare Ambitionen in Bezug auf die grüne Wirtschaft und mobilisiert viele Akteure: große Unternehmen, KMU, Startups und Behörden. Der ökologische Wandel ist ein wichtiger Motor für Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und Attraktivität. Dieser Wandel muss jedoch mit messbaren Verpflichtungen, realen Investitionen und der Entwicklung von Fähigkeiten einhergehen.
Für Unternehmen bedeutet dies, Nachhaltigkeit in den Kern ihrer Strategie zu integrieren. Für Arbeitnehmer und Kandidaten ist die grüne Wirtschaft eine Quelle von Möglichkeiten und eine günstige Grundlage für berufliche Umschulungen.
Beispiele für Schauspieler, denen man in Luxemburg folgen sollte
Mehrere Unternehmen veranschaulichen diesen Wandel konkret:
Encevo Gruppe stärkt die Produktion von Ökostrom und entwickelt intelligente Netze, indem bis 2040 das Ziel der Klimaneutralität verfolgt wird.
ArcelorMittal Luxemburg konzentriert sich im Rahmen seines XCarb™ -Programms auf recycelten Stahl und strebt an, die Emissionen bis 2030 um 30% zu reduzieren.
Die CFL modernisieren die Energieversorgung der Eisenbahnflotte weiter mit dem Ziel, bis 2026 100% Ökostrom zu erreichen.
Orbisk reduziert die Lebensmittelverschwendung in Piloteinrichtungen um 30%.
Ouni erweitert sein Netzwerk von Zero-Waste-Geschäften und schafft lokale Arbeitsplätze.
BGL BNP Paribas investiert in ESG-Fonds und verwaltet 2,4 Milliarden Euro an nachhaltigen Vermögenswerten.
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Woran erkennt man ein Unternehmen, das sich wirklich für die grüne Wirtschaft einsetzt? Ein engagiertes Unternehmen misst seine Auswirkungen, veröffentlicht eine nachhaltige Berichterstattung und setzt konkrete Maßnahmen um, wie z. B. die Reduzierung von CO₂ oder grüne Investitionen.
Spielen KMU und Startups eine wichtige Rolle in der grünen Wirtschaft in Luxemburg? Ja, sie tragen einen großen Teil der grünen Innovation in sich und profitieren von der Unterstützung von Akteuren wie Luxinnovation.
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You are originally from Mauritius and studied at an English university. Why this choice?
Cliffton Stricker - I studied at the University of Wolverhampton, in England, but at a distance. It was a thoughtful choice, because I wanted to access international law, a reference legal system that is highly respected in Mauritius, in Europe and around the world. To evolve in international finance and compliance, having a background in international law is a real competitive advantage. At the same time, I also have a family, so my decisions cannot be impulsive. I wanted to advance academically without destabilizing my family balance.
Hence the decision to leave Mauritius at the end of 2022 to settle in Luxembourg. Why this choice?
I didn't know much about Luxembourg before. But my brother was already there, so I had a “human anchor” to observe reality on site. The more I analyzed, the more I realized that it was one of the most structured countries for investment funds.
And then, on a personal level, Luxembourg offers something that few countries offer simultaneously: opportunities, stability, long-term visibility. Today, I am a cross-border worker, I live in France and I work in Luxembourg. I have found a very healthy balance: a stable family life, and only a few kilometers away, a very demanding and very stimulating professional environment.
Did you have problems finding accommodation when you arrived?
Yes, like a lot of people. The housing market in Luxembourg is very complex and requires a lot of patience. Fortunately, having already lived in France in 2022, it was easier for me to relocate there. Housing is more accessible there. Sometimes the only challenge is the journey, but in the end, it's a compromise that works well for me.
What were your first impressions of Luxembourg? What surprised you the most?
The first thing that struck me was the architecture and the order. Everything is clean, quiet, organized. We have the impression of being in a “small capital”, almost intimate, but which nevertheless plays a major role on the global financial scene. This contrast between small size and international impact is quite astonishing.
Then I was struck by the diversity and cultural openness. It is a very discreet country, but incredibly international: in a café, you can hear five different languages. This diversity gives incredible human wealth, we meet people from all over the world, with very different backgrounds.
What surprised me the most was the mix of a compact and extremely structured country with such international exposure. You can live in a quiet city, with green spaces and quiet neighborhoods, and at the same time be at the heart of financial and regulatory decisions that have a European and global impact. It is a very rewarding human and professional experience, and something that I did not expect before arriving.
Did you meet locals quickly?
I mainly met expatriates, like many people who come to work in Luxembourg. It is even a surprising point: getting to know real Luxembourgers requires time, because they are not the majority in daily experience. The country attracts a lot of foreign talent, which makes multicultural encounters very frequent.
In everyday life, meetings are multilingual. I hear a lot of Portuguese and Spanish, sometimes Mauritian Creole, which creates a very international atmosphere. To meet more locals, I had to take advantage of visits and activities outside my professional environment: for example during cultural outings or trips across the country. In the context of work, the majority of contacts remain with expatriates.
Despite this diversity and this predominance of expatriates, I have never had any unpleasant surprises. Luxembourg remains a stable, respectful and highly organized country, which facilitates integration even in an international environment.
You spoke French and English when you arrived. Did it help you integrate?
Yes, French and English are the two keys here. They allowed me to integrate naturally. Luxembourg is an international country, so these two languages are more than enough to work and live. I don't speak Luxembourgish yet. But I am open to learning it gradually.
In June 2023, you leave Luxembourg to return to Mauritius, before returning at the end of 2024...
There was a mixture of two things: the family aspect and the opportunity to refocus. I also took advantage of this period to reorganize myself professionally, continue my training, and remain active in my activities. It was a necessary break, but in continuity with my long-term project.
My career here was not over. Luxembourg remains one of the best environments to evolve in AML (anti-money laundering) and fund compliance, with high standards and a strong European exposure.
On a personal and family level, the country offers stability, security and quality of life, while allowing me to stay close to France thanks to my status as a cross-border worker. Returning here was therefore a well-considered choice, combining professional ambition and family balance.
Did you find similarities in the way of working in Mauritius and Luxembourg?
Mauritius and Luxembourg share an important point: seriousness and professionalism. In Mauritius, the work is very rigorous, while remaining relational and flexible, which allows you to adapt quickly and develop solid human skills. Luxembourg, for its part, provides an even more formalized structure, with strict procedures and direct exposure to complex financial instruments and international standards.
The two experiences are complementary: Mauritius gave me rigor and a sense of relationships, and Luxembourg allowed me to deepen my technical skills in a sophisticated international environment.
Do you see yourself staying in Luxembourg for the long term?
Yes, it is a possibility. Professionally, Luxembourg remains consistent with my goals: a stable, structured, and stimulating environment, ideal for continuing to evolve in my field.
Personally, it is a safe and organized country that offers a pleasant living environment and solid prospects for my family. Of course, life can always surprise us, and all decisions depend on professional and personal development. But for now, Luxembourg is a place where I can both build my career and ensure a sustainable family balance.
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Vous êtes originaire de Maurice et avez fait vos études dans une université anglaise. Pourquoi ce choix ?
Cliffton Stricker - J’ai étudié à l’Université de Wolverhampton, en Angleterre, mais à distance. C’était un choix réfléchi, car je voulais accéder au droit international, un système juridique de référence, très respecté à Maurice, en Europe et à travers le monde. Pour évoluer dans la finance internationale et la compliance, avoir un bagage en droit international, c’est un vrai avantage compétitif. En parallèle, j’ai aussi une famille, donc mes décisions ne peuvent pas être impulsives. Je voulais avancer académiquement sans déstabiliser mon équilibre familial.
D’où la décision de quitter Maurice fin 2022 pour vous installer au Luxembourg. Pourquoi ce choix ?
Je ne connaissais pas beaucoup le Luxembourg avant. Mais mon frère y était déjà, donc j’avais un “point d’ancrage humain” pour observer la réalité sur place. Plus j’ai analysé, plus j’ai réalisé que c’était l’un des pays les plus structurés pour les fonds d'investissement.
Et ensuite, au niveau personnel, le Luxembourg offre quelque chose que peu de pays offrent simultanément : opportunités, stabilité, visibilité à long terme. Aujourd’hui, je suis frontalier, je vis en France et je travaille au Luxembourg. J’ai trouvé un équilibre très sain : une vie familiale stable, et à seulement quelques kilomètres, un environnement professionnel très exigeant et très stimulant.
Avez-vous rencontré des difficultés pour trouver un logement en arrivant ?
Oui, comme beaucoup. Le marché du logement au Luxembourg est très complexe et demande beaucoup de patience. Heureusement, ayant déjà vécu en France en 2022, il m’a été plus facile de m’y réinstaller. Le logement y est plus accessible. Le seul défi reste parfois le trajet, mais au final, c’est un compromis qui fonctionne bien pour moi.
Quelles ont été vos premières impressions sur le Luxembourg ? Qu’est-ce qui vous a le plus surpris ?
La première chose qui m’a frappé, c’est l’architecture et l’ordre. Tout est propre, calme, organisé. On a l’impression d’être dans une “petite capitale”, presque intime, mais qui joue pourtant un rôle majeur sur la scène financière mondiale. Ce contraste entre taille réduite et impact international est assez étonnant.
Ensuite, j’ai été frappé par la diversité et l’ouverture culturelle. C’est un pays très discret, mais incroyablement international : dans un café, on peut entendre cinq langues différentes. Cette mixité donne une richesse humaine incroyable, on rencontre des personnes venant du monde entier, avec des parcours très différents.
Ce qui m’a le plus surpris, c’est le mélange d’un pays compact et extrêmement structuré avec une telle exposition internationale. On peut vivre dans une ville tranquille, avec des espaces verts et des quartiers calmes, et en même temps être au cœur de décisions financières et réglementaires qui ont un impact européen et mondial. C’est une expérience à la fois humaine et professionnelle très enrichissante, et quelque chose auquel je ne m’attendais pas avant d’arriver.
Avez-vous rencontré des locaux rapidement ?
J’ai surtout rencontré des expatriés, comme beaucoup de personnes qui viennent travailler au Luxembourg. C’est même un point surprenant : connaître de vrais Luxembourgeois demande du temps, car ils ne sont pas majoritaires dans l’expérience quotidienne. Le pays attire énormément de talents étrangers, ce qui rend les rencontres multiculturelles très fréquentes.
Dans la vie de tous les jours, les rencontres sont multilingues. J’entends beaucoup de portugais et d’espagnol, parfois du créole mauricien, ce qui crée une ambiance très internationale. Pour rencontrer davantage de locaux, j’ai dû profiter de visites et d’activités en dehors de mon milieu professionnel : par exemple lors de sorties culturelles ou de déplacements à travers le pays. Dans le cadre du travail, la majorité des contacts restent avec des expatriés.
Malgré cette diversité et cette prédominance d’expatriés, je n’ai jamais eu de mauvaises surprises. Le Luxembourg reste un pays stable, respectueux et très organisé, ce qui facilite l’intégration même dans un environnement international.
Vous parliez français et anglais en arrivant. Cela vous a-t-il aidé à vous intégrer ?
Oui, français et anglais sont les deux clés ici. Ils m’ont permis de m’intégrer naturellement. Le Luxembourg est un pays international, donc ces deux langues suffisent largement pour travailler et vivre. Je ne parle pas encore le luxembourgeois. Mais je suis ouvert à l’apprendre progressivement.
En juin 2023, vous quittez le Luxembourg pour retourner à Maurice, avant de revenir fin 2024…
Il y a eu un mélange de deux choses : l’aspect familial et l’opportunité de se recentrer. J’ai aussi profité de cette période pour me réorganiser professionnellement, poursuivre mes formations, rester actif sur mes activités. C’était une parenthèse nécessaire, mais en continuité avec mon projet long terme.
Ma trajectoire professionnelle ici n’était pas terminée. Le Luxembourg reste un des meilleurs environnements pour évoluer dans l’AML (anti-money laundering) et la compliance des fonds, avec des standards élevés et une forte exposition européenne.
Sur le plan personnel et familial, le pays offre stabilité, sécurité et qualité de vie, tout en permettant de rester proche de la France grâce à mon statut de frontalier. Revenir ici était donc un choix mûrement réfléchi, alliant ambition professionnelle et équilibre familial.
Avez-vous trouvé des similitudes dans la manière de travailler à Maurice et au Luxembourg ?
Maurice et le Luxembourg partagent un point important : le sérieux et le professionnalisme. À Maurice, le travail est très rigoureux, tout en restant relationnel et flexible, ce qui permet de s’adapter rapidement et de développer de solides compétences humaines. Le Luxembourg, quant à lui, apporte une structure encore plus formalisée, avec des procédures strictes et une exposition directe à des instruments financiers complexes et des standards internationaux.
Les deux expériences sont complémentaires : Maurice m’a donné rigueur et sens du relationnel, et le Luxembourg m’a permis d’approfondir mes compétences techniques dans un environnement international sophistiqué.
Vous voyez-vous rester au Luxembourg sur le long terme ?
Oui, c’est une possibilité. Professionnellement, le Luxembourg reste cohérent avec mes objectifs : un environnement stable, structuré, et stimulant, idéal pour continuer à évoluer dans mon domaine.
Personnellement, c’est un pays sûr et organisé, qui offre un cadre de vie agréable et des perspectives solides pour ma famille. Bien sûr, la vie peut toujours nous réserver des surprises, et toutes les décisions dépendent de l’évolution professionnelle et personnelle. Mais pour l’instant, le Luxembourg est un lieu où je peux à la fois construire ma carrière et assurer un équilibre familial durable.
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Sie kommen ursprünglich aus Mauritius und haben an einer englischen Universität studiert. Warum diese Wahl?
Cliffton Stricker - Ich habe an der University of Wolverhampton in England studiert, aber in einiger Entfernung. Es war eine durchdachte Entscheidung, weil ich Zugang zum internationalen Recht haben wollte, einem Referenzrechtssystem, das auf Mauritius, in Europa und auf der ganzen Welt hoch angesehen ist. Um in den Bereichen internationale Finanzen und Compliance weiterzuentwickeln, ist es ein echter Wettbewerbsvorteil, einen Hintergrund im internationalen Recht zu haben. Gleichzeitig habe ich auch eine Familie, sodass meine Entscheidungen nicht impulsiv sein können. Ich wollte akademisch vorankommen, ohne mein familiäres Gleichgewicht zu destabilisieren.
Daher die Entscheidung, Mauritius Ende 2022 zu verlassen, um sich in Luxemburg niederzulassen. Warum diese Wahl?
Ich wusste vorher nicht viel über Luxemburg. Aber mein Bruder war schon da, also hatte ich einen „menschlichen Anker“, um die Realität vor Ort zu beobachten. Je mehr ich analysierte, desto mehr wurde mir klar, dass es eines der strukturiertesten Länder für Investmentfonds war.
Und dann bietet Luxemburg auf persönlicher Ebene etwas, das nur wenige Länder gleichzeitig bieten: Chancen, Stabilität, langfristige Sichtbarkeit. Heute bin ich Grenzgänger, lebe in Frankreich und arbeite in Luxemburg. Ich habe ein sehr gesundes Gleichgewicht gefunden: ein stabiles Familienleben und nur wenige Kilometer entfernt ein sehr anspruchsvolles und sehr anregendes berufliches Umfeld.
Hattest du Probleme, eine Unterkunft zu finden, als du ankamst?
Ja, wie viele Leute. Der Wohnungsmarkt in Luxemburg ist sehr komplex und erfordert viel Geduld. Zum Glück war es für mich einfacher, dorthin zu ziehen, nachdem ich bereits 2022 in Frankreich gelebt hatte. Wohnen ist dort leichter zugänglich. Manchmal ist die einzige Herausforderung die Reise, aber am Ende ist es ein Kompromiss, der für mich gut funktioniert.
Was waren Ihre ersten Eindrücke von Luxemburg? Was hat dich am meisten überrascht?
Das erste, was mir auffiel, war die Architektur und die Ordnung. Alles ist sauber, ruhig, organisiert. Wir haben den Eindruck, in einer „kleinen Hauptstadt“ zu sein, fast intim, die aber dennoch eine große Rolle in der globalen Finanzszene spielt. Dieser Kontrast zwischen geringer Größe und internationaler Wirkung ist ziemlich erstaunlich.
Dann war ich beeindruckt von der Vielfalt und der kulturellen Offenheit. Es ist ein sehr diskretes Land, aber unglaublich international: In einem Café hört man fünf verschiedene Sprachen. Diese Vielfalt bietet unglaublichen menschlichen Reichtum. Wir treffen Menschen aus der ganzen Welt mit sehr unterschiedlichen Hintergründen.
Was mich am meisten überraschte, war die Mischung aus einem kompakten und extrem strukturierten Land mit einer so internationalen Präsenz. Sie können in einer ruhigen Stadt mit Grünflächen und ruhigen Vierteln leben und gleichzeitig im Mittelpunkt finanzieller und regulatorischer Entscheidungen stehen, die europäische und globale Auswirkungen haben. Es ist eine sehr lohnende menschliche und berufliche Erfahrung, mit der ich vor meiner Ankunft nicht gerechnet hatte.
Hast du schnell Einheimische getroffen?
Ich habe hauptsächlich Expatriates getroffen, wie viele Leute, die nach Luxemburg kommen, um zu arbeiten. Es ist sogar überraschend: Das Kennenlernen echter Luxemburger erfordert Zeit, weil sie in der täglichen Erfahrung nicht die Mehrheit bilden. Das Land zieht viele ausländische Talente an, weshalb multikulturelle Begegnungen sehr häufig sind.
Im Alltag sind Besprechungen mehrsprachig. Ich höre viel Portugiesisch und Spanisch, manchmal mauritisches Kreolisch, was eine sehr internationale Atmosphäre schafft. Um mehr Einheimische kennenzulernen, musste ich Besuche und Aktivitäten außerhalb meines beruflichen Umfelds nutzen: zum Beispiel bei kulturellen Ausflügen oder Reisen durch das Land. Im Rahmen der Arbeit bestehen die meisten Kontakte nach wie vor zu Auswanderern.
Trotz dieser Vielfalt und dieser Dominanz von Expatriates hatte ich nie unangenehme Überraschungen. Luxemburg bleibt ein stabiles, respektvolles und gut organisiertes Land, das die Integration auch in einem internationalen Umfeld erleichtert.
Sie haben Französisch und Englisch gesprochen, als Sie ankamen. Hat es dir bei der Integration geholfen?
Ja, Französisch und Englisch sind hier die beiden Schlüssel. Sie ermöglichten es mir, mich auf natürliche Weise zu integrieren. Luxemburg ist ein internationales Land, daher sind diese beiden Sprachen mehr als genug, um zu arbeiten und zu leben. Ich spreche noch kein Luxemburgisch. Aber ich bin offen dafür, es schrittweise zu lernen.
Im Juni 2023 verlassen Sie Luxemburg, um nach Mauritius zurückzukehren, bevor Sie Ende 2024 zurückkehren...
Es gab eine Mischung aus zwei Dingen: dem familiären Aspekt und der Möglichkeit, sich neu zu konzentrieren. Ich nutzte diese Zeit auch, um mich beruflich neu zu organisieren, meine Ausbildung fortzusetzen und in meinen Aktivitäten aktiv zu bleiben. Es war eine notwendige Pause, aber in Kontinuität mit meinem langfristigen Projekt.
Meine Karriere hier war noch nicht vorbei. Luxemburg ist nach wie vor eines der besten Umfelder, um sich in den Bereichen AML (Bekämpfung von Geldwäsche) und Fondsbestimmungen weiterzuentwickeln. Es verfügt über hohe Standards und eine starke Präsenz in Europa.
Auf persönlicher und familiärer Ebene bietet das Land Stabilität, Sicherheit und Lebensqualität und ermöglicht es mir gleichzeitig, dank meines Status als Grenzgänger in der Nähe von Frankreich zu bleiben. Die Rückkehr hierher war daher eine wohlüberlegte Entscheidung, die berufliche Ambitionen und familiäre Ausgewogenheit miteinander verband.
Haben Sie Ähnlichkeiten in der Arbeitsweise auf Mauritius und Luxemburg festgestellt?
Mauritius und Luxemburg haben einen wichtigen Punkt gemeinsam: Seriosität und Professionalität. Auf Mauritius ist die Arbeit sehr rigoros und gleichzeitig relativ und flexibel, was es Ihnen ermöglicht, sich schnell anzupassen und solide menschliche Fähigkeiten zu entwickeln. Luxemburg seinerseits bietet eine noch stärker formalisierte Struktur mit strengen Verfahren und direktem Kontakt mit komplexen Finanzinstrumenten und internationalen Standards.
Die beiden Erfahrungen ergänzen sich: Mauritius gab mir Strenge und ein Gefühl für Beziehungen, und Luxemburg ermöglichte es mir, meine technischen Fähigkeiten in einem anspruchsvollen internationalen Umfeld zu vertiefen.
Stellen Sie sich vor, langfristig in Luxemburg zu bleiben?
Ja, das ist eine Möglichkeit. Beruflich gesehen erfüllt Luxemburg weiterhin meine Ziele: ein stabiles, strukturiertes und stimulierendes Umfeld, ideal, um mich in meinem Bereich weiterzuentwickeln.
Persönlich ist es ein sicheres und organisiertes Land, das meiner Familie ein angenehmes Lebensumfeld und solide Perspektiven bietet. Natürlich kann uns das Leben immer wieder überraschen, und alle Entscheidungen hängen von der beruflichen und persönlichen Entwicklung ab. Aber im Moment ist Luxemburg ein Ort, an dem ich sowohl meine Karriere aufbauen als auch für ein nachhaltiges familiäres Gleichgewicht sorgen kann.
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Sie kommen ursprünglich aus Mauritius und haben an einer englischen Universität studiert. Warum diese Wahl?
Cliffton Stricker - Ich habe an der University of Wolverhampton in England studiert, aber in einiger Entfernung. Es war eine durchdachte Entscheidung, weil ich Zugang zum internationalen Recht haben wollte, einem Referenzrechtssystem, das auf Mauritius, in Europa und auf der ganzen Welt hoch angesehen ist. Um in den Bereichen internationale Finanzen und Compliance weiterzuentwickeln, ist es ein echter Wettbewerbsvorteil, einen Hintergrund im internationalen Recht zu haben. Gleichzeitig habe ich auch eine Familie, sodass meine Entscheidungen nicht impulsiv sein können. Ich wollte akademisch vorankommen, ohne mein familiäres Gleichgewicht zu destabilisieren.
Daher die Entscheidung, Mauritius Ende 2022 zu verlassen, um sich in Luxemburg niederzulassen. Warum diese Wahl?
Ich wusste vorher nicht viel über Luxemburg. Aber mein Bruder war schon da, also hatte ich einen „menschlichen Anker“, um die Realität vor Ort zu beobachten. Je mehr ich analysierte, desto mehr wurde mir klar, dass es eines der strukturiertesten Länder für Investmentfonds war.
Und dann bietet Luxemburg auf persönlicher Ebene etwas, das nur wenige Länder gleichzeitig bieten: Chancen, Stabilität, langfristige Sichtbarkeit. Heute bin ich Grenzgänger, lebe in Frankreich und arbeite in Luxemburg. Ich habe ein sehr gesundes Gleichgewicht gefunden: ein stabiles Familienleben und nur wenige Kilometer entfernt ein sehr anspruchsvolles und sehr anregendes berufliches Umfeld.
Hattest du Probleme, eine Unterkunft zu finden, als du ankamst?
Ja, wie viele Leute. Der Wohnungsmarkt in Luxemburg ist sehr komplex und erfordert viel Geduld. Zum Glück war es für mich einfacher, dorthin zu ziehen, nachdem ich bereits 2022 in Frankreich gelebt hatte. Wohnen ist dort leichter zugänglich. Manchmal ist die einzige Herausforderung die Reise, aber am Ende ist es ein Kompromiss, der für mich gut funktioniert.
Was waren Ihre ersten Eindrücke von Luxemburg? Was hat dich am meisten überrascht?
Das erste, was mir auffiel, war die Architektur und die Ordnung. Alles ist sauber, ruhig, organisiert. Wir haben den Eindruck, in einer „kleinen Hauptstadt“ zu sein, fast intim, die aber dennoch eine große Rolle in der globalen Finanzszene spielt. Dieser Kontrast zwischen geringer Größe und internationaler Wirkung ist ziemlich erstaunlich.
Dann war ich beeindruckt von der Vielfalt und der kulturellen Offenheit. Es ist ein sehr diskretes Land, aber unglaublich international: In einem Café hört man fünf verschiedene Sprachen. Diese Vielfalt bietet unglaublichen menschlichen Reichtum. Wir treffen Menschen aus der ganzen Welt mit sehr unterschiedlichen Hintergründen.
Was mich am meisten überraschte, war die Mischung aus einem kompakten und extrem strukturierten Land mit einer so internationalen Präsenz. Sie können in einer ruhigen Stadt mit Grünflächen und ruhigen Vierteln leben und gleichzeitig im Mittelpunkt finanzieller und regulatorischer Entscheidungen stehen, die europäische und globale Auswirkungen haben. Es ist eine sehr lohnende menschliche und berufliche Erfahrung, mit der ich vor meiner Ankunft nicht gerechnet hatte.
Hast du schnell Einheimische getroffen?
Ich habe hauptsächlich Expatriates getroffen, wie viele Leute, die nach Luxemburg kommen, um zu arbeiten. Es ist sogar überraschend: Das Kennenlernen echter Luxemburger erfordert Zeit, weil sie in der täglichen Erfahrung nicht die Mehrheit bilden. Das Land zieht viele ausländische Talente an, weshalb multikulturelle Begegnungen sehr häufig sind.
Im Alltag sind Besprechungen mehrsprachig. Ich höre viel Portugiesisch und Spanisch, manchmal mauritisches Kreolisch, was eine sehr internationale Atmosphäre schafft. Um mehr Einheimische kennenzulernen, musste ich Besuche und Aktivitäten außerhalb meines beruflichen Umfelds nutzen: zum Beispiel bei kulturellen Ausflügen oder Reisen durch das Land. Im Rahmen der Arbeit bestehen die meisten Kontakte nach wie vor zu Auswanderern.
Trotz dieser Vielfalt und dieser Dominanz von Expatriates hatte ich nie unangenehme Überraschungen. Luxemburg bleibt ein stabiles, respektvolles und gut organisiertes Land, das die Integration auch in einem internationalen Umfeld erleichtert.
Sie haben Französisch und Englisch gesprochen, als Sie ankamen. Hat es dir bei der Integration geholfen?
Ja, Französisch und Englisch sind hier die beiden Schlüssel. Sie ermöglichten es mir, mich auf natürliche Weise zu integrieren. Luxemburg ist ein internationales Land, daher sind diese beiden Sprachen mehr als genug, um zu arbeiten und zu leben. Ich spreche noch kein Luxemburgisch. Aber ich bin offen dafür, es schrittweise zu lernen.
Im Juni 2023 verlassen Sie Luxemburg, um nach Mauritius zurückzukehren, bevor Sie Ende 2024 zurückkehren...
Es gab eine Mischung aus zwei Dingen: dem familiären Aspekt und der Möglichkeit, sich neu zu konzentrieren. Ich nutzte diese Zeit auch, um mich beruflich neu zu organisieren, meine Ausbildung fortzusetzen und in meinen Aktivitäten aktiv zu bleiben. Es war eine notwendige Pause, aber in Kontinuität mit meinem langfristigen Projekt.
Meine Karriere hier war noch nicht vorbei. Luxemburg ist nach wie vor eines der besten Umfelder, um sich in den Bereichen AML (Bekämpfung von Geldwäsche) und Fondsbestimmungen weiterzuentwickeln. Es verfügt über hohe Standards und eine starke Präsenz in Europa.
Auf persönlicher und familiärer Ebene bietet das Land Stabilität, Sicherheit und Lebensqualität und ermöglicht es mir gleichzeitig, dank meines Status als Grenzgänger in der Nähe von Frankreich zu bleiben. Die Rückkehr hierher war daher eine wohlüberlegte Entscheidung, die berufliche Ambitionen und familiäre Ausgewogenheit miteinander verband.
Haben Sie Ähnlichkeiten in der Arbeitsweise auf Mauritius und Luxemburg festgestellt?
Mauritius und Luxemburg haben einen wichtigen Punkt gemeinsam: Seriosität und Professionalität. Auf Mauritius ist die Arbeit sehr rigoros und gleichzeitig relativ und flexibel, was es Ihnen ermöglicht, sich schnell anzupassen und solide menschliche Fähigkeiten zu entwickeln. Luxemburg seinerseits bietet eine noch stärker formalisierte Struktur mit strengen Verfahren und direktem Kontakt mit komplexen Finanzinstrumenten und internationalen Standards.
Die beiden Erfahrungen ergänzen sich: Mauritius gab mir Strenge und ein Gefühl für Beziehungen, und Luxemburg ermöglichte es mir, meine technischen Fähigkeiten in einem anspruchsvollen internationalen Umfeld zu vertiefen.
Stellen Sie sich vor, langfristig in Luxemburg zu bleiben?
Ja, das ist eine Möglichkeit. Beruflich gesehen erfüllt Luxemburg weiterhin meine Ziele: ein stabiles, strukturiertes und stimulierendes Umfeld, ideal, um mich in meinem Bereich weiterzuentwickeln.
Persönlich ist es ein sicheres und organisiertes Land, das meiner Familie ein angenehmes Lebensumfeld und solide Perspektiven bietet. Natürlich kann uns das Leben immer wieder überraschen, und alle Entscheidungen hängen von der beruflichen und persönlichen Entwicklung ab. Aber im Moment ist Luxemburg ein Ort, an dem ich sowohl meine Karriere aufbauen als auch für ein nachhaltiges familiäres Gleichgewicht sorgen kann.
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This article is part of our monthly series: “Green jobs in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
The Luxembourg green economy is based on three main levers: circular economy, responsible agriculture and renewable energies. Focus on these sectors in full transformation, engines of the “green jobs” of tomorrow.
The circular economy, a strategic driver for sustainable employment
In the Grand Duchy, the circular economy is no longer a theoretical idea but a strategy carried out at the highest level of the State.
The program Circular Luxembourg, presented by the government, is one of the key areas for support companies in the reuse of materials, the reduction of waste and eco-design. The government details the foundations in its National Strategy for the Circular Economyaccessible online via the official portal.
This political choice responds to a structural imperative. In a country that is largely dependent on the import of raw materials, circularity is becoming a lever for sovereignty. As pointed out luxemburg.public.lu, the control of material flows is now considered as a central condition for economic resilience.
The impact on employment is becoming significant andemergence of jobs such as eco-design engineer, sorting and recovery equipment technician, reverse logistics specialist or life cycle analyst, reflects a profound transformation of the market.
Entire sectors are thus forced to rethink their model, from product design to end-of-life management. In an interview published by Luxinnovation, the sustainable development expert Charles-Albert Florentin recalls that” The circular economy is a powerful strategy, not only for reducing waste, but also for maintaining business activity ”.
An analysis shared by Anne-Marie Reuter, researcher at LIST, for whom” circularity is becoming a common language between engineers, designers and decision makers ”, illustrating the extent of cultural change under way at the local level.
In this perspective, the circular economy is no longer limited to an environmental objective. She becomes a sector of economic growth that generates new jobs, requires hybrid skills and is transforming organizations.
The rise of eco-design, innovative materials, repair or reuse is part of a structural movement that is already shaping recruitment in Luxembourg.
Sustainable agriculture: a sector in transition between tradition and modernity
Luxembourg agriculture is also undergoing a profound transition phase. The PAC strategic plan 2023-2027, presented on the European Commission's website, focuses on diversification, short supply chains, input reduction and organic production.
The objective set is ambitious: reach 20% of usable agricultural area in organic farming by 2025, as the European platform SHERPA recalls.
These orientations create new skills needs. Farms are equipped with connected sensors, observation drones or agricultural mapping software..
This hybridization between rural traditions and digital technologies brings out profiles such as agri-tech technician, soil management specialist, short circuit consultant or agricultural drone pilot.
The Ministry of Agriculture also supports the installation of young farmers, the modernization of infrastructures or the deployment of photovoltaic panels on agricultural buildings, as confirmed by the Global Trade Alert database.
Several committed operators attest to the ongoing change. In an interview published by the European SHERPA program, an organic producer thus states that” sustainable agriculture is not a step backwards, but a reasoned modernization ”.
For his part, agricultural engineer Tom Kellen recalls that” the main challenge now is to reconcile productivity, energy efficiency and crop diversity ”.
But these advances are not without obstacles. Generational renewal remains a major challenge, as does training in ever more complex technologies.
In addition, there are competitiveness issues for small farms, which are sometimes faced with significant transition costs. However, these difficulties also represent job opportunities in training, consulting, project management and farm support.
Renewable energies: a strategic lever for Luxembourg's transition
Luxembourg has enshrined its climate ambitions in the National Energy-Climate Plan (PNEC) 2030, available on Gouvernement.lu. This framework aims at a 55% reduction in greenhouse gas emissions compared to 2005 and a 35 to 37% share of renewable energies in final consumption.
In the Grand Duchy, labour needs are increasing in the installation of solar panels, smart grids, the maintenance of wind farms or even the energy renovation of buildings.
The development of charging infrastructures for electric vehicles also contributes to this dynamic. For example, EnergieAuer points out that installed capacities are growing steadily, supported by public and private investments.
This evolution requires specialized technicians, electrical network engineers, mobility project managers or even energy auditors.
However, the ambitions expressed come up against several difficulties. The country remains dependent on the import of energy and some media, including the newspaper Luxembourg Times, believe that the rise of renewable energies could have been more rapid by 2024.
In addition, there is an important skill challenge: the formation of technical profiles adapted to these sectors is not progressing quickly enough. The social acceptability of wind energy projects, land management and the integration of small producers also remain sensitive issues that require political trade-offs. A Creos engineer thus recalls that” The energy transition is based as much on engineering as on the capacity of the territory to host infrastructures ”.
New synergies and the rise of green jobs
Beyond these three main sectors, other industries play an essential role in the green transition in Luxembourg, such as mobility, digital technology, tourism or finance.
Green mobility is developing rapidly, influenced by the expansion of the electric vehicle, intermodality and the emergence of low-emission urban logistics.
Green digital technology, based on IoT, blockchain or intelligent data management, creates bridges between engineering, IT and sustainable development.
Sustainable tourism, for its part, is gaining ground thanks to the valorization of natural landscapes, eco-responsible accommodations and the development of natural infrastructures.
Finally, green finance is a strategic axis for Luxembourg, in particular via platforms such as Luxembourg Green Exchange, which position the country as a European leader in green bonds.
The diversity and complementarity of these sectors reinforce the multidimensional nature of “green jobs”. They require transversal skills: project management, data analysis, understanding of ESG standards, technical expertise, knowledge of sustainable materials, etc.
This transversality requires companies, public institutions and candidates to rethink vocational guidance and training systems.
A successful transformation provided that talent is trained and businesses supported
Luxembourg is committed to a profound transformation around the circular economy, sustainable agriculture and renewable energies. These three major sectors, reinforced by the rise of green digital technology, sustainable finance and clean mobility, are drawing up a completely renewed professional landscape. Green jobs are multiplying, involving skills that are more advanced, more hybrid and more focused on innovation.
However, the success of this transition depends on: the ability to train talent, to support businesses in their transformations and to ensure a just transition for all economic players.
For candidates and recruiters alike, these changes represent a unique opportunity to participate in the construction of a new economic model that is more resilient and more sustainable.
FAQS
Which specific jobs are currently the most in demand in the circular economy in Luxembourg?
Jobs related to the reuse of materials, repair, waste recovery and eco-design are particularly sought after. Businesses need recycling technicians, logisticians specialized in the return of flows, engineers in sustainable materials or even life cycle analysts.
What skills are needed to work in renewable energies?
Technical profiles are essential, whether for the installation of photovoltaic panels, the maintenance of infrastructures, the management of smart networks or the energy renovation of buildings. In addition, digital, analytical and regulatory skills are essential in a highly regulated sector.
Can sustainable agriculture really offer professional opportunities?
Yes, because the sector is modernizing and digitizing. The 2023-2027 PAC Strategic Plan encourages organic farming, short supply chains and agri-tech, which opens up opportunities for farmers, agricultural technology technicians, organic waste managers or even agricultural transition advisers.
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Cet article fait partie de notre série du mois : “Les emplois verts (green jobs) au Luxembourg”.
Chaque mardi, retrouvez un article différent sur notre site :
L’économie verte luxembourgeoise s’appuie sur trois grands leviers : l'économie circulaire, l’agriculture responsable et les énergies renouvelables. Zoom sur ces secteurs en pleine transformation, moteurs des « green jobs » de demain.
L’économie circulaire, un moteur stratégique pour l’emploi durable
Au Grand-Duché, l’économie circulaire n’est plus une idée théorique mais une stratégie portée au plus haut niveau de l’État.
Le programme Circular Luxembourg, présenté par le gouvernement, constitue l’un des axes phares pour accompagner les entreprises dans la réutilisation des matériaux, la réduction des déchets et l’éco-conception. Le gouvernement en détaille les fondements dans sa Stratégie nationale pour l’économie circulaireaccessible en ligne via le portail officiel.
Ce choix politique répond à un impératif structurel. Dans un pays largement dépendant de l’importation de matières premières, la circularité devient un levier de souveraineté. Comme le souligne luxembourg.public.lu, la maîtrise des flux de matériaux est désormais considérée comme une condition centrale de résilience économique.
Les retombées sur l’emploi deviennent significatives et l’émergence de métiers tels qu’ingénieur en éco-conception, technicien en équipements de tri et de valorisation, spécialiste en logistique inversée ou analyste de cycle de vie, traduit une transformation profonde du marché.
Des secteurs entiers sont ainsi contraints de repenser leur modèle depuis la conception des produits jusqu’à la gestion de leur fin de vie. Dans une interview publiée par Luxinnovation, l’expert en développement durable Charles-Albert Florentin rappelle que « l’économie circulaire constitue une stratégie puissante, non seulement pour réduire les déchets, mais aussi pour pérenniser l’activité des entreprises ».
Une analyse partagée par Anne-Marie Reuter, chercheuse au LIST, pour qui « la circularité devient un langage commun entre ingénieurs, designers et décideurs », illustrant l’ampleur du changement culturel en cours au niveau local.
Dans cette perspective, l’économie circulaire ne se limite plus à un objectif environnemental. Elle devient un secteur de croissance économique qui génère de nouveaux métiers, exige des compétences hybrides et transforme les organisations.
La montée en puissance de l’éco-design, des matériaux innovants, de la réparation ou du réemploi s’inscrit dans un mouvement structurel qui façonne déjà les recrutements au Luxembourg.
L’agriculture durable : un secteur en mutation entre tradition et modernité
L’agriculture luxembourgeoise vit elle aussi une phase de transition profonde. Le Plan stratégique PAC 2023-2027, présenté sur le site de la Commission européenne, met l’accent sur la diversification, les circuits courts, la réduction des intrants et la production biologique.
L’objectif fixé est ambitieux : atteindre 20% de surface agricole utile en agriculture biologique d’ici 2025, comme le rappelle la plateforme européenne SHERPA.
Ces orientations créent de nouveaux besoins en compétences. Les exploitations s’équipent de capteurs connectés, de drones d’observation ou de logiciels de cartographie agricole.
Cette hybridation entre traditions rurales et technologies numériques fait émerger des profils tels que technicien en agri-tech, spécialiste de la gestion des sols, consultant en circuits courts ou pilote de drones agricoles.
Le ministère de l’Agriculture soutient d’ailleurs l’installation de jeunes agriculteurs, la modernisation des infrastructures ou le déploiement de panneaux photovoltaïques sur les bâtiments agricoles, comme le confirme la base de données Global Trade Alert.
Plusieurs exploitants engagés témoignent du changement en cours. Dans une interview publiée par le programme européen SHERPA, un producteur biologique déclare ainsi que « l’agriculture durable n’est pas un retour en arrière, mais une modernisation raisonnée ».
De son côté, l’ingénieur agronome Tom Kellen rappelle que « l’enjeu principal est désormais de concilier productivité, sobriété énergétique et diversité des cultures ».
Mais ces avancées ne sont pas sans obstacles. Le renouvellement générationnel demeure un défi majeur, tout comme la formation à des technologies toujours plus complexes.
À cela s’ajoutent les questions de compétitivité pour les petites exploitations, parfois confrontées à des coûts de transition importants. Toutefois, ces difficultés représentent aussi des opportunités d’emploi dans la formation, le conseil, la gestion de projets et l’accompagnement des exploitations.
Les énergies renouvelables : un levier stratégique pour la transition luxembourgeoise
Le Luxembourg a inscrit ses ambitions climatiques dans le Plan national énergie-climat (PNEC) 2030, consultable sur Gouvernement.lu. Ce cadre vise une réduction de 55% des émissions de gaz à effet de serre par rapport à 2005 et une part de 35 à 37% d’énergies renouvelables dans la consommation finale.
Au Grand-Duché, les besoins en main-d’œuvre augmentent dans l’installation de panneaux solaires, les réseaux intelligents, la maintenance des parcs éoliens ou encore la rénovation énergétique des bâtiments.
Le développement des infrastructures de recharge pour véhicules électriques participe lui aussi à cette dynamique. Par exemple, EnergieAuer souligne que les capacités installées progressent régulièrement, soutenues par des investissements publics et privés.
Cette évolution nécessite des techniciens spécialisés, des ingénieurs en réseaux électriques, des chefs de projet en mobilité ou encore des auditeurs énergétiques.
Cependant, les ambitions affichées se heurtent à plusieurs difficultés. Le pays reste dépendant de l’importation d’énergie et certains médias, dont le journal Luxembourg Times, estiment que la progression des énergies renouvelables aurait pu être plus rapide à l’horizon 2024.
À cela s’ajoute un enjeu important de compétences : la formation de profils techniques adaptés à ces secteurs n’avance pas assez vite. L’acceptabilité sociale des projets éoliens, la gestion foncière ou encore l’intégration des petits producteurs restent aussi des sujets sensibles qui nécessitent des arbitrages politiques. Une ingénieure de Creos rappelle ainsi que « la transition énergétique repose autant sur l’ingénierie que sur la capacité du territoire à accueillir les infrastructures ».
Nouvelles synergies et montée en puissance des emplois verts
Au-delà de ces trois principaux secteurs, d’autres industries jouent un rôle essentiel dans la transition verte au Luxembourg, comme la mobilité, le numérique, le tourisme ou la finance.
La mobilité verte se développe rapidement, influencée par l’expansion du véhicule électrique, l’intermodalité et l’émergence de logistiques urbaines à faibles émissions.
Le numérique vert, reposant sur l’IoT, la blockchain ou la gestion intelligente des données, crée des ponts entre ingénierie, informatique et développement durable.
Le tourisme durable, quant à lui, gagne du terrain grâce à la valorisation des paysages naturels, des hébergements éco-responsables et du développement des infrastructures de nature.
Enfin, la finance verte constitue un axe stratégique pour le Luxembourg, notamment via des plateformes comme Luxembourg Green Exchange, qui positionnent le pays comme un leader européen des obligations vertes.
La diversité et la complémentarité de ces secteurs renforcent le caractère multidimensionnel des “green jobs”. Ils requièrent des compétences transversales : gestion de projet, analyse de données, compréhension des normes ESG, expertise technique, connaissance des matériaux durables, etc.
Cette transversalité impose aux entreprises, aux institutions publiques et aux candidats de repenser l’orientation professionnelle et les dispositifs de formation.
Une transformation réussie à condition de former les talents et d'accompagner les entreprises
Le Luxembourg s’engage dans une transformation profonde autour de l’économie circulaire, de l’agriculture durable et des énergies renouvelables. Ces trois secteurs majeurs, renforcés par l’essor du numérique vert, de la finance durable et de la mobilité propre, dessinent un paysage professionnel entièrement renouvelé. Les emplois verts se multiplient, impliquant des compétences plus pointues, plus hybrides et plus tournées vers l’innovation.
La réussite de cette transition repose toutefois sur la capacité à former les talents, à accompagner les entreprises dans leurs transformations et à assurer une transition juste pour l’ensemble des acteurs économiques.
Pour les candidats comme pour les recruteurs, ces mutations représentent une occasion unique de participer à la construction d’un nouveau modèle économique, plus résilient et plus durable.
FAQ
Quels métiers concrets sont aujourd’hui les plus demandés dans l’économie circulaire au Luxembourg ?
Les métiers liés à la réutilisation des matériaux, à la réparation, à la valorisation des déchets et à l’éco-conception sont particulièrement recherchés. Les entreprises ont besoin de techniciens du recyclage, de logisticiens spécialisés dans le retour des flux, d’ingénieurs en matériaux durables ou encore d’analystes du cycle de vie.
Quelles compétences sont nécessaires pour travailler dans les énergies renouvelables ?
Les profils techniques sont essentiels, que ce soit pour l’installation de panneaux photovoltaïques, la maintenance d’infrastructures, la gestion de réseaux intelligents ou la rénovation énergétique des bâtiments. À cela s’ajoutent des compétences numériques, analytiques et réglementaires, indispensables dans un secteur très encadré.
L’agriculture durable peut-elle réellement offrir des débouchés professionnels ?
Oui, car le secteur se modernise et se digitalise. Le Plan stratégique PAC 2023-2027 encourage l’agriculture biologique, les circuits courts et l’agri-tech, ce qui ouvre des perspectives pour les agriculteurs, les techniciens en technologies agricoles, les gestionnaires de déchets organiques ou encore les conseillers en transition agricole.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Die luxemburgische grüne Wirtschaft basiert auf drei Haupthebeln: Kreislaufwirtschaft, verantwortungsvolle Landwirtschaft und erneuerbare Energien. Konzentrieren Sie sich auf diese Sektoren, die sich in vollem Wandel befinden und die Motoren der „grünen Arbeitsplätze“ von morgen sind.
Die Kreislaufwirtschaft, ein strategischer Motor für nachhaltige Beschäftigung
Im Großherzogtum ist die Kreislaufwirtschaft keine theoretische Idee mehr, sondern eine Strategie, die auf höchster Ebene des Staates umgesetzt wird.
Das Programm Rundschreiben Luxemburg, von der Regierung vorgestellt, ist einer der Schlüsselbereiche für Unterstützung von Unternehmen bei der Wiederverwendung von Materialien, der Abfallreduzierung und beim Ökodesign. Die Regierung beschreibt die Grundlagen in ihrer Nationale Strategie für die Kreislaufwirtschaftonline über das offizielle Portal zugänglich.
Diese politische Entscheidung entspricht einem strukturellen Imperativ. In einem Land, das in hohem Maße vom Import von Rohstoffen abhängig ist, wird die Zirkularität zu einem Hebel der Souveränität. Wie bereits erwähnt luxemburg.public.lu, die Kontrolle der Materialflüsse gilt heute als zentrale Voraussetzung für wirtschaftliche Widerstandsfähigkeit.
Die Auswirkungen auf die Beschäftigung werden immer bedeutender undEntstehung von Berufen wie Ökodesign-Ingenieur, Techniker für Sortier- und Rückgewinnungsanlagen, Spezialist für Rücknahmelogistik oder Lebenszyklusanalytiker, spiegelt eine tiefgreifende Transformation des Marktes wider.
Ganze Branchen sind daher gezwungen, ihr Modell zu überdenken, vom Produktdesign bis hin zum Management am Ende der Nutzungsdauer. In einem Interview veröffentlicht von Luxinnovationerinnert sich der Experte für nachhaltige Entwicklung, Charles-Albert Florentin, daran“ Die Kreislaufwirtschaft ist eine wirksame Strategie, nicht nur zur Abfallreduzierung, sondern auch zur Aufrechterhaltung der Geschäftstätigkeit “.
Eine Analyse, die von Anne-Marie Reuter, Forscherin bei LIST, geteilt wurde, für wen“ Zirkularität wird zu einer gemeinsamen Sprache zwischen Ingenieuren, Designern und Entscheidungsträgern „, um das Ausmaß des kulturellen Wandels auf lokaler Ebene zu veranschaulichen.
In dieser Perspektive ist die Kreislaufwirtschaft nicht mehr auf ein Umweltziel beschränkt. Sie wird ein Sektor des Wirtschaftswachstums, der neue Arbeitsplätze schafft, erfordert hybride Fähigkeiten und transformiert Organisationen.
Der Aufstieg von Ökodesign, innovativen Materialien, Reparatur oder Wiederverwendung ist Teil einer strukturellen Bewegung, die die Rekrutierung in Luxemburg bereits prägt.
Nachhaltige Landwirtschaft: ein Sektor im Übergang zwischen Tradition und Moderne
Die luxemburgische Landwirtschaft befindet sich ebenfalls in einer tiefgreifenden Übergangsphase. Die Strategischer PAC-Plan 2023-2027, das auf der Website der Europäischen Kommission vorgestellt wird, konzentriert sich auf Diversifizierung, kurze Lieferketten, Reduzierung der Produktionskosten und ökologische Produktion.
Das gesetzte Ziel ist ehrgeizig: bis 2025 20% der landwirtschaftlichen Nutzfläche im ökologischen Landbau erreichen, wie sich die europäische Plattform SHERPA erinnert.
Diese Orientierungen schaffen neue Qualifikationsanforderungen. Farmen sind mit angeschlossenen Sensoren, Beobachtungsdrohnen oder landwirtschaftlicher Kartierungssoftware ausgestattet..
Diese Hybridisierung zwischen ländlichen Traditionen und digitalen Technologien zeigt Profile wie Agrartechniker, Bodenmanagementspezialist, Kurzschlussberater oder landwirtschaftlicher Drohnenpilot.
Das Landwirtschaftsministerium unterstützt auch die Niederlassung von Junglandwirten, die Modernisierung der Infrastruktur oder den Einsatz von Photovoltaikmodulen an landwirtschaftlichen Gebäuden, wie aus der Global Trade Alert-Datenbank hervorgeht.
Mehrere engagierte Betreiber bestätigen den laufenden Wandel. In einem Interview, das im Rahmen des europäischen SHERPA-Programms veröffentlicht wurde, erklärt ein Bio-Produzent daher:“ Nachhaltige Landwirtschaft ist kein Rückschritt, sondern eine vernünftige Modernisierung “.
Der Agraringenieur Tom Kellen seinerseits erinnert sich daran:“ Die größte Herausforderung besteht nun darin, Produktivität, Energieeffizienz und Pflanzenvielfalt miteinander in Einklang zu bringen “.
Diese Fortschritte sind jedoch nicht ohne Hindernisse. Der Generationswechsel bleibt eine große Herausforderung, ebenso wie die Ausbildung in immer komplexeren Technologien.
Darüber hinaus gibt es Wettbewerbsprobleme für kleine landwirtschaftliche Betriebe, die manchmal mit erheblichen Übergangskosten konfrontiert sind. Diese Schwierigkeiten bieten jedoch auch Beschäftigungsmöglichkeiten in den Bereichen Ausbildung, Beratung, Projektmanagement und Betriebsunterstützung.
Erneuerbare Energien: ein strategischer Hebel für Luxemburgs Wandel
Luxemburg hat seine Klimaambitionen in der Nationaler Energie- und Klimaplan (PNEC) 2030, verfügbar auf Gouvernement.lu. Dieser Rahmen zielt auf eine Reduzierung der Treibhausgasemissionen um 55% gegenüber 2005 und einen Anteil erneuerbarer Energien am Endverbrauch von 35 bis 37% ab.
Im Großherzogtum steigt der Bedarf an Arbeitskräften bei der Installation von Sonnenkollektoren, intelligenten Stromnetzen, der Wartung von Windparks oder sogar der energetischen Renovierung von Gebäuden.
Die Entwicklung von Ladeinfrastrukturen für Elektrofahrzeuge trägt ebenfalls zu dieser Dynamik bei. EnergieAuer weist beispielsweise darauf hin, dass die installierten Kapazitäten stetig wachsen, unterstützt durch öffentliche und private Investitionen.
Diese Entwicklung erfordert spezialisierte Techniker, Netztechniker, Mobilitätsprojektmanager oder sogar Energieauditoren.
Die geäußerten Ambitionen stoßen jedoch auf mehrere Schwierigkeiten. Das Land ist nach wie vor auf Energieimporte und einige Medien, darunter die Zeitung, angewiesen Luxembourg Times, glauben, dass der Anstieg erneuerbarer Energien bis 2024 schneller hätte sein können.
Darüber hinaus gibt es eine wichtige Qualifikationsherausforderung: Die Bildung von technischen Profilen, die an diese Sektoren angepasst sind, schreitet nicht schnell genug voran. Auch die soziale Akzeptanz von Windenergieprojekten, die Landbewirtschaftung und die Integration kleiner Produzenten sind nach wie vor heikle Themen, die politische Kompromisse erfordern. Ein Creos-Ingenieur erinnert sich daher daran“ Die Energiewende basiert sowohl auf der Technik als auch auf der Kapazität des Territoriums, Infrastrukturen zu beherbergen “.
Neue Synergien und die Zunahme grüner Arbeitsplätze
Abgesehen von diesen drei Hauptsektoren andere Branchen spielen eine wichtige Rolle beim grünen Wandel in Luxemburg, wie Mobilität, digitale Technologie, Tourismus oder Finanzen.
Die grüne Mobilität entwickelt sich rasant, was auf die Verbreitung von Elektrofahrzeugen, die Intermodalität und das Aufkommen emissionsarmer urbaner Logistik zurückzuführen ist.
Umweltfreundliche digitale Technologien, die auf IoT, Blockchain oder intelligentem Datenmanagement basieren, schlagen Brücken zwischen Technik, IT und nachhaltiger Entwicklung.
Der nachhaltige Tourismus seinerseits gewinnt dank der Aufwertung natürlicher Landschaften, umweltfreundlicher Unterkünfte und der Entwicklung natürlicher Infrastrukturen an Bedeutung.
Schließlich ist grüne Finanzierung eine strategische Achse für Luxemburg, insbesondere über Plattformen wie Luxembourg Green Exchange, die das Land als europäischen Marktführer für grüne Anleihen positionieren.
Die Vielfalt und Komplementarität dieser Sektoren verstärken den multidimensionalen Charakter „grüner Arbeitsplätze“. Sie erfordern bereichsübergreifende Fähigkeiten: Projektmanagement, Datenanalyse, Verständnis der ESG-Standards, technisches Fachwissen, Wissen über nachhaltige Materialien usw.
Diese Transversalität verlangt von Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen und Bewerbern, ihre Berufsberatungs- und Ausbildungssysteme zu überdenken.
Eine erfolgreiche Transformation setzt voraus, dass Talente geschult und Unternehmen unterstützt werden
Luxemburg setzt sich für eine tiefgreifende Transformation rund um die Kreislaufwirtschaft, nachhaltige Landwirtschaft und erneuerbare Energien ein. Diese drei großen Sektoren, die durch den Aufstieg umweltfreundlicher digitaler Technologien, nachhaltiger Finanzen und sauberer Mobilität gestärkt werden, gestalten derzeit ein völlig neues Berufsbild. Es gibt immer mehr grüne Arbeitsplätze, die fortgeschrittenere, hybridere und stärker auf Innovation ausgerichtete Fähigkeiten erfordern.
Der Erfolg dieses Übergangs hängt jedoch ab von: die Fähigkeit, Talente auszubilden, Unternehmen bei ihrer Transformation zu unterstützen und einen gerechten Übergang zu gewährleisten für alle Wirtschaftsakteure.
Sowohl für Bewerber als auch für Personalvermittler stellen diese Veränderungen eine einzigartige Gelegenheit dar, am Aufbau eines neuen Wirtschaftsmodells teilzunehmen, das widerstandsfähiger und nachhaltiger ist.
FAQS
Welche spezifischen Jobs sind derzeit in der Kreislaufwirtschaft in Luxemburg am gefragtesten?
Jobs im Zusammenhang mit der Wiederverwendung von Materialien, Reparatur, Abfallverwertung und Ökodesign sind besonders gefragt. Unternehmen benötigen Recyclingtechniker, Logistiker, die sich auf die Rückführung von Abfallströmen spezialisiert haben, Ingenieure für nachhaltige Materialien oder sogar Lebenszyklusanalytiker.
Welche Fähigkeiten sind erforderlich, um im Bereich erneuerbare Energien zu arbeiten?
Technische Profile sind unerlässlich, sei es für die Installation von Photovoltaikmodulen, die Wartung von Infrastrukturen, das Management intelligenter Netzwerke oder die energetische Renovierung von Gebäuden. Darüber hinaus sind digitale, analytische und regulatorische Fähigkeiten in einem stark regulierten Sektor unerlässlich.
Kann eine nachhaltige Landwirtschaft wirklich berufliche Chancen bieten?
Ja, weil die Branche modernisiert und digitalisiert wird. Der PAC-Strategieplan 2023-2027 fördert den ökologischen Landbau, kurze Lieferketten und Agrartechnologie, was Landwirten, Landtechnikern, Bioabfallmanagern oder sogar Beratern für die Umstellung der Landwirtschaft neue Möglichkeiten eröffnet.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Grüne Jobs: Alles, was Sie über grüne Jobs in Luxemburg wissen müssen (lesen Sie hier)
Ausbildung und Umschulung: Die Schlüssel zum Zugang zu grünen Jobs (lesen Sie hier)
Grüne Arbeitsplätze: 3 Sektoren in Luxemburg befinden sich im vollständigen Wandel
Unternehmen in Luxemburg: Wer setzt wirklich auf die grüne Wirtschaft? (wird am 25.11. veröffentlicht)
Die luxemburgische grüne Wirtschaft basiert auf drei Haupthebeln: Kreislaufwirtschaft, verantwortungsvolle Landwirtschaft und erneuerbare Energien. Konzentrieren Sie sich auf diese Sektoren, die sich in vollem Wandel befinden und die Motoren der „grünen Arbeitsplätze“ von morgen sind.
Die Kreislaufwirtschaft, ein strategischer Motor für nachhaltige Beschäftigung
Im Großherzogtum ist die Kreislaufwirtschaft keine theoretische Idee mehr, sondern eine Strategie, die auf höchster Ebene des Staates umgesetzt wird.
Das Programm Rundschreiben Luxemburg, von der Regierung vorgestellt, ist einer der Schlüsselbereiche für Unterstützung von Unternehmen bei der Wiederverwendung von Materialien, der Abfallreduzierung und beim Ökodesign. Die Regierung beschreibt die Grundlagen in ihrer Nationale Strategie für die Kreislaufwirtschaftonline über das offizielle Portal zugänglich.
Diese politische Entscheidung entspricht einem strukturellen Imperativ. In einem Land, das in hohem Maße vom Import von Rohstoffen abhängig ist, wird die Zirkularität zu einem Hebel der Souveränität. Wie bereits erwähnt luxemburg.public.lu, die Kontrolle der Materialflüsse gilt heute als zentrale Voraussetzung für wirtschaftliche Widerstandsfähigkeit.
Die Auswirkungen auf die Beschäftigung werden immer bedeutender undEntstehung von Berufen wie Ökodesign-Ingenieur, Techniker für Sortier- und Rückgewinnungsanlagen, Spezialist für Rücknahmelogistik oder Lebenszyklusanalytiker, spiegelt eine tiefgreifende Transformation des Marktes wider.
Ganze Branchen sind daher gezwungen, ihr Modell zu überdenken, vom Produktdesign bis hin zum Management am Ende der Nutzungsdauer. In einem Interview veröffentlicht von Luxinnovationerinnert sich der Experte für nachhaltige Entwicklung, Charles-Albert Florentin, daran“ Die Kreislaufwirtschaft ist eine wirksame Strategie, nicht nur zur Abfallreduzierung, sondern auch zur Aufrechterhaltung der Geschäftstätigkeit “.
Eine Analyse, die von Anne-Marie Reuter, Forscherin bei LIST, geteilt wurde, für wen“ Zirkularität wird zu einer gemeinsamen Sprache zwischen Ingenieuren, Designern und Entscheidungsträgern „, um das Ausmaß des kulturellen Wandels auf lokaler Ebene zu veranschaulichen.
In dieser Perspektive ist die Kreislaufwirtschaft nicht mehr auf ein Umweltziel beschränkt. Sie wird ein Sektor des Wirtschaftswachstums, der neue Arbeitsplätze schafft, erfordert hybride Fähigkeiten und transformiert Organisationen.
Der Aufstieg von Ökodesign, innovativen Materialien, Reparatur oder Wiederverwendung ist Teil einer strukturellen Bewegung, die die Rekrutierung in Luxemburg bereits prägt.
Nachhaltige Landwirtschaft: ein Sektor im Übergang zwischen Tradition und Moderne
Die luxemburgische Landwirtschaft befindet sich ebenfalls in einer tiefgreifenden Übergangsphase. Die Strategischer PAC-Plan 2023-2027, das auf der Website der Europäischen Kommission vorgestellt wird, konzentriert sich auf Diversifizierung, kurze Lieferketten, Reduzierung der Produktionskosten und ökologische Produktion.
Das gesetzte Ziel ist ehrgeizig: bis 2025 20% der landwirtschaftlichen Nutzfläche im ökologischen Landbau erreichen, wie sich die europäische Plattform SHERPA erinnert.
Diese Orientierungen schaffen neue Qualifikationsanforderungen. Farmen sind mit angeschlossenen Sensoren, Beobachtungsdrohnen oder landwirtschaftlicher Kartierungssoftware ausgestattet..
Diese Hybridisierung zwischen ländlichen Traditionen und digitalen Technologien zeigt Profile wie Agrartechniker, Bodenmanagementspezialist, Kurzschlussberater oder landwirtschaftlicher Drohnenpilot.
Das Landwirtschaftsministerium unterstützt auch die Niederlassung von Junglandwirten, die Modernisierung der Infrastruktur oder den Einsatz von Photovoltaikmodulen an landwirtschaftlichen Gebäuden, wie aus der Global Trade Alert-Datenbank hervorgeht.
Mehrere engagierte Betreiber bestätigen den laufenden Wandel. In einem Interview, das im Rahmen des europäischen SHERPA-Programms veröffentlicht wurde, erklärt ein Bio-Produzent daher:“ Nachhaltige Landwirtschaft ist kein Rückschritt, sondern eine vernünftige Modernisierung “.
Der Agraringenieur Tom Kellen seinerseits erinnert sich daran:“ Die größte Herausforderung besteht nun darin, Produktivität, Energieeffizienz und Pflanzenvielfalt miteinander in Einklang zu bringen “.
Diese Fortschritte sind jedoch nicht ohne Hindernisse. Der Generationswechsel bleibt eine große Herausforderung, ebenso wie die Ausbildung in immer komplexeren Technologien.
Darüber hinaus gibt es Wettbewerbsprobleme für kleine landwirtschaftliche Betriebe, die manchmal mit erheblichen Übergangskosten konfrontiert sind. Diese Schwierigkeiten bieten jedoch auch Beschäftigungsmöglichkeiten in den Bereichen Ausbildung, Beratung, Projektmanagement und Betriebsunterstützung.
Erneuerbare Energien: ein strategischer Hebel für Luxemburgs Wandel
Luxemburg hat seine Klimaambitionen in der Nationaler Energie- und Klimaplan (PNEC) 2030, verfügbar auf Gouvernement.lu. Dieser Rahmen zielt auf eine Reduzierung der Treibhausgasemissionen um 55% gegenüber 2005 und einen Anteil erneuerbarer Energien am Endverbrauch von 35 bis 37% ab.
Im Großherzogtum steigt der Bedarf an Arbeitskräften bei der Installation von Sonnenkollektoren, intelligenten Stromnetzen, der Wartung von Windparks oder sogar der energetischen Renovierung von Gebäuden.
Die Entwicklung von Ladeinfrastrukturen für Elektrofahrzeuge trägt ebenfalls zu dieser Dynamik bei. EnergieAuer weist beispielsweise darauf hin, dass die installierten Kapazitäten stetig wachsen, unterstützt durch öffentliche und private Investitionen.
Diese Entwicklung erfordert spezialisierte Techniker, Netztechniker, Mobilitätsprojektmanager oder sogar Energieauditoren.
Die geäußerten Ambitionen stoßen jedoch auf mehrere Schwierigkeiten. Das Land ist nach wie vor auf Energieimporte und einige Medien, darunter die Zeitung, angewiesen Luxembourg Times, glauben, dass der Anstieg erneuerbarer Energien bis 2024 schneller hätte sein können.
Darüber hinaus gibt es eine wichtige Qualifikationsherausforderung: Die Bildung von technischen Profilen, die an diese Sektoren angepasst sind, schreitet nicht schnell genug voran. Auch die soziale Akzeptanz von Windenergieprojekten, die Landbewirtschaftung und die Integration kleiner Produzenten sind nach wie vor heikle Themen, die politische Kompromisse erfordern. Ein Creos-Ingenieur erinnert sich daher daran“ Die Energiewende basiert sowohl auf der Technik als auch auf der Kapazität des Territoriums, Infrastrukturen zu beherbergen “.
Neue Synergien und die Zunahme grüner Arbeitsplätze
Abgesehen von diesen drei Hauptsektoren andere Branchen spielen eine wichtige Rolle beim grünen Wandel in Luxemburg, wie Mobilität, digitale Technologie, Tourismus oder Finanzen.
Die grüne Mobilität entwickelt sich rasant, was auf die Verbreitung von Elektrofahrzeugen, die Intermodalität und das Aufkommen emissionsarmer urbaner Logistik zurückzuführen ist.
Umweltfreundliche digitale Technologien, die auf IoT, Blockchain oder intelligentem Datenmanagement basieren, schlagen Brücken zwischen Technik, IT und nachhaltiger Entwicklung.
Der nachhaltige Tourismus seinerseits gewinnt dank der Aufwertung natürlicher Landschaften, umweltfreundlicher Unterkünfte und der Entwicklung natürlicher Infrastrukturen an Bedeutung.
Schließlich ist grüne Finanzierung eine strategische Achse für Luxemburg, insbesondere über Plattformen wie Luxembourg Green Exchange, die das Land als europäischen Marktführer für grüne Anleihen positionieren.
Die Vielfalt und Komplementarität dieser Sektoren verstärken den multidimensionalen Charakter „grüner Arbeitsplätze“. Sie erfordern bereichsübergreifende Fähigkeiten: Projektmanagement, Datenanalyse, Verständnis der ESG-Standards, technisches Fachwissen, Wissen über nachhaltige Materialien usw.
Diese Transversalität verlangt von Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen und Bewerbern, ihre Berufsberatungs- und Ausbildungssysteme zu überdenken.
Eine erfolgreiche Transformation setzt voraus, dass Talente geschult und Unternehmen unterstützt werden
Luxemburg setzt sich für eine tiefgreifende Transformation rund um die Kreislaufwirtschaft, nachhaltige Landwirtschaft und erneuerbare Energien ein. Diese drei großen Sektoren, die durch den Aufstieg umweltfreundlicher digitaler Technologien, nachhaltiger Finanzen und sauberer Mobilität gestärkt werden, gestalten derzeit ein völlig neues Berufsbild. Es gibt immer mehr grüne Arbeitsplätze, die fortgeschrittenere, hybridere und stärker auf Innovation ausgerichtete Fähigkeiten erfordern.
Der Erfolg dieses Übergangs hängt jedoch ab von: die Fähigkeit, Talente auszubilden, Unternehmen bei ihrer Transformation zu unterstützen und einen gerechten Übergang zu gewährleisten für alle Wirtschaftsakteure.
Sowohl für Bewerber als auch für Personalvermittler stellen diese Veränderungen eine einzigartige Gelegenheit dar, am Aufbau eines neuen Wirtschaftsmodells teilzunehmen, das widerstandsfähiger und nachhaltiger ist.
FAQS
Welche spezifischen Jobs sind derzeit in der Kreislaufwirtschaft in Luxemburg am gefragtesten?
Jobs im Zusammenhang mit der Wiederverwendung von Materialien, Reparatur, Abfallverwertung und Ökodesign sind besonders gefragt. Unternehmen benötigen Recyclingtechniker, Logistiker, die sich auf die Rückführung von Abfallströmen spezialisiert haben, Ingenieure für nachhaltige Materialien oder sogar Lebenszyklusanalytiker.
Welche Fähigkeiten sind erforderlich, um im Bereich erneuerbare Energien zu arbeiten?
Technische Profile sind unerlässlich, sei es für die Installation von Photovoltaikmodulen, die Wartung von Infrastrukturen, das Management intelligenter Netzwerke oder die energetische Renovierung von Gebäuden. Darüber hinaus sind digitale, analytische und regulatorische Fähigkeiten in einem stark regulierten Sektor unerlässlich.
Kann eine nachhaltige Landwirtschaft wirklich berufliche Chancen bieten?
Ja, weil die Branche modernisiert und digitalisiert wird. Der PAC-Strategieplan 2023-2027 fördert den ökologischen Landbau, kurze Lieferketten und Agrartechnologie, was Landwirten, Landtechnikern, Bioabfallmanagern oder sogar Beratern für die Umstellung der Landwirtschaft neue Möglichkeiten eröffnet.
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The Grand Duchy of Luxembourg is distinguished in the European Union by a particularly high level of adjusted full-time average annual salary.
According to data published by Eurostat, in 2024 this indicator reached around €83,000 for an equivalent full-time job, which places it at the top of the Member States.
This leading position is explained by several structural and cyclical factors specific to the country, but it also raises important issues for recruiters, employees and public policies.
Why such a high salary level?
The high level of average wages in Luxembourg is due to the architecture of its economy: a network of sectors with high added value (finance, technology, business services), a high proportion of cross-border workers, and a dependence on the import of raw materials or energy, which increases the overall cost of production.
Luxembourg employees benefit from an environment that requires specialized skills, while being in a context where companies are ready to offer attractive remuneration to recruit and retain specialized profiles.
As indicated in the new 2026 Salary Guide from the recruitment firm Robert Half, relayed by Virgule media, “67% of Luxembourg employers say they are ready to offer higher remuneration in order to attract specialized talent”.
These observations reveal a two-speed Luxembourg job market: on the supply side, high salaries for qualified profiles; on the demand side, intense pressure to attract these talents in a context of shortage. This explains why remuneration is an argument that is increasingly being put forward in recruitment processes.
What are the implications for human resources and the labour market?
For human resources and recruitment professionals in Luxembourg, this average salary level requires several considerations.
On the one hand, the high salary position makes it possible to offer attractive offers, to attract international profiles and to position the country as a hub for jobs with high added value.
On the other hand, this dynamic represents a significant cost for businesses, especially SMEs, and requires the alignment of remuneration strategies with competitiveness and economic sustainability.
Moreover, the high wage level does not eliminate inequalities. Some categories of employees are still restricting their access to remuneration close to this average, and the government is examining ways to strengthen wage floors.
In fact, a bill to introduce a minimum wage is under consideration and could come into force by next spring according to the minister concerned.This measure would aim to better regulate lower wages while strengthening the quality of employment.
The challenges ahead to maintain this position
Despite this favourable situation, several challenges lie ahead for Luxembourg. First, competitiveness with other European economies requires monitoring the evolution of labour costs and productivity.
Second, the shortage of skills in certain technical or specialized fields makes it essential to invest in continuing education, retraining and talent mobility.
Thirdly, the balance between pay, working conditions, well-being and overall attractiveness is becoming a differentiating factor. A survey of employees in Luxembourg reveals that a large number of them now place the balance between private and professional life above the question of salary alone (source: Comma).
Finally, the introduction of a minimum wage could eventually change the margin for negotiation of remuneration and potentially create ripple effects on all wage grids.
A leading position in Europe synonymous with responsibilities
Luxembourg confirms its leading position in Europe in terms of average salaries for a full-time job.
This position offers a significant opportunity for recruiters and candidates, but it also comes with responsibilities: aligning pay with skills, anticipate legislative changes and ensure a fair transition to sustainable employment models.
For companies as well as for human resources professionals, the challenge is significant: maintaining wage attractiveness while controlling cost trends, investing in talent and anticipating future transformations.
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Le Grand-Duché de Luxembourg se distingue dans l’Union européenne par un niveau de salaire annuel moyen à temps plein ajusté particulièrement élevé.
Selon les données publiées par Eurostat, en 2024 cet indicateur atteint environ 83 000 € pour un emploi à temps plein équivalent, ce qui le place en tête des États membres.
Cette position de leader s’explique par plusieurs facteurs structurels et conjoncturels propres au pays, mais elle soulève également des enjeux importants pour les recruteurs, les salariés et les politiques publiques.
Pourquoi un niveau salarial aussi élevé ?
Le niveau élevé des salaires moyens au Luxembourg tient à l’architecture de son économie : un tissu de secteurs à forte valeur ajoutée (finance, technologies, services aux entreprises), une forte proportion de travailleurs frontaliers, et une dépendance à l’importation de matières premières ou d’énergie qui renchérit le coût global de production.
Les salariés luxembourgeois bénéficient d’un environnement qui exige des compétences pointues, tout en se situant dans un contexte où les entreprises sont prêtes à offrir des rémunérations attractives pour recruter et fidéliser des profils spécialisés.
Comme l’indique le nouveau Guide sur les salaires 2026 du cabinet de recrutement Robert Half relayé par le média Virgule, « 67% des employeurs luxembourgeois se déclarent prêts à proposer une rémunération plus élevée afin d’attirer des talents spécialisés ».
Ces constats font apparaître un marché du travail luxembourgeois à deux vitesses : côté offre, des rémunérations élevées destinées à des profils qualifiés ; côté demande, une pression intense pour attirer ces talents dans un contexte de pénurie. Cela explique que la rémunération soit un argument de plus en plus mis en avant dans les processus de recrutement.
Quelles implications pour les ressources humaines et le marché du travail ?
Pour les professionnels des ressources humaines et du recrutement au Luxembourg, ce niveau de salaire moyen impose plusieurs réflexions.
D’une part, la position salariale élevée permet de proposer des offres attractives, d’attirer des profils internationaux et de positionner le pays comme un hub pour des métiers à forte valeur ajoutée.
D’autre part, cette dynamique représente un coût non négligeable pour les entreprises, particulièrement les PME, et nécessite d’aligner les stratégies de rémunération avec la compétitivité et la durabilité économique.
Par ailleurs, le niveau salarial élevé ne gomme pas pour autant les inégalités. Certaines catégories de salariés restreignent encore leur accès à des rémunérations proches de cette moyenne, et le gouvernement examine des pistes pour renforcer les planchers salariaux.
En effet, un projet de loi visant à introduire un salaire minimum est à l’étude et pourrait entrer en vigueur d’ici au printemps prochain selon le ministre concerné.Cette mesure viserait à mieux encadrer les rémunérations plus faibles tout en consolidant la qualité de l’emploi.
Les défis à venir pour maintenir cette position
Malgré cette situation favorable, plusieurs défis se profilent pour le Luxembourg. Premièrement, la compétitivité face à d’autres économies européennes impose de surveiller l’évolution des coûts salariaux et de la productivité.
Deuxièmement, la pénurie de compétences dans certains domaines techniques ou spécialisés rend indispensable l’investissement dans la formation continue, la reconversion et la mobilité des talents.
Troisièmement, l’équilibre entre salaire, conditions de travail, bien-être et attractivité globale devient un facteur différenciant. Une enquête auprès des salariés au Luxembourg révèle qu’un grand nombre d’entre eux placent désormais l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle au-dessus de la seule question du salaire (source : Virgule).
Enfin, l’introduction d’un salaire minimum pourrait à terme modifier les marges de négociation pour les rémunérations et potentiellement créer des effets d’entraînement sur l’ensemble des grilles salariales.
Une place de leader en Europe synonyme de responsabilités
Le Luxembourg confirme sa place de leader en Europe sur le plan des salaires moyens pour un emploi à temps plein.
Cette position offre une opportunité notable pour les recruteurs et les candidats, mais elle s’accompagne également de responsabilités : aligner les rémunérations avec les compétences, anticiper les évolutions législatives et garantir une transition juste vers des modèles d’emploi durables.
Pour les entreprises comme pour les professionnels des ressources humaines, l’enjeu est de taille : maintenir l’attractivité salariale tout en maîtrisant l’évolution des coûts, en investissant dans les talents et en anticipant les transformations à venir.
","de":"
Das Großherzogtum Luxemburg zeichnet sich in der Europäischen Union durch ein besonders hohes bereinigtes durchschnittliches Jahresgehalt in Vollzeit aus.
Nach Angaben veröffentlicht von Eurostat, im Jahr 2024 erreichte dieser Indikator rund 83.000€ für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung und liegt damit an der Spitze der Mitgliedstaaten.
Diese führende Position ist auf mehrere landesspezifische strukturelle und zyklische Faktoren zurückzuführen, wirft aber auch wichtige Fragen für Personalvermittler, Arbeitnehmer und die öffentliche Politik auf.
Warum ein so hohes Gehaltsniveau?
Das hohe Niveau der Durchschnittslöhne in Luxemburg ist auf die Architektur seiner Wirtschaft zurückzuführen: ein Netzwerk von Sektoren mit hoher Wertschöpfung (Finanzen, Technologie, Unternehmensdienstleistungen), einen hohen Anteil an Grenzgängern und eine Abhängigkeit vom Import von Rohstoffen oder Energie, was die Gesamtproduktionskosten erhöht.
Die luxemburgischen Arbeitnehmer profitieren von einem Umfeld, das spezielle Fähigkeiten erfordert, und befinden sich gleichzeitig in einem Umfeld, in dem Unternehmen bereit sind, attraktive Vergütungen anzubieten, um spezialisierte Profile einzustellen und zu halten.
Wie im neuen Gehaltsleitfaden 2026 der Personalvermittlungsfirma Robert Half angegeben, herausgegeben von Virgule media, „67% der luxemburgischen Arbeitgeber geben an, bereit zu sein, eine höhere Vergütung anzubieten, um spezialisierte Talente anzuziehen“.
Aus diesen Beobachtungen geht hervor, dass der luxemburgische Arbeitsmarkt zwei Geschwindigkeiten hat: auf der Angebotsseite hohe Gehälter für qualifizierte Profile; auf der Nachfrageseite ein starker Druck, diese Talente in einem Kontext des Mangels anzuziehen. Dies erklärt, warum die Vergütung ein Argument ist, das in Einstellungsverfahren zunehmend vorgebracht wird.
Was sind die Auswirkungen auf die Humanressourcen und den Arbeitsmarkt?
Für Personal- und Rekrutierungsfachleute in Luxemburg erfordert dieses Durchschnittsgehalt mehrere Überlegungen.
Einerseits ermöglicht es die hohe Gehaltsposition, attraktive Angebote zu unterbreiten, internationale Profile anzuziehen und das Land als Drehscheibe für Arbeitsplätze mit hoher Wertschöpfung zu positionieren.
Andererseits verursacht diese Dynamik erhebliche Kosten für Unternehmen, insbesondere KMU, und erfordert die Anpassung der Vergütungsstrategien an Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlicher Nachhaltigkeit.
Darüber hinaus beseitigt das hohe Lohnniveau die Ungleichheiten nicht. Einige Kategorien von Arbeitnehmern schränken immer noch ihren Zugang zu Gehältern ein, die diesem Durchschnitt nahe kommen, und die Regierung prüft derzeit Möglichkeiten, die Lohnuntergrenzen zu erhöhen.
In der Tat ein Gesetzentwurf zur Einführung eines Mindestlohns wird derzeit geprüft und könnte nach Angaben des betroffenen Ministers im nächsten Frühjahr in Kraft treten.Diese Maßnahme würde darauf abzielen, niedrigere Löhne besser zu regulieren und gleichzeitig die Qualität der Beschäftigung zu verbessern.
Die Herausforderungen, die vor uns liegen, um diese Position zu behaupten
Trotz dieser günstigen Situation steht Luxemburg vor mehreren Herausforderungen. Erstens erfordert die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen europäischen Volkswirtschaften die Überwachung der Entwicklung der Arbeitskosten und der Produktivität.
Zweitens macht es der Fachkräftemangel in bestimmten technischen oder spezialisierten Bereichen unerlässlich, in Weiterbildung, Umschulung und Talentmobilität zu investieren.
Drittens wird das Gleichgewicht zwischen Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Wohlbefinden und allgemeiner Attraktivität zu einem Unterscheidungsfaktor. Eine Umfrage unter Arbeitnehmern in Luxemburg zeigt, dass eine große Anzahl von ihnen das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben inzwischen über die alleinige Gehaltsfrage stellt (Quelle: Komma).
Schließlich könnte die Einführung eines Mindestlohns letztendlich den Spielraum für Vergütungsverhandlungen verändern und möglicherweise Dominoeffekte auf alle Lohnnetze haben.
Eine führende Position in Europa steht für Verantwortung
Luxemburg bestätigt seine führende Position in Europa in Bezug auf die Durchschnittsgehälter für eine Vollzeitbeschäftigung.
Diese Position bietet Personalvermittlern und Bewerbern eine große Chance, bringt aber auch Verantwortung mit sich: die Bezahlung an den Fähigkeiten ausrichten, Gesetzesänderungen antizipieren und einen fairen Übergang zu nachhaltigen Beschäftigungsmodellen sicherstellen.
Sowohl für Unternehmen als auch für Personalfachleute ist die Herausforderung groß: die Lohnattraktivität aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die Kostentrends zu kontrollieren, in Talente zu investieren und zukünftige Veränderungen zu antizipieren.
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Das Großherzogtum Luxemburg zeichnet sich in der Europäischen Union durch ein besonders hohes bereinigtes durchschnittliches Jahresgehalt in Vollzeit aus.
Nach Angaben veröffentlicht von Eurostat, im Jahr 2024 erreichte dieser Indikator rund 83.000€ für eine entsprechende Vollzeitbeschäftigung und liegt damit an der Spitze der Mitgliedstaaten.
Diese führende Position ist auf mehrere landesspezifische strukturelle und zyklische Faktoren zurückzuführen, wirft aber auch wichtige Fragen für Personalvermittler, Arbeitnehmer und die öffentliche Politik auf.
Warum ein so hohes Gehaltsniveau?
Das hohe Niveau der Durchschnittslöhne in Luxemburg ist auf die Architektur seiner Wirtschaft zurückzuführen: ein Netzwerk von Sektoren mit hoher Wertschöpfung (Finanzen, Technologie, Unternehmensdienstleistungen), einen hohen Anteil an Grenzgängern und eine Abhängigkeit vom Import von Rohstoffen oder Energie, was die Gesamtproduktionskosten erhöht.
Die luxemburgischen Arbeitnehmer profitieren von einem Umfeld, das spezielle Fähigkeiten erfordert, und befinden sich gleichzeitig in einem Umfeld, in dem Unternehmen bereit sind, attraktive Vergütungen anzubieten, um spezialisierte Profile einzustellen und zu halten.
Wie im neuen Gehaltsleitfaden 2026 der Personalvermittlungsfirma Robert Half angegeben, herausgegeben von Virgule media, „67% der luxemburgischen Arbeitgeber geben an, bereit zu sein, eine höhere Vergütung anzubieten, um spezialisierte Talente anzuziehen“.
Aus diesen Beobachtungen geht hervor, dass der luxemburgische Arbeitsmarkt zwei Geschwindigkeiten hat: auf der Angebotsseite hohe Gehälter für qualifizierte Profile; auf der Nachfrageseite ein starker Druck, diese Talente in einem Kontext des Mangels anzuziehen. Dies erklärt, warum die Vergütung ein Argument ist, das in Einstellungsverfahren zunehmend vorgebracht wird.
Was sind die Auswirkungen auf die Humanressourcen und den Arbeitsmarkt?
Für Personal- und Rekrutierungsfachleute in Luxemburg erfordert dieses Durchschnittsgehalt mehrere Überlegungen.
Einerseits ermöglicht es die hohe Gehaltsposition, attraktive Angebote zu unterbreiten, internationale Profile anzuziehen und das Land als Drehscheibe für Arbeitsplätze mit hoher Wertschöpfung zu positionieren.
Andererseits verursacht diese Dynamik erhebliche Kosten für Unternehmen, insbesondere KMU, und erfordert die Anpassung der Vergütungsstrategien an Wettbewerbsfähigkeit und wirtschaftlicher Nachhaltigkeit.
Darüber hinaus beseitigt das hohe Lohnniveau die Ungleichheiten nicht. Einige Kategorien von Arbeitnehmern schränken immer noch ihren Zugang zu Gehältern ein, die diesem Durchschnitt nahe kommen, und die Regierung prüft derzeit Möglichkeiten, die Lohnuntergrenzen zu erhöhen.
In der Tat ein Gesetzentwurf zur Einführung eines Mindestlohns wird derzeit geprüft und könnte nach Angaben des betroffenen Ministers im nächsten Frühjahr in Kraft treten.Diese Maßnahme würde darauf abzielen, niedrigere Löhne besser zu regulieren und gleichzeitig die Qualität der Beschäftigung zu verbessern.
Die Herausforderungen, die vor uns liegen, um diese Position zu behaupten
Trotz dieser günstigen Situation steht Luxemburg vor mehreren Herausforderungen. Erstens erfordert die Wettbewerbsfähigkeit gegenüber anderen europäischen Volkswirtschaften die Überwachung der Entwicklung der Arbeitskosten und der Produktivität.
Zweitens macht es der Fachkräftemangel in bestimmten technischen oder spezialisierten Bereichen unerlässlich, in Weiterbildung, Umschulung und Talentmobilität zu investieren.
Drittens wird das Gleichgewicht zwischen Bezahlung, Arbeitsbedingungen, Wohlbefinden und allgemeiner Attraktivität zu einem Unterscheidungsfaktor. Eine Umfrage unter Arbeitnehmern in Luxemburg zeigt, dass eine große Anzahl von ihnen das Gleichgewicht zwischen Privat- und Berufsleben inzwischen über die alleinige Gehaltsfrage stellt (Quelle: Komma).
Schließlich könnte die Einführung eines Mindestlohns letztendlich den Spielraum für Vergütungsverhandlungen verändern und möglicherweise Dominoeffekte auf alle Lohnnetze haben.
Eine führende Position in Europa steht für Verantwortung
Luxemburg bestätigt seine führende Position in Europa in Bezug auf die Durchschnittsgehälter für eine Vollzeitbeschäftigung.
Diese Position bietet Personalvermittlern und Bewerbern eine große Chance, bringt aber auch Verantwortung mit sich: die Bezahlung an den Fähigkeiten ausrichten, Gesetzesänderungen antizipieren und einen fairen Übergang zu nachhaltigen Beschäftigungsmodellen sicherstellen.
Sowohl für Unternehmen als auch für Personalfachleute ist die Herausforderung groß: die Lohnattraktivität aufrechtzuerhalten und gleichzeitig die Kostentrends zu kontrollieren, in Talente zu investieren und zukünftige Veränderungen zu antizipieren.
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This article is part of our monthly series: “Green jobs in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
Luxembourg is banking on increasing the skills of its workforce to support the ecological transition. Focus on systems, training and opportunities to train for green jobs, in a context where the transformation of jobs is accelerating.
Training, a driver of the green transition
In a context of profound transformation of the economy and the labour market, training plays a major role.
In Luxembourg, companies are encouraged to invest in vocational training, in particular through grants for continuing training, state co-financing, and schemes that make it possible to reorient employees towards more sustainable functions. The portal lifelong-learning.lu allows employees and individuals to identify available training and assistance.
This increase in skills is essential: according to the report by the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) “How green are regional labour markets in Luxembourg? ”, around 31.7% of Luxembourg workers work in jobs that include green tasks (see our previous article Everything you need to know about green jobs in Luxembourg).
Thus, training is no longer just an individual issue but a collective lever for the national economy to evolve towards a more sustainable trajectory.
The flagship reconversion and orientation devices
Two particularly emblematic devices in Luxembourg deserve attention:
Although detailed public data is limited, this type of system places training as a pivot of professional reorientation. Past programs such as Fit 4 Green/Build Jobs have already targeted the training of job seekers for the construction and energy sectors.
The Digital Skills Bridge Program
At the same time, digital technology has a place in the transition: this system integrates a “green” dimension by targeting digital jobs with low environmental impact or high energy efficiency potential.
This double entry makes it possible to broaden the spectrum of possible routes. These systems contribute to creating a more flexible and more resilient work environment, where retraining towards “green” functions is made possible through support, training and the recognition of previous skills.
Higher education and research are mobilizing
The higher education sector is not left behind. The University of Luxembourg, in partnership with the Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) and other institutions, is developing specialized courses: master's degree in environmental engineering, certifications in circular economy, energy management, etc. LIST's 2023 annual report underlines its commitment to technologies and studies that are “environmentally friendly and adapted to our future”.
The challenge is therefore twofold: to train new entrants but also to adapt existing courses so that they are in line with the needs of the green economy.
This integration of higher education, applied research, and continuing education is critical to building a competent and adaptable “green” workforce.
Requalification, employability and HR challenges
Businesses and human resources departments need to rethink their approach.
The recruitment is no longer limited to the search for a “green” job but to the assessment of specific skills: energy audit, maintenance of renewable technologies, sustainable logistics, etc.
THEemployability involves recognizing transferable skills: a maintenance technician can become a solar panel installation technician, provided he has adequate training.
The HR challenge is based on the identification of internal talents, internal training, the valorization of trajectories and the retention of employees in professions that are rapidly evolving.
The Observatory on the training ofINFPC analyzes this change in companies: “In 2021, companies that seek State aid to finance their training plan invest 1.3% of their payroll in training.”
Finally, the geographical and cross-border dimension of the Luxembourg labour market requires companies to broaden their HR approaches beyond national borders.
The key skills of green jobs
To succeed in green jobs, a set of skills is now essential:
Technical skills : installation and maintenance of renewable equipment, energy audit, use of sustainable materials.
Digital skills : green technologies are often connected (smart grids, smart building), which implies an interface between green and digital.
The recomposition of skills requires new hybrid profiles, combining technical know-how, environmental awareness and management skills.
Training courses and access procedures
Access is facilitated through financial aid, state-company co-financing, training leave, and guidance via INFPC or ADEM.In addition, the link between professional retraining and career development is highlighted: we are only waiting for change by the traditional way, but we are actively supporting mobility between sectors.
Sectoral opportunities and prospects for future entrants
There are multiple opportunities in many sectors.
In the sustainable construction, the energy renovation of buildings (thermal insulation, intelligent management) is an important vector.
In the renewables, the installation, maintenance and management of networks are in high demand.
In the green mobility, electrification, urban logistics and vehicle sharing are creating new profiles.
These dynamics are real entry points for candidates motivated to reposition themselves or to start a new “green” career. At the same time, employers must take care to anticipate needs, adapt the training offer and make jobs attractive.
Training and retraining are essential strategic axes to enable Luxembourg to successfully transition to a greener economy.
By mobilizing appropriate mechanisms, by investing in skills, and by adopting a “human” vision of jobs (reorientation, skills development, valorization), it is possible to build a sustainable and competitive workforce.
For HR professionals, trainers and candidates, it is time for action: the transformation of jobs is under way, it is a question of preparing for it.
FAQS
Who can benefit from retraining schemes to green jobs?
Job seekers, current employees, people undergoing professional retraining can access devices such as Fit 4 Green Jobs, or the modules offered via the INFPC. The important thing is to identify the appropriate training courses, to check the assistance available and to commit to a course compatible with your objectives.
How long does it take to train for a green profession?
It depends on the level and the targeted profession. A short course can last a few months (certification modules), while a full course (Bachelor/Master) can take several years. Retraining programs often aim to make them operational by 6 to 18 months, based on experience and commitment.
What are the criteria for choosing a good course in this field?
It is necessary to check that the training is recognized and eligible for aid (INFPC, co-financing), that it covers the technical and transversal skills useful for green jobs, that the opportunity is real (active sector, employment in tension), and that the training organization offers support (reorientation, coaching). The INFPC Training Observatory is a useful resource for comparing offers and monitoring trends.
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Cet article fait partie de notre série du mois : “Les emplois verts (green jobs) au Luxembourg”.
Chaque mardi, retrouvez un article différent sur notre site :
Le Luxembourg mise sur la montée en compétence de sa main-d’œuvre pour accompagner la transition écologique. Focus sur les dispositifs, formations et opportunités pour se former aux emplois durables, dans un contexte où la mutation des métiers s’accélère.
La formation, moteur de la transition verte
Dans un contexte de transformation profonde de l’économie et du marché du travail, la formation joue un rôle majeur.
En effet, comme l’indique l’Institut national pour le développement de la formation professionnelle continue (INFPC), « Les compétences pour une économie verte englobent … des compétences transversales », des compétences spécifiques aux métiers liés à la transition écologique et des compétences hautement spécialisées telles que les énergies renouvelables ou le recyclage.
Au Luxembourg, les entreprises sont encouragées à investir dans la formation professionnelle, notamment via des aides à la formation continue, un cofinancement étatique, et des dispositifs qui permettent de réorienter les salariés vers des fonctions plus durables. Le portail lifelong-learning.lu permet aux salariés et aux particuliers d’identifier les formations et les aides disponibles.
Cette montée en compétence est indispensable : selon le rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) « How green are regional labour markets in Luxembourg? », environ 31,7% des travailleurs luxembourgeois exercent des emplois comprenant des tâches vertes (voir notre précédent article Green jobs : tout savoir sur les emplois verts au Luxembourg).
Ainsi, la formation n’est plus seulement un enjeu individuel mais un levier collectif pour que l’économie nationale puisse évoluer vers une trajectoire plus durable.
Les dispositifs phares de reconversion et d’orientation
Deux dispositifs particulièrement emblématiques au Luxembourg méritent qu’on s’y attarde :
Bien que les données publiques détaillées soient limitées, ce type de dispositif inscrit la formation comme pivot de la réorientation professionnelle. Des programmes antérieurs comme Fit 4 Green/Build Jobs ont déjà ciblé la formation de demandeurs d’emploi pour les secteurs de la construction et de l’énergie.
Le programme Digital Skills Bridge
Parallèlement, le numérique a sa place dans la transition : ce dispositif intègre une dimension « verte » en visant les métiers numériques à faible impact environnemental ou à fort potentiel d’efficacité énergétique.
Cette double entrée permet d’élargir le spectre des parcours possibles. Ces dispositifs participent à créer un environnement de travail plus flexible et plus résilient, où la reconversion vers des fonctions « vertes » est rendue possible grâce à l’accompagnement, à la formation et à la reconnaissance des compétences antérieures.
L’enseignement supérieur et la recherche se mobilisent
Le secteur de l’enseignement supérieur ne reste pas en retrait. L’Université du Luxembourg, en partenariat avec le Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) et d’autres établissements, développe des cursus spécialisés : master en ingénierie environnementale, certifications en économie circulaire, gestion énergétique, etc. Le rapport annuel 2023 de LIST souligne son engagement vers des technologies et études « respectueuses de l'environnement et adaptées à notre futur ».
L’enjeu est donc double : former de nouveaux entrants mais aussi adapter les parcours existants pour qu’ils soient en phase avec les besoins de l’économie verte.
Cette intégration de l’enseignement supérieur, de la recherche appliquée et de la formation continue est essentielle pour bâtir une main-d’œuvre « verte » compétente et adaptable.
Requalification, employabilité et défis RH
Les entreprises et les départements ressources humaines doivent repenser leur approche.
Le recrutement ne se limite plus à la recherche d’un métier « vert » mais à l’évaluation de compétences spécifiques : audit énergétique, maintenance de technologies renouvelables, logistique durable, etc.
L’employabilité implique de reconnaître les compétences transmissibles : un technicien en maintenance peut devenir technicien en installation de panneaux solaires, à condition de la formation adéquate.
Le défi RH repose sur l’identification des talents internes, la formation en interne, la valorisation des trajectoires et la fidélisation des collaborateurs dans des métiers qui évoluent rapidement.
L’Observatoire de la formation de l’INFPC analyse cette mutation dans les entreprises : « En 2021, les entreprises qui sollicitent l’aide de l’État pour le financement de leur plan de formation investissent 1,3 % de leur masse salariale en formation. »
Enfin, la dimension géographique et transfrontalière du marché du travail luxembourgeois implique que les entreprises élargissent leurs approches RH au-delà des frontières nationales.
Les compétences clés des emplois verts
Pour réussir dans les emplois verts ou green jobs, un ensemble de compétences est désormais incontournable :
Compétences techniques : installation et maintenance des équipements renouvelables, audit énergétique, utilisation de matériaux durables.
Compétences numériques : les technologies vertes sont souvent connectées (smart grids, bâtiment intelligent), ce qui implique une interface entre vert et numérique.
La recomposition des compétences impose de nouveaux profils hybrides, mêlant savoir-faire technique, conscience environnementale et compétences de gestion.
Parcours de formation et modalités d’accès
L’accès est facilité grâce à des aides financières, un co-financement État-entreprise, des congés formation, et des orientations via l’INFPC ou l’ADEM.De plus, l’articulation entre reconversion professionnelle et évolution de carrière est mise en avant : on n’attend plus que le changement par la voie traditionnelle, mais on accompagne activement la mobilité entre secteurs.
Opportunités sectorielles et perspectives pour les futurs entrants
Les opportunités sont multiples dans de nombreux secteurs.
Dans la construction durable, la rénovation énergétique des bâtiments (isolation thermique, gestion intelligente) est un vecteur important.
Dans les énergies renouvelables, l’installation, la maintenance et la gestion de réseaux sont en forte demande.
Dans la mobilité verte, l’électrification, la logistique urbaine et le partage de véhicules font apparaître de nouveaux profils.
Ces dynamiques constituent des véritables points d’entrée pour les candidats motivés à se repositionner ou à démarrer une nouvelle carrière « verte ». En parallèle, les employeurs doivent veiller à anticiper les besoins, à adapter l’offre de formation et à rendre les métiers attractifs.
La formation et la reconversion constituent des axes stratégiques essentiels pour permettre au Luxembourg de réussir sa transition vers une économie plus verte.
En mobilisant des dispositifs adaptés, en investissant dans les compétences, et en adoptant une vision « humaine » des métiers (réorientation, montée en compétence, valorisation), il est possible de bâtir une main-d’œuvre durable et compétitive.
Pour les professionnels des RH, les formateurs et les candidats, l’heure est à l’action : la mutation des métiers est en marche, il s’agit de s’y préparer.
FAQ
Qui peut bénéficier des dispositifs de reconversion vers les métiers verts ?
Demandeurs d’emploi, salariés en poste, personnes en reconversion professionnelle peuvent accéder aux dispositifs comme Fit 4 Green Jobs, ou aux modules proposés via l’INFPC. L’important est d’identifier les formations adaptées, de vérifier les aides disponibles et de s’engager dans un parcours compatible avec ses objectifs.
Combien de temps faut-il pour se former à un métier vert ?
Cela dépend du niveau et du métier ciblé. Une formation courte peut durer quelques mois (modules certifiants), tandis qu’un parcours complet (Bachelor/Master) peut prendre plusieurs années. Les programmes de reconversion visent souvent à rendre opérationnel en 6 à 18 mois, selon l’expérience et l’engagement.
Quels sont les critères pour choisir une bonne formation dans ce domaine ?
Il faut vérifier que la formation est reconnue et éligible aux aides (INFPC, co-financement), qu’elle couvre les compétences techniques et transversales utiles aux métiers verts, que le débouché est réel (secteur actif, emploi en tension), et que l’organisme de formation propose un accompagnement (réorientation, coaching). L’Observatoire de la formation de l’INFPC est une ressource utile pour comparer les offres et suivre les tendances.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Luxemburg setzt darauf, die Fähigkeiten seiner Belegschaft zu verbessern, um den ökologischen Wandel zu unterstützen. Konzentrieren Sie sich auf Systeme, Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten für nachhaltige Arbeitsplätze in einem Kontext, in dem sich der Wandel der Arbeitsplätze beschleunigt.
Ausbildung, ein Motor des grünen Wandels
Vor dem Hintergrund einer tiefgreifenden Transformation der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes spielt die Ausbildung eine wichtige Rolle.
In der Tat, wie angegeben vonNationales Institut für die Förderung der beruflichen Weiterbildung (INFPC), „Zu den Fähigkeiten für eine grüne Wirtschaft gehören... bereichsübergreifende Fähigkeiten“, Fähigkeiten, die spezifisch für Berufe im Zusammenhang mit dem ökologischen Wandel sind, und hochspezialisierte Fähigkeiten wie erneuerbare Energien oder Recycling.
In Luxemburg werden Unternehmen ermutigt, in die Berufsbildung zu investieren, insbesondere durch Zuschüsse für die Weiterbildung, staatliche Kofinanzierung und Programme, die es ermöglichen, die Mitarbeiter auf nachhaltigere Funktionen umzustellen. Das Portal lifelong-learning.lu ermöglicht es Mitarbeitern und Einzelpersonen, verfügbare Schulungen und Unterstützung zu identifizieren.
Dieser Qualifikationszuwachs ist unerlässlich: Laut dem Bericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) „Wie grün sind die regionalen Arbeitsmärkte in Luxemburg? „arbeiten rund 31,7% der luxemburgischen Arbeitnehmer in Berufen, die grüne Aufgaben beinhalten (siehe unseren vorherigen Artikel) Grüne Jobs: Alles, was Sie über grüne Jobs in Luxemburg wissen müssen).
Somit ist Ausbildung nicht mehr nur eine individuelle Angelegenheit, sondern ein kollektiver Hebel, mit dem sich die Volkswirtschaft in Richtung eines nachhaltigeren Kurses entwickeln kann.
Die Flaggschiff-Geräte zur Rekonversion und Orientierung
Zwei besonders emblematische Geräte in Luxemburg verdienen Aufmerksamkeit:
Obwohl detaillierte öffentliche Daten nur begrenzt verfügbar sind, stellt diese Art von System die Ausbildung als Dreh- und Angelpunkt der beruflichen Neuorientierung dar. Frühere Programme wie Fit 4 Green/Build-Jobs haben bereits die Ausbildung von Arbeitssuchenden für den Bau- und Energiesektor ins Visier genommen.
Das Digital Skills Bridge-Programm
Gleichzeitig hat die digitale Technologie ihren Platz im Wandel: Dieses System integriert eine „grüne“ Dimension, indem es auf digitale Arbeitsplätze mit geringen Umweltauswirkungen oder hohem Energieeffizienzpotenzial abzielt.
Diese doppelte Eingabe ermöglicht es, das Spektrum möglicher Routen zu erweitern. Diese Systeme tragen dazu bei, ein flexibleres und widerstandsfähigeres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Umschulung in „grüne“ Funktionen durch Unterstützung, Schulung und Anerkennung früherer Fähigkeiten ermöglicht wird.
Hochschulbildung und Forschung mobilisieren
Der Hochschulsektor wird nicht abgehängt. Die Universität Luxemburg entwickelt in Zusammenarbeit mit dem Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) und anderen Institutionen spezielle Studiengänge: Master-Abschluss in Umwelttechnik, Zertifizierungen in Kreislaufwirtschaft, Energiemanagement usw. Jahresbericht 2023 von LIST unterstreicht sein Engagement für Technologien und Studien, die „umweltfreundlich und an unsere Zukunft angepasst“ sind.
Die Herausforderung besteht daher in zweifacher Hinsicht: Neueinsteiger auszubilden, aber auch bestehende Studiengänge so anzupassen, dass sie den Bedürfnissen der grünen Wirtschaft entsprechen.
Diese Integration von Hochschulbildung, angewandter Forschung und Weiterbildung ist entscheidend für den Aufbau einer kompetenten und anpassungsfähigen „grünen“ Belegschaft.
Requalifizierung, Beschäftigungsfähigkeit und HR-Herausforderungen
Unternehmen und Personalabteilungen müssen ihren Ansatz überdenken.
Das Anwerbung beschränkt sich nicht mehr auf die Suche nach einem „grünen“ Arbeitsplatz, sondern auf die Bewertung bestimmter Fähigkeiten: Energieaudit, Wartung erneuerbarer Technologien, nachhaltige Logistik usw.
DASBeschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Anerkennung übertragbarer Fähigkeiten: Ein Wartungstechniker kann Techniker für die Installation von Solarmodulen werden, sofern er über eine angemessene Ausbildung verfügt.
Das HR-Herausforderung basiert auf der Identifizierung interner Talente, interner Weiterbildung, der Valorisierung von Werdegängen und der Bindung von Mitarbeitern in Berufen, die sich schnell weiterentwickeln.
Das Observatorium für die Ausbildung vonINFPC analysiert diese Veränderung in Unternehmen: „2021 investieren Unternehmen, die staatliche Beihilfen zur Finanzierung ihres Ausbildungsplans beantragen, 1,3% ihrer Gehaltssumme in Schulungen.“
Schließlich erfordert die geografische und grenzüberschreitende Dimension des luxemburgischen Arbeitsmarktes die Unternehmen, ihre Personalansätze über die nationalen Grenzen hinaus zu erweitern.
Die Schlüsselkompetenzen grüner Jobs
Um in umweltfreundlichen Jobs erfolgreich zu sein, sind jetzt eine Reihe von Fähigkeiten unerlässlich:
Digitale Fähigkeiten : grüne Technologien sind häufig miteinander verbunden (intelligente Netze, intelligentes Bauen), was eine Schnittstelle zwischen grün und digital impliziert.
Die Neuzusammensetzung der Fähigkeiten erfordert neue hybride Profile, die technisches Know-how, Umweltbewusstsein und Managementfähigkeiten kombinieren.
Schulungen und Zugangsverfahren
Der Zugang wird durch finanzielle Unterstützung, Kofinanzierung durch staatliche Unternehmen, Bildungsurlaub und Beratung durch INFPC oder ADEM erleichtert.Darüber hinaus ist die Verbindung zwischen berufliche Umschulung und Karriereentwicklung wird hervorgehoben: Wir warten nur auf traditionelle Weise auf Veränderungen, aber wir unterstützen aktiv die Mobilität zwischen Sektoren.
Branchenspezifische Chancen und Aussichten für zukünftige Marktteilnehmer
In vielen Branchen gibt es mehrere Möglichkeiten.
In der nachhaltiges Bauen, die energetische Sanierung von Gebäuden (Wärmedämmung, intelligentes Management) ist ein wichtiger Faktor.
In der erneuerbare Energien, die Installation, Wartung und Verwaltung von Netzwerken sind sehr gefragt.
In der grüne Mobilität, Elektrifizierung, urbane Logistik und Fahrzeugsharing schaffen neue Profile.
Diese Dynamik ist real Einstiegspunkte für Kandidaten, die motiviert sind, sich neu zu positionieren oder eine neue „grüne“ Karriere zu beginnen. Gleichzeitig müssen die Arbeitgeber darauf achten, den Bedarf zu antizipieren, das Ausbildungsangebot anzupassen und die Arbeitsplätze attraktiv zu gestalten.
Ausbildung und Umschulung sind wichtige strategische Achsen, um Luxemburg den erfolgreichen Übergang zu einer umweltfreundlicheren Wirtschaft zu ermöglichen.
Durch die Mobilisierung geeigneter Mechanismen, durch Investitionen in Qualifikationen und durch die Annahme einer „menschlichen“ Vision von Arbeitsplätzen (Neuorientierung, Entwicklung von Fähigkeiten, Valorisierung) ist es möglich, eine nachhaltige und wettbewerbsfähige Belegschaft aufzubauen.
Für Personalfachleute, Ausbilder und Kandidaten ist es an der Zeit zu handeln: Die Transformation der Arbeitsplätze ist im Gange, es geht darum, sich darauf vorzubereiten.
FAQS
Wer kann von Umschulungsprogrammen für grüne Jobs profitieren?
Arbeitssuchende, aktuelle Mitarbeiter und Personen, die sich einer beruflichen Umschulung unterziehen, können auf Geräte wie Fit 4 Green Jobs oder die über das INFPC angebotenen Module zugreifen. Das Wichtigste ist, die geeigneten Schulungen zu finden, die verfügbaren Unterstützungsangebote zu überprüfen und sich für einen Kurs zu entscheiden, der mit Ihren Zielen vereinbar ist.
Wie lange dauert eine Ausbildung für einen grünen Beruf?
Das hängt vom Niveau und dem angestrebten Beruf ab. Ein kurzer Kurs kann einige Monate dauern (Zertifizierungsmodule), während ein vollständiger Kurs (Bachelor/Master) mehrere Jahre dauern kann. Umschulungsprogramme zielen häufig darauf ab, sie betriebsbereit zu machen, indem 6 bis 18 Monate, basierend auf Erfahrung und Engagement.
Was sind die Kriterien für die Wahl eines guten Kurses in diesem Bereich?
Es muss überprüft werden, ob die Ausbildung anerkannt ist und förderfähig ist (INFPC, Kofinanzierung), ob sie die technischen und bereichsübergreifenden Fähigkeiten abdeckt, die für grüne Arbeitsplätze nützlich sind, ob die Chance real ist (aktiver Sektor, Beschäftigung in Spannungen) und ob die Ausbildungsorganisation Unterstützung anbietet (Neuorientierung, Coaching). Das INFPC Training Observatory ist eine nützliche Ressource, um Angebote zu vergleichen und Trends zu beobachten.
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Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Alles, was Sie über grüne Jobs in Luxemburg wissen müssen (hier lesen)
Ausbildung und Umschulung: Die Schlüssel zum Zugang zu umweltfreundlichen Arbeitsplätzen
Grüne Arbeitsplätze: 3 Sektoren in Luxemburg befinden sich im vollständigen Wandel (hier lesen)
Unternehmen in Luxemburg: Wer setzt wirklich auf die grüne Wirtschaft? (erscheint am 18.11.)
Luxemburg setzt darauf, die Fähigkeiten seiner Belegschaft zu verbessern, um den ökologischen Wandel zu unterstützen. Konzentrieren Sie sich auf Systeme, Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten für nachhaltige Arbeitsplätze in einem Kontext, in dem sich der Wandel der Arbeitsplätze beschleunigt.
Ausbildung, ein Motor des grünen Wandels
Vor dem Hintergrund einer tiefgreifenden Transformation der Wirtschaft und des Arbeitsmarktes spielt die Ausbildung eine wichtige Rolle.
In der Tat, wie angegeben vonNationales Institut für die Förderung der beruflichen Weiterbildung (INFPC), „Zu den Fähigkeiten für eine grüne Wirtschaft gehören... bereichsübergreifende Fähigkeiten“, Fähigkeiten, die spezifisch für Berufe im Zusammenhang mit dem ökologischen Wandel sind, und hochspezialisierte Fähigkeiten wie erneuerbare Energien oder Recycling.
In Luxemburg werden Unternehmen ermutigt, in die Berufsbildung zu investieren, insbesondere durch Zuschüsse für die Weiterbildung, staatliche Kofinanzierung und Programme, die es ermöglichen, die Mitarbeiter auf nachhaltigere Funktionen umzustellen. Das Portal lifelong-learning.lu ermöglicht es Mitarbeitern und Einzelpersonen, verfügbare Schulungen und Unterstützung zu identifizieren.
Dieser Qualifikationszuwachs ist unerlässlich: Laut dem Bericht der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) „Wie grün sind die regionalen Arbeitsmärkte in Luxemburg? „arbeiten rund 31,7% der luxemburgischen Arbeitnehmer in Berufen, die grüne Aufgaben beinhalten (siehe unseren vorherigen Artikel) Grüne Jobs: Alles, was Sie über grüne Jobs in Luxemburg wissen müssen).
Somit ist Ausbildung nicht mehr nur eine individuelle Angelegenheit, sondern ein kollektiver Hebel, mit dem sich die Volkswirtschaft in Richtung eines nachhaltigeren Kurses entwickeln kann.
Die Flaggschiff-Geräte zur Rekonversion und Orientierung
Zwei besonders emblematische Geräte in Luxemburg verdienen Aufmerksamkeit:
Obwohl detaillierte öffentliche Daten nur begrenzt verfügbar sind, stellt diese Art von System die Ausbildung als Dreh- und Angelpunkt der beruflichen Neuorientierung dar. Frühere Programme wie Fit 4 Green/Build-Jobs haben bereits die Ausbildung von Arbeitssuchenden für den Bau- und Energiesektor ins Visier genommen.
Das Digital Skills Bridge-Programm
Gleichzeitig hat die digitale Technologie ihren Platz im Wandel: Dieses System integriert eine „grüne“ Dimension, indem es auf digitale Arbeitsplätze mit geringen Umweltauswirkungen oder hohem Energieeffizienzpotenzial abzielt.
Diese doppelte Eingabe ermöglicht es, das Spektrum möglicher Routen zu erweitern. Diese Systeme tragen dazu bei, ein flexibleres und widerstandsfähigeres Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Umschulung in „grüne“ Funktionen durch Unterstützung, Schulung und Anerkennung früherer Fähigkeiten ermöglicht wird.
Hochschulbildung und Forschung mobilisieren
Der Hochschulsektor wird nicht abgehängt. Die Universität Luxemburg entwickelt in Zusammenarbeit mit dem Luxembourg Institute of Science and Technology (LIST) und anderen Institutionen spezielle Studiengänge: Master-Abschluss in Umwelttechnik, Zertifizierungen in Kreislaufwirtschaft, Energiemanagement usw. Jahresbericht 2023 von LIST unterstreicht sein Engagement für Technologien und Studien, die „umweltfreundlich und an unsere Zukunft angepasst“ sind.
Die Herausforderung besteht daher in zweifacher Hinsicht: Neueinsteiger auszubilden, aber auch bestehende Studiengänge so anzupassen, dass sie den Bedürfnissen der grünen Wirtschaft entsprechen.
Diese Integration von Hochschulbildung, angewandter Forschung und Weiterbildung ist entscheidend für den Aufbau einer kompetenten und anpassungsfähigen „grünen“ Belegschaft.
Requalifizierung, Beschäftigungsfähigkeit und HR-Herausforderungen
Unternehmen und Personalabteilungen müssen ihren Ansatz überdenken.
Das Anwerbung beschränkt sich nicht mehr auf die Suche nach einem „grünen“ Arbeitsplatz, sondern auf die Bewertung bestimmter Fähigkeiten: Energieaudit, Wartung erneuerbarer Technologien, nachhaltige Logistik usw.
DASBeschäftigungsfähigkeit beinhaltet die Anerkennung übertragbarer Fähigkeiten: Ein Wartungstechniker kann Techniker für die Installation von Solarmodulen werden, sofern er über eine angemessene Ausbildung verfügt.
Das HR-Herausforderung basiert auf der Identifizierung interner Talente, interner Weiterbildung, der Valorisierung von Werdegängen und der Bindung von Mitarbeitern in Berufen, die sich schnell weiterentwickeln.
Das Observatorium für die Ausbildung vonINFPC analysiert diese Veränderung in Unternehmen: „2021 investieren Unternehmen, die staatliche Beihilfen zur Finanzierung ihres Ausbildungsplans beantragen, 1,3% ihrer Gehaltssumme in Schulungen.“
Schließlich erfordert die geografische und grenzüberschreitende Dimension des luxemburgischen Arbeitsmarktes die Unternehmen, ihre Personalansätze über die nationalen Grenzen hinaus zu erweitern.
Die Schlüsselkompetenzen grüner Jobs
Um in umweltfreundlichen Jobs erfolgreich zu sein, sind jetzt eine Reihe von Fähigkeiten unerlässlich:
Digitale Fähigkeiten : grüne Technologien sind häufig miteinander verbunden (intelligente Netze, intelligentes Bauen), was eine Schnittstelle zwischen grün und digital impliziert.
Die Neuzusammensetzung der Fähigkeiten erfordert neue hybride Profile, die technisches Know-how, Umweltbewusstsein und Managementfähigkeiten kombinieren.
Schulungen und Zugangsverfahren
Der Zugang wird durch finanzielle Unterstützung, Kofinanzierung durch staatliche Unternehmen, Bildungsurlaub und Beratung durch INFPC oder ADEM erleichtert.Darüber hinaus ist die Verbindung zwischen berufliche Umschulung und Karriereentwicklung wird hervorgehoben: Wir warten nur auf traditionelle Weise auf Veränderungen, aber wir unterstützen aktiv die Mobilität zwischen Sektoren.
Branchenspezifische Chancen und Aussichten für zukünftige Marktteilnehmer
In vielen Branchen gibt es mehrere Möglichkeiten.
In der nachhaltiges Bauen, die energetische Sanierung von Gebäuden (Wärmedämmung, intelligentes Management) ist ein wichtiger Faktor.
In der erneuerbare Energien, die Installation, Wartung und Verwaltung von Netzwerken sind sehr gefragt.
In der grüne Mobilität, Elektrifizierung, urbane Logistik und Fahrzeugsharing schaffen neue Profile.
Diese Dynamik ist real Einstiegspunkte für Kandidaten, die motiviert sind, sich neu zu positionieren oder eine neue „grüne“ Karriere zu beginnen. Gleichzeitig müssen die Arbeitgeber darauf achten, den Bedarf zu antizipieren, das Ausbildungsangebot anzupassen und die Arbeitsplätze attraktiv zu gestalten.
Ausbildung und Umschulung sind wichtige strategische Achsen, um Luxemburg den erfolgreichen Übergang zu einer umweltfreundlicheren Wirtschaft zu ermöglichen.
Durch die Mobilisierung geeigneter Mechanismen, durch Investitionen in Qualifikationen und durch die Annahme einer „menschlichen“ Vision von Arbeitsplätzen (Neuorientierung, Entwicklung von Fähigkeiten, Valorisierung) ist es möglich, eine nachhaltige und wettbewerbsfähige Belegschaft aufzubauen.
Für Personalfachleute, Ausbilder und Kandidaten ist es an der Zeit zu handeln: Die Transformation der Arbeitsplätze ist im Gange, es geht darum, sich darauf vorzubereiten.
FAQS
Wer kann von Umschulungsprogrammen für grüne Jobs profitieren?
Arbeitssuchende, aktuelle Mitarbeiter und Personen, die sich einer beruflichen Umschulung unterziehen, können auf Geräte wie Fit 4 Green Jobs oder die über das INFPC angebotenen Module zugreifen. Das Wichtigste ist, die geeigneten Schulungen zu finden, die verfügbaren Unterstützungsangebote zu überprüfen und sich für einen Kurs zu entscheiden, der mit Ihren Zielen vereinbar ist.
Wie lange dauert eine Ausbildung für einen grünen Beruf?
Das hängt vom Niveau und dem angestrebten Beruf ab. Ein kurzer Kurs kann einige Monate dauern (Zertifizierungsmodule), während ein vollständiger Kurs (Bachelor/Master) mehrere Jahre dauern kann. Umschulungsprogramme zielen häufig darauf ab, sie betriebsbereit zu machen, indem 6 bis 18 Monate, basierend auf Erfahrung und Engagement.
Was sind die Kriterien für die Wahl eines guten Kurses in diesem Bereich?
Es muss überprüft werden, ob die Ausbildung anerkannt ist und förderfähig ist (INFPC, Kofinanzierung), ob sie die technischen und bereichsübergreifenden Fähigkeiten abdeckt, die für grüne Arbeitsplätze nützlich sind, ob die Chance real ist (aktiver Sektor, Beschäftigung in Spannungen) und ob die Ausbildungsorganisation Unterstützung anbietet (Neuorientierung, Coaching). Das INFPC Training Observatory ist eine nützliche Ressource, um Angebote zu vergleichen und Trends zu beobachten.
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Are you looking for a job, training or retraining in Luxembourg? ADEM Luxembourg, a public employment service, supports thousands of candidates, residents and cross-border workers alike, every year in their professional procedures. Discover how this organization can become a real asset to accelerate your career in Luxembourg.
What is the purpose of ADEM in Luxembourg?
Presentation of the Agency for the Development of Employment
The Agency for the Development of Employment (ADEM) is the Public employment service of the Grand Duchy of Luxembourg, under the supervision of the Ministry of Labour, Employment and the Social and Solidarity Economy.
Its main mission is twofold: Help job seekers find a job again and support companies in their recruitment.
Concretely, ADEM acts as a intermediary between candidates and employers, while ensuring the proper functioning of the labour market. She supports registered people in the construction of their professional project, the search for a suitable position, continuing education or retraining into promising sectors.
Present throughout the country through several regional branches (Luxembourg City, Esch-sur-Alzette, Diekirch, Wiltz, etc.), it also has a online portal :adem.public.lu, allowing you to register, consult offers and manage your file remotely via MyGuichet.lu.
Why ADEM is essential for job seekers
ADEM Luxembourg is not a simple administrative relay. It is a comprehensive structure that combines individual support, professional orientation, access to subsidized training and direct contact with recruiters.
According to data published by STATEC in 2025, more than 33,000 job seekers were registered with ADEM, and nearly 70% of them received personalized support for a job or training.
Whether you are a resident, a cross-border worker, a young graduate or in retraining, ADEM represents an effective lever for understanding the trends of the Luxembourg market, identify promising jobs and access a network of local partner companies.
What services does ADEM offer?
Personalized support
Upon registration, each job seeker is attached to a referent advisor, a real privileged interlocutor throughout the course. This employment professional helps to clarify the objectives, to identify the sectors that are recruiting and to direct them to the appropriate training courses.
ADEM also offers thematic workshops to strengthen one's employability, whether it's writing CVs and cover letters, using digital application tools or personal development or communication workshops.
Follow-up is regular, with interviews scheduled every month or every quarter depending on the candidate's situation.
Access to job offers
One of the pillars of ADEM is its official job board, a national platform bringing together thousands of offers updated every week. Accessible to all via adem.public.lu, this tool allows you to search for positions by sector, region or type of contract, to receive personalized alerts, to apply directly online and to track your applications.
The offers come from partner companies, public administrations and private structures.
Good to know: some offers are only available to ADEM registrants, in particular those giving rise to employment measures or reintegration assistance.
Training, retraining and skills assessments
ADEM Luxembourg supports professional transitions thanks to a wide range of continuing education And of skills assessments.
Digital Skills Bridge : to acquire digital skills and adapt to the digitalization of the labor market.
These programs, co-financed by the State, make it possible to acquire sought-after skills, while benefiting from a training allowance. Skills assessments, on the other hand, help to better identify your assets, to enhance your career and to identify the gateways to new jobs.
Financial aid and employment measures
ADEM manages severalemployment assistance schemes, such as various internship or employment measures (for young graduates), grants for continuing training, support for starting a business for applicants wishing to start their business, or even mobility aids to facilitate the return to work (transport, training, equipment).
Of employment incentivesare also intended for employers who recruit candidates registered at ADEM, in particular in the context of employment initiation contracts or reintegration courses.
Who can register at ADEM?
Luxembourg residents
Anyone residing in Luxembourg and available to work can register with ADEM. This registration is mandatory in order to receive unemployment benefits or to benefit from public support for retraining.
Residents can also access national training and professional refresher programs.
French, Belgian, German border workers
Border residents represent nearhalf of active employees in Luxembourg according to STATEC data published in 2025. ADEM also supports them, under certain conditions. Thus, a cross-border worker can register with ADEM if he is looking for a job on Luxembourg territory, if he has a valid right to work and if he resides in a neighbouring country (France, Belgium or Germany).
ADEM advisers master cross-border specificities (taxation, mobility, diploma recognition, teleworking), which facilitates coordination between neighbouring employment systems.
Young graduates or first-time applicants
ADEM offers devices dedicated to young graduates, like the professional integration internships Or the job orientation training. These programs facilitate the transition between studies and working life, by supporting young people in the construction of their first professional project.
5 practical tips to take advantage of ADEM
Carefully prepare your registration Bring all your documents: ID, CV, diplomas, work certificates. A complete file helps the advisor to identify your profile and to propose appropriate offers.
Activate and personalize your profile on the ADEM job board Update your information regularly and upload your applications directly to the platform. The more complete your profile is, the more likely you are to be contacted by a recruiter.
Ask for an orientation or skills assessment These in-depth interviews allow you to identify your strengths, your motivations and the most relevant training courses according to your background.
Take part in the training courses and workshops offered Whether it's a retraining or an update of your skills, programs like Fit 4 Green Jobs or Digital Skills Bridge can really jump-start your career.
Stay proactive and in regular contact with your advisor Report your applications, interviews, and needs. Fluid communication with your referent will allow you to benefit from optimal support.
How do I register for ADEM?
Steps to follow to register
Make an appointment via MyGuichet.lu or directly with a regional agency.
Preparing your documents : identity document, CV, diplomas, work certificates, residence permit if applicable.
Participate in an initial interview : the advisor analyzes your profile and establishes a personalized action plan (objectives, targeted offers, possible training courses).
Where and when to register
The main antennas are located in Luxembourg City, Esch-sur-Alzette, Wiltz, Diekirch, Ettelbruck, and Belval.
Schedules vary between agencies, but registrations can also be made online to simplify administrative procedures. All contact details are available on the official website adem.public.lu.
What are the deadlines for getting an appointment with an advisor?
Allow between 10 and 15 days after you request to register for a first interview.
Is ADEM useful if I am already actively looking on other platforms?
Yes: it offers human support, funded training and exclusive offers not published elsewhere.
Can we use ADEM services as a cross-border worker?
Yes, provided you are looking for a job in Luxembourg and meeting the eligibility requirements.
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Vous cherchez un emploi, une formation ou une reconversion au Luxembourg ? L’ADEM Luxembourg, service public de l’emploi, accompagne chaque année des milliers de candidats, résidents comme frontaliers, dans leurs démarches professionnelles. Découvrez comment cet organisme peut devenir un véritable atout pour accélérer votre carrière au Luxembourg.
À quoi sert l’ADEM au Luxembourg ?
Présentation de l’agence pour le développement de l’emploi
L’Agence pour le développement de l’emploi (ADEM) est le service public de l’emploi du Grand-Duché de Luxembourg, placé sous la tutelle du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Économie sociale et solidaire.
Sa mission principale est double : aider les demandeurs d’emploi à retrouver une activité et soutenir les entreprises dans leurs recrutements.
Concrètement, l’ADEM agit comme un intermédiaire entre candidats et employeurs, tout en garantissant le bon fonctionnement du marché de l’emploi. Elle accompagne les personnes inscrites dans la construction de leur projet professionnel, la recherche d’un poste adapté, la formation continue ou la reconversion vers des secteurs porteurs.
Présente sur tout le territoire à travers plusieurs antennes régionales (Luxembourg-Ville, Esch-sur-Alzette, Diekirch, Wiltz, etc.), elle dispose également d’un portail en ligne :adem.public.lu, permettant de s’inscrire, de consulter les offres et de gérer son dossier à distance via MyGuichet.lu.
Pourquoi l’ADEM est incontournable pour les chercheurs d’emploi
L’ADEM Luxembourg n’est pas un simple relais administratif. C’est une structure complète qui combine accompagnement individuel, orientation professionnelle, accès à des formations subventionnées et mise en relation directe avec les recruteurs.
Selon les données publiées par le STATEC en 2025, plus de 33 000 demandeurs d’emploi étaient inscrits à l’ADEM, et près de 70% d’entre eux ont bénéficié d’un accompagnement personnalisé vers un emploi ou une formation.
Que vous soyez résident, frontalier, jeune diplômé ou en reconversion, l’ADEM représente un levier efficace pour comprendre les tendances du marché luxembourgeois, identifier les métiers porteurs et accéder à un réseau d’entreprises locales partenaires.
Quels services propose l’ADEM ?
Accompagnement personnalisé
Dès l’inscription, chaque demandeur d’emploi est rattaché à un conseiller référent, véritable interlocuteur privilégié tout au long du parcours. Ce professionnel de l’emploi aide à clarifier les objectifs, à identifier les secteurs qui recrutent et à orienter vers les formations adéquates.
L’ADEM propose également des ateliers thématiques pour renforcer son employabilité, que ce soit la rédaction de CV et lettres de motivation, l’utilisation des outils numériques de candidature ou des ateliers de développement personnel ou de communication.
Le suivi est régulier, avec des entretiens planifiés tous les mois ou tous les trimestres selon la situation du candidat.
Accès aux offres d’emploi
L’un des piliers de l’ADEM est son job board officiel, plateforme nationale regroupant des milliers d’offres actualisées chaque semaine. Accessible à tous via adem.public.lu, cet outil permet de rechercher des postes par secteur, région ou type de contrat, de recevoir des alertes personnalisées, de postuler directement en ligne et de suivre ses candidatures.
Les offres proviennent d’entreprises partenaires, d’administrations publiques et de structures privées.
Bon à savoir : certaines offres ne sont accessibles qu’aux inscrits à l’ADEM, notamment celles donnant droit à des mesures d’emploi ou à des aides à la réinsertion.
Formations, reconversions et bilans de compétences
L’ADEM Luxembourg accompagne les transitions professionnelles grâce à un large éventail de formations continues et de bilans de compétences.
Deux programmes phares illustrent cette politique :
Digital Skills Bridge : pour acquérir des compétences numériques et s’adapter à la digitalisation du marché du travail.
Ces programmes, cofinancés par l’État, permettent d’acquérir des compétences recherchées, tout en bénéficiant d’une indemnité de formation. Les bilans de compétences, quant à eux, aident à mieux cerner ses atouts, à valoriser son parcours et à identifier les passerelles vers de nouveaux métiers.
Aides financières et mesures d’emploi
L’ADEM gère plusieursdispositifs d’aide à l’emploi, telles que diverses mesures de stage ou de mise à l’emploi (pour les jeunes diplômés), des aides à la formation continue, du soutien à la création d’entreprise pour les demandeurs souhaitant lancer leur activité, ou encore des aides à la mobilité pour faciliter le retour à l’emploi (transport, formation, matériel).
Des incitations à l’embauchesont également prévues pour les employeurs qui recrutent des candidats inscrits à l’ADEM, notamment dans le cadre de contrats d’initiation à l’emploi ou de stages de réinsertion.
Qui peut s’inscrire à l’ADEM ?
Résidents luxembourgeois
Toute personne résidant au Luxembourg et disponible pour travailler peut s’inscrire à l’ADEM. Cette inscription est obligatoire pour percevoir des indemnités de chômage ou bénéficier d’un accompagnement public à la reconversion.
Les résidents peuvent également accéder aux formations nationales et aux programmes de remise à niveau professionnelle.
Frontaliers français, belges, allemands
Les frontaliers représentent près dela moitié des salariés actifs au Luxembourg selon les données du STATEC publiées en 2025. L’ADEM les accompagne également, sous certaines conditions. Ainsi, un travailleur frontalier peut s’inscrire à l’ADEM s’il recherche un emploi sur le territoire luxembourgeois, s’il dispose d’un droit de travail en cours de validité et s’il réside dans un pays limitrophe (France, Belgique ou Allemagne).
Les conseillers ADEM maîtrisent les spécificités transfrontalières (fiscalité, mobilité, reconnaissance de diplôme, télétravail), ce qui facilite la coordination entre les systèmes d’emploi voisins.
Jeunes diplômés ou primo-demandeurs
L’ADEM propose des dispositifs dédiés aux jeunes diplômés, comme les stages d’insertion professionnelle ou les formations d’initiation à l’emploi. Ces programmes facilitent le passage entre études et vie active, en accompagnant les jeunes dans la construction d’un premier projet professionnel.
5 conseils pratiques pour tirer parti de l’ADEM
Préparez soigneusement votre inscription Apportez tous vos documents : pièce d’identité, CV, diplômes, certificats de travail. Un dossier complet aide le conseiller à cerner votre profil et à proposer des offres adaptées.
Activez et personnalisez votre profil sur le job board de l’ADEM Mettez régulièrement à jour vos informations et téléchargez vos candidatures directement sur la plateforme. Plus votre profil est complet, plus vous augmentez vos chances d’être contacté par un recruteur.
Demandez un bilan d’orientation ou de compétences Ces entretiens approfondis permettent d’identifier vos points forts, vos motivations et les formations les plus pertinentes selon votre parcours.
Participez aux formations et ateliers proposés Qu’il s’agisse d’une reconversion ou d’une mise à jour de vos compétences, les programmes comme Fit 4 Green Jobs ou Digital Skills Bridge peuvent véritablement relancer votre carrière.
Restez proactif et en contact régulier avec votre conseiller Signalez vos candidatures, vos entretiens et vos besoins. Une communication fluide avec votre référent vous permettra de bénéficier d’un accompagnement optimal.
Comment s’inscrire à l’ADEM ?
Étapes à suivre pour s’inscrire
Prendre rendez-vous via MyGuichet.lu ou directement auprès d’une agence régionale.
Préparer ses documents : pièce d’identité, CV, diplômes, certificats de travail, permis de séjour le cas échéant.
Participer à un premier entretien : le conseiller analyse votre profil et établit un plan d’action personnalisé (objectifs, offres ciblées, formations possibles).
Où et quand faire son inscription
Les principales antennes se situent à Luxembourg-Ville, Esch-sur-Alzette, Wiltz, Diekirch, Ettelbruck, et Belval.
Les horaires varient selon les agences, mais les inscriptions peuvent également se faire en ligne pour simplifier les démarches administratives. Toutes les coordonnées sont disponibles sur le site officiel adem.public.lu.
Quels sont les délais pour obtenir un rendez-vous avec un conseiller ?
Comptez entre 10 et 15 jours après votre demande d’inscription pour un premier entretien.
L’ADEM est-elle utile si je cherche déjà activement sur d’autres plateformes ?
Oui : elle offre un accompagnement humain, des formations financées et des offres exclusives non publiées ailleurs.
Peut-on utiliser les services de l’ADEM en tant que frontalier ?
Oui, sous réserve de chercher un emploi au Luxembourg et de remplir les conditions d’éligibilité.
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Suchen Sie einen Job, eine Ausbildung oder eine Umschulung in Luxemburg? ADEM Luxemburg, eine öffentliche Arbeitsverwaltung, unterstützt jedes Jahr Tausende von Bewerbern, Inländern und Grenzgängern gleichermaßen, bei ihren beruflichen Abläufen. Entdecken Sie, wie diese Organisation zu einer echten Bereicherung werden kann, um Ihre Karriere in Luxemburg zu beschleunigen.
Was ist der Zweck der ADEM in Luxemburg?
Vorstellung der Agentur für Beschäftigungsförderung
Die Agentur für Beschäftigungsförderung (ADEM) ist Öffentliche Arbeitsverwaltung des Großherzogtums Luxemburg, unter der Aufsicht des Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung sowie Sozial- und Solidarwirtschaft.
Ihre Hauptaufgabe ist zweifach: Helfen Sie Arbeitssuchenden, wieder einen Job zu finden und unterstützen Sie Unternehmen bei der Rekrutierung.
Konkret fungiert ADEM als Vermittler zwischen Bewerbern und Arbeitgebernund gewährleistet gleichzeitig das reibungslose Funktionieren des Arbeitsmarktes. Sie unterstützt registrierte Personen beim Aufbau ihres beruflichen Projekts, bei der Suche nach einer geeigneten Stelle, bei der Weiterbildung oder Umschulung in vielversprechende Branchen.
Das Unternehmen ist im ganzen Land mit mehreren regionalen Niederlassungen vertreten (Luxemburg-Stadt, Esch-sur-Alzette, Diekirch, Wiltz usw.) und hat auch eine Online-Portal :adem.public.lu, sodass Sie sich registrieren, Angebote einsehen und Ihre Datei aus der Ferne verwalten können über MyGuichet.lu.
Warum die ADEM für Arbeitssuchende unverzichtbar ist
ADEM Luxemburg ist kein einfaches administratives Relay. Es handelt sich um eine umfassende Struktur, die individuelle Unterstützung, berufliche Orientierung, Zugang zu subventionierten Schulungen und direkten Kontakt zu Personalvermittlern kombiniert.
Laut Daten, die 2025 von STATEC veröffentlicht wurden, waren mehr als 33.000 Arbeitssuchende bei der ADEM registriert, und fast 70% von ihnen erhielten persönliche Unterstützung für eine Stelle oder Ausbildung.
Ganz gleich, ob Sie in Ihrem Land ansässig sind, Grenzgänger, junger Hochschulabsolvent sind oder sich in einer Umschulung befinden, Die ADEM ist ein effektiver Hebel, um die Trends des luxemburgischen Marktes zu verstehen, vielversprechende Jobs zu identifizieren und auf ein Netzwerk lokaler Partnerunternehmen zuzugreifen.
Welche Dienstleistungen bietet die ADEM an?
Personalisierter Support
Bei der Registrierung ist jeder Arbeitssuchende an einen Referenzberater, ein wirklich privilegierter Gesprächspartner während des gesamten Kurses. Dieser Beschäftigungsexperte hilft dabei, die Ziele zu klären, die Branchen zu identifizieren, in denen Mitarbeiter eingestellt werden, und sie an den entsprechenden Weiterbildungskursen weiterzuleiten.
ADEM bietet auch thematische Workshops um die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu stärken, sei es beim Verfassen von Lebensläufen und Anschreiben, beim Einsatz digitaler Bewerbungstools oder bei Workshops zur Persönlichkeitsentwicklung oder Kommunikation.
Das Follow-up erfolgt regelmäßig, wobei je nach Situation des Kandidaten jeden Monat oder jedes Quartal Interviews geplant sind.
Zugang zu Stellenangeboten
Eine der Säulen der ADEM ist ihre Offizielle Jobbörse, eine nationale Plattform, auf der Tausende von Angeboten zusammengefasst werden, die jede Woche aktualisiert werden. Zugänglich für alle über adem.public.lu, mit diesem Tool können Sie nach Stellen nach Branchen, Regionen oder Vertragsarten suchen, personalisierte Benachrichtigungen erhalten, sich direkt online bewerben und Ihre Bewerbungen verfolgen.
Die Angebote kommen von Partnerunternehmen, öffentlichen Verwaltungen und privaten Strukturen.
Gut zu wissen: einige Angebote sind nur für ADEM-Registranten verfügbar, insbesondere solche, die Anlass zu Beschäftigungsmaßnahmen oder Wiedereingliederungshilfen geben.
Schulung, Umschulung und Qualifikationsbeurteilung
ADEM Luxemburg unterstützt professionelle Übergänge dank einer Vielzahl von Weiterbildung Und von Bewertungen der Fähigkeiten.
Zwei Vorzeigeprogramme veranschaulichen diese Politik:
Brücke über digitale Fähigkeiten : um digitale Fähigkeiten zu erwerben und sich an die Digitalisierung des Arbeitsmarktes anzupassen.
Diese vom Staat kofinanzierten Programme ermöglichen den Erwerb gefragter Fähigkeiten und profitieren gleichzeitig von einer Ausbildungsvergütung. Auf der anderen Seite helfen Bewertungen Ihrer Fähigkeiten dabei, Ihr Vermögen besser zu identifizieren, Ihre Karriere voranzutreiben und die Einstiegsmöglichkeiten für neue Jobs zu identifizieren.
Finanzielle Unterstützung und Beschäftigungsmaßnahmen
ADEM verwaltet mehrereBeschäftigungshilfeprogramme, wie zum Beispiel verschiedene Praktikums- oder Beschäftigungsmaßnahmen (für junge Hochschulabsolventen), Zuschüsse für Weiterbildungsmaßnahmen, Unterstützung bei der Unternehmensgründung für Bewerber, die ihr Unternehmen gründen möchten, oder auch Mobilitätshilfen, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern (Transport, Ausbildung, Ausrüstung).
Von Beschäftigungsanreizesind auch für Arbeitgeber bestimmt, die bei der ADEM registrierte Bewerber einstellen, insbesondere im Rahmen von Beschäftigungsinitiationsverträgen oder Wiedereingliederungskursen.
Wer kann sich bei der ADEM registrieren?
Einwohner Luxemburgs
Jeder, der in Luxemburg wohnt und arbeiten kann, kann sich bei der ADEM registrieren. Diese Registrierung ist erforderlich, um Arbeitslosengeld zu erhalten oder öffentliche Unterstützung für Umschulungen in Anspruch zu nehmen.
Einwohner können auch an nationalen Schulungs- und Auffrischungsprogrammen teilnehmen.
Französische, belgische, deutsche Grenzgänger
Grenzbewohner vertreten in der Nähedie Hälfte der aktiven Mitarbeiter in Luxemburg laut STATEC-Daten, die 2025 veröffentlicht wurden. Die ADEM unterstützt sie unter bestimmten Bedingungen auch. So kann sich ein Grenzgänger bei der ADEM registrieren, wenn er auf luxemburgischem Gebiet nach einer Arbeit sucht, wenn er ein gültiges Arbeitsrecht hat und wenn er in einem Nachbarland (Frankreich, Belgien oder Deutschland) wohnt.
Die Berater der ADEM beherrschen die grenzüberschreitenden Besonderheiten (Steuern, Mobilität, Anerkennung von Diplomen, Telearbeit), was die Koordination zwischen benachbarten Beschäftigungssystemen erleichtert.
Junge Absolventen oder Erstbewerber
ADEM bietet Geräte speziell für junge Absolventen, wie der Praktika zur beruflichen Eingliederung Oder die Berufsorientierungstraining. Diese Programme erleichtern den Übergang zwischen Studium und Berufsleben, indem sie junge Menschen beim Aufbau ihres ersten Berufsprojekts unterstützen.
5 praktische Tipps, um die Vorteile von ADEM zu nutzen
Bereiten Sie Ihre Registrierung sorgfältig vor Bringen Sie alle Ihre Dokumente mit: Personalausweis, Lebenslauf, Diplome, Arbeitszeugnisse. Eine vollständige Datei hilft dem Berater, Ihr Profil zu identifizieren und entsprechende Angebote vorzuschlagen.
Aktivieren und personalisieren Sie Ihr Profil auf der ADEM-Jobbörse Aktualisieren Sie Ihre Informationen regelmäßig und laden Sie Ihre Bewerbungen direkt auf die Plattform hoch. Je vollständiger Ihr Profil ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie von einem Personalvermittler kontaktiert werden.
Bitten Sie um eine Orientierungs- oder Kompetenzbewertung Diese eingehenden Interviews ermöglichen es Ihnen, Ihre Stärken, Ihre Motivationen und die relevantesten Schulungen zu identifizieren, die Ihrem Hintergrund entsprechen.
Nehmen Sie an den angebotenen Schulungen und Workshops teil Ob es sich um eine Umschulung oder eine Aktualisierung Ihrer Fähigkeiten handelt, Programme wie Fit 4 grüne Jobs oder Brücke über digitale Fähigkeiten kann deine Karriere wirklich ankurbeln.
Bleiben Sie proaktiv und in regelmäßigem Kontakt mit Ihrem Berater Berichten Sie über Ihre Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Bedürfnisse. Durch die reibungslose Kommunikation mit Ihrem Ansprechpartner können Sie von optimaler Unterstützung profitieren.
Wie registriere ich mich für die ADEM?
Gehen Sie wie folgt vor, um sich zu registrieren
Einen Termin vereinbaren über MyGuichet.lu oder direkt bei einer regionalen Agentur.
Vorbereitung Ihrer Dokumente : Ausweis, Lebenslauf, Diplome, Arbeitszeugnisse, gegebenenfalls Aufenthaltserlaubnis.
Nehmen Sie an einem ersten Interview teil : Der Berater analysiert Ihr Profil und erstellt einen personalisierten Aktionsplan (Ziele, gezielte Angebote, mögliche Schulungen).
Wo und wann registriere ich mich
Die Hauptantennen befinden sich in Luxemburg-Stadt, Esch an der Alzette, Wiltz, Diekirch, Ettelbrück, und Belval.
Die Zeitpläne variieren zwischen den Agenturen, aber auch Anmeldungen können vorgenommen werden online zur Vereinfachung der Verwaltungsverfahren. Alle Kontaktdaten sind auf der offiziellen Website verfügbar adem.public.lu.
Was sind die Fristen für einen Termin mit einem Berater?
Warten Sie zwischen 10 und 15 Tagen, nachdem Sie sich für ein erstes Interview angemeldet haben.
Ist ADEM nützlich, wenn ich bereits aktiv auf anderen Plattformen suche?
Ja: Es bietet menschliche Unterstützung, finanzierte Schulungen und exklusive Angebote, die an keiner anderen Stelle veröffentlicht wurden.
Können wir als Grenzgänger die Dienste der ADEM in Anspruch nehmen?
Ja, vorausgesetzt, Sie suchen eine Stelle in Luxemburg und erfüllen die Zulassungsvoraussetzungen.
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Suchen Sie einen Job, eine Ausbildung oder eine Umschulung in Luxemburg? ADEM Luxemburg, eine öffentliche Arbeitsverwaltung, unterstützt jedes Jahr Tausende von Bewerbern, Inländern und Grenzgängern gleichermaßen, bei ihren beruflichen Abläufen. Entdecken Sie, wie diese Organisation zu einer echten Bereicherung werden kann, um Ihre Karriere in Luxemburg zu beschleunigen.
Was ist der Zweck der ADEM in Luxemburg?
Vorstellung der Agentur für Beschäftigungsförderung
Die Agentur für Beschäftigungsförderung (ADEM) ist Öffentliche Arbeitsverwaltung des Großherzogtums Luxemburg, unter der Aufsicht des Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung sowie Sozial- und Solidarwirtschaft.
Ihre Hauptaufgabe ist zweifach: Helfen Sie Arbeitssuchenden, wieder einen Job zu finden und unterstützen Sie Unternehmen bei der Rekrutierung.
Konkret fungiert ADEM als Vermittler zwischen Bewerbern und Arbeitgebernund gewährleistet gleichzeitig das reibungslose Funktionieren des Arbeitsmarktes. Sie unterstützt registrierte Personen beim Aufbau ihres beruflichen Projekts, bei der Suche nach einer geeigneten Stelle, bei der Weiterbildung oder Umschulung in vielversprechende Branchen.
Das Unternehmen ist im ganzen Land mit mehreren regionalen Niederlassungen vertreten (Luxemburg-Stadt, Esch-sur-Alzette, Diekirch, Wiltz usw.) und hat auch eine Online-Portal :adem.public.lu, sodass Sie sich registrieren, Angebote einsehen und Ihre Datei aus der Ferne verwalten können über MyGuichet.lu.
Warum die ADEM für Arbeitssuchende unverzichtbar ist
ADEM Luxemburg ist kein einfaches administratives Relay. Es handelt sich um eine umfassende Struktur, die individuelle Unterstützung, berufliche Orientierung, Zugang zu subventionierten Schulungen und direkten Kontakt zu Personalvermittlern kombiniert.
Laut Daten, die 2025 von STATEC veröffentlicht wurden, waren mehr als 33.000 Arbeitssuchende bei der ADEM registriert, und fast 70% von ihnen erhielten persönliche Unterstützung für eine Stelle oder Ausbildung.
Ganz gleich, ob Sie in Ihrem Land ansässig sind, Grenzgänger, junger Hochschulabsolvent sind oder sich in einer Umschulung befinden, Die ADEM ist ein effektiver Hebel, um die Trends des luxemburgischen Marktes zu verstehen, vielversprechende Jobs zu identifizieren und auf ein Netzwerk lokaler Partnerunternehmen zuzugreifen.
Welche Dienstleistungen bietet die ADEM an?
Personalisierter Support
Bei der Registrierung ist jeder Arbeitssuchende an einen Referenzberater, ein wirklich privilegierter Gesprächspartner während des gesamten Kurses. Dieser Beschäftigungsexperte hilft dabei, die Ziele zu klären, die Branchen zu identifizieren, in denen Mitarbeiter eingestellt werden, und sie an den entsprechenden Weiterbildungskursen weiterzuleiten.
ADEM bietet auch thematische Workshops um die eigene Beschäftigungsfähigkeit zu stärken, sei es beim Verfassen von Lebensläufen und Anschreiben, beim Einsatz digitaler Bewerbungstools oder bei Workshops zur Persönlichkeitsentwicklung oder Kommunikation.
Das Follow-up erfolgt regelmäßig, wobei je nach Situation des Kandidaten jeden Monat oder jedes Quartal Interviews geplant sind.
Zugang zu Stellenangeboten
Eine der Säulen der ADEM ist ihre Offizielle Jobbörse, eine nationale Plattform, auf der Tausende von Angeboten zusammengefasst werden, die jede Woche aktualisiert werden. Zugänglich für alle über adem.public.lu, mit diesem Tool können Sie nach Stellen nach Branchen, Regionen oder Vertragsarten suchen, personalisierte Benachrichtigungen erhalten, sich direkt online bewerben und Ihre Bewerbungen verfolgen.
Die Angebote kommen von Partnerunternehmen, öffentlichen Verwaltungen und privaten Strukturen.
Gut zu wissen: einige Angebote sind nur für ADEM-Registranten verfügbar, insbesondere solche, die Anlass zu Beschäftigungsmaßnahmen oder Wiedereingliederungshilfen geben.
Schulung, Umschulung und Qualifikationsbeurteilung
ADEM Luxemburg unterstützt professionelle Übergänge dank einer Vielzahl von Weiterbildung Und von Bewertungen der Fähigkeiten.
Zwei Vorzeigeprogramme veranschaulichen diese Politik:
Brücke über digitale Fähigkeiten : um digitale Fähigkeiten zu erwerben und sich an die Digitalisierung des Arbeitsmarktes anzupassen.
Diese vom Staat kofinanzierten Programme ermöglichen den Erwerb gefragter Fähigkeiten und profitieren gleichzeitig von einer Ausbildungsvergütung. Auf der anderen Seite helfen Bewertungen Ihrer Fähigkeiten dabei, Ihr Vermögen besser zu identifizieren, Ihre Karriere voranzutreiben und die Einstiegsmöglichkeiten für neue Jobs zu identifizieren.
Finanzielle Unterstützung und Beschäftigungsmaßnahmen
ADEM verwaltet mehrereBeschäftigungshilfeprogramme, wie zum Beispiel verschiedene Praktikums- oder Beschäftigungsmaßnahmen (für junge Hochschulabsolventen), Zuschüsse für Weiterbildungsmaßnahmen, Unterstützung bei der Unternehmensgründung für Bewerber, die ihr Unternehmen gründen möchten, oder auch Mobilitätshilfen, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu erleichtern (Transport, Ausbildung, Ausrüstung).
Von Beschäftigungsanreizesind auch für Arbeitgeber bestimmt, die bei der ADEM registrierte Bewerber einstellen, insbesondere im Rahmen von Beschäftigungsinitiationsverträgen oder Wiedereingliederungskursen.
Wer kann sich bei der ADEM registrieren?
Einwohner Luxemburgs
Jeder, der in Luxemburg wohnt und arbeiten kann, kann sich bei der ADEM registrieren. Diese Registrierung ist erforderlich, um Arbeitslosengeld zu erhalten oder öffentliche Unterstützung für Umschulungen in Anspruch zu nehmen.
Einwohner können auch an nationalen Schulungs- und Auffrischungsprogrammen teilnehmen.
Französische, belgische, deutsche Grenzgänger
Grenzbewohner vertreten in der Nähedie Hälfte der aktiven Mitarbeiter in Luxemburg laut STATEC-Daten, die 2025 veröffentlicht wurden. Die ADEM unterstützt sie unter bestimmten Bedingungen auch. So kann sich ein Grenzgänger bei der ADEM registrieren, wenn er auf luxemburgischem Gebiet nach einer Arbeit sucht, wenn er ein gültiges Arbeitsrecht hat und wenn er in einem Nachbarland (Frankreich, Belgien oder Deutschland) wohnt.
Die Berater der ADEM beherrschen die grenzüberschreitenden Besonderheiten (Steuern, Mobilität, Anerkennung von Diplomen, Telearbeit), was die Koordination zwischen benachbarten Beschäftigungssystemen erleichtert.
Junge Absolventen oder Erstbewerber
ADEM bietet Geräte speziell für junge Absolventen, wie der Praktika zur beruflichen Eingliederung Oder die Berufsorientierungstraining. Diese Programme erleichtern den Übergang zwischen Studium und Berufsleben, indem sie junge Menschen beim Aufbau ihres ersten Berufsprojekts unterstützen.
5 praktische Tipps, um die Vorteile von ADEM zu nutzen
Bereiten Sie Ihre Registrierung sorgfältig vor Bringen Sie alle Ihre Dokumente mit: Personalausweis, Lebenslauf, Diplome, Arbeitszeugnisse. Eine vollständige Datei hilft dem Berater, Ihr Profil zu identifizieren und entsprechende Angebote vorzuschlagen.
Aktivieren und personalisieren Sie Ihr Profil auf der ADEM-Jobbörse Aktualisieren Sie Ihre Informationen regelmäßig und laden Sie Ihre Bewerbungen direkt auf die Plattform hoch. Je vollständiger Ihr Profil ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie von einem Personalvermittler kontaktiert werden.
Bitten Sie um eine Orientierungs- oder Kompetenzbewertung Diese eingehenden Interviews ermöglichen es Ihnen, Ihre Stärken, Ihre Motivationen und die relevantesten Schulungen zu identifizieren, die Ihrem Hintergrund entsprechen.
Nehmen Sie an den angebotenen Schulungen und Workshops teil Ob es sich um eine Umschulung oder eine Aktualisierung Ihrer Fähigkeiten handelt, Programme wie Fit 4 grüne Jobs oder Brücke über digitale Fähigkeiten kann deine Karriere wirklich ankurbeln.
Bleiben Sie proaktiv und in regelmäßigem Kontakt mit Ihrem Berater Berichten Sie über Ihre Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Bedürfnisse. Durch die reibungslose Kommunikation mit Ihrem Ansprechpartner können Sie von optimaler Unterstützung profitieren.
Wie registriere ich mich für die ADEM?
Gehen Sie wie folgt vor, um sich zu registrieren
Einen Termin vereinbaren über MyGuichet.lu oder direkt bei einer regionalen Agentur.
Vorbereitung Ihrer Dokumente : Ausweis, Lebenslauf, Diplome, Arbeitszeugnisse, gegebenenfalls Aufenthaltserlaubnis.
Nehmen Sie an einem ersten Interview teil : Der Berater analysiert Ihr Profil und erstellt einen personalisierten Aktionsplan (Ziele, gezielte Angebote, mögliche Schulungen).
Wo und wann registriere ich mich
Die Hauptantennen befinden sich in Luxemburg-Stadt, Esch an der Alzette, Wiltz, Diekirch, Ettelbrück, und Belval.
Die Zeitpläne variieren zwischen den Agenturen, aber auch Anmeldungen können vorgenommen werden online zur Vereinfachung der Verwaltungsverfahren. Alle Kontaktdaten sind auf der offiziellen Website verfügbar adem.public.lu.
Was sind die Fristen für einen Termin mit einem Berater?
Warten Sie zwischen 10 und 15 Tagen, nachdem Sie sich für ein erstes Interview angemeldet haben.
Ist ADEM nützlich, wenn ich bereits aktiv auf anderen Plattformen suche?
Ja: Es bietet menschliche Unterstützung, finanzierte Schulungen und exklusive Angebote, die an keiner anderen Stelle veröffentlicht wurden.
Können wir als Grenzgänger die Dienste der ADEM in Anspruch nehmen?
Ja, vorausgesetzt, Sie suchen eine Stelle in Luxemburg und erfüllen die Zulassungsvoraussetzungen.
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This article is part of our monthly series: “Green jobs in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
Green jobs: everything you need to know about green jobs in Luxembourg
The ecological transition is redefining the employment landscape in Luxembourg as elsewhere, with the emergence of new jobs and skills. But what does the term “green job” mean exactly?
What is a “green job”?
The term ‘green job’ covers a wide range of new or changing occupations. ADEM defines a green job as ‘any activity that contributes to preserving or restoring the environment’. Examples of relevant professions include: renewable energy engineer (wind, solar), waste management and recycling specialist, architect specialising in green buildings and energy efficiency, eco-guide, forest ranger, organic farmer, biodiversity expert...
When we talk about green jobs, we generally distinguish between two categories: core green jobs and greening jobs. Greening jobs are existing jobs in traditional sectors whose practices, required skills and work processes are set to evolve or adapt to incorporate an environmental dimension. Examples of relevant professions include: car mechanic (adapted to electric/hybrid vehicles), financial advisor (incorporating sustainable investment criteria), logistics manager (optimising routes to reduce emissions), urban planner (incorporating considerations of soft mobility and climate resilience), fashion designer (using sustainable materials)...
In the video above, economist Rachel Sederberg goes further and distinguishes four subcategories of green jobs:
Core green jobs have a primary responsibility associated with the green economy, like Solar Engineers or Energy Efficiency Specialists.
Green enabled jobs are adjacent to those core roles - they might not work entirely within the green economy but they have some of its skills. HVAC (Heating, Ventilation, Air Conditioning) Technicians installing the new energy efficient heating and cooling systems would be a great example.
Green enabling jobs are those that work indirectly in the green economy through their associated companies. Marketers or IT Techs in an electric vehicle company would fall under this category.
Potential green jobs could currently work in any of these fields in the future, especially as investment increases and the green economy expands.
In Luxembourg, the market for green jobs is growing, but still remains a minority. According to an article in Luxembourg Times from 2023, the country's “green” economy have doubled in size since 2017. In addition, the OECD notes that jobs with a significant portion of green tasks represent 31.7% of jobs in Luxembourg, a sign of a strong integration of environmental issues into jobs.
The Luxembourg political framework sets ambitious goals to stimulate this market: the National Integrated Energy and Climate Plan (PNEC) (2021-2030) aims in particular to create thousands of additional jobs in the energy transition and sustainable mobility sectors.
Les most dynamic sectors are:
Sustainable construction (energy renovation, insulation, smart buildings)
Renewable energies (solar, biomass, geothermal)
Green mobility (electric vehicles, charging infrastructure, green logistics)
This sectoral diversification creates new opportunities in the country, but also requires investments in skills and training.
The challenges of recruiting in green jobs
Despite growing demand, Luxembourg companies are facing difficulties in recruiting suitable profiles. ADEM reports significant tensions in particular on the following functions: environmental engineer, HVAC (Heating, Ventilation, Air Conditioning) technician, energy efficiency expert.
These difficulties are explained by several factors:
Lack of initial training specific to green professions or little visibility of these paths
Rapid change in skills: a green job today can be very different from the one it was five years ago
Attractiveness of jobs: some positions are technically demanding or not very visible (renovation, maintenance), which can hinder entry
International mobility: Luxembourg attracts a lot of foreign workers (more than 40% of the workforce) who sometimes have to retrain.
Focus: from the ‘Fit 4 Green Jobs’ initiative to ‘Fit 4 Sustainability’
To address these challenges, measures have been put in place: the national ‘Fit 4 Green Jobs’ programme (now Fit 4 Green & Build Jobs) was a Luxembourg initiative running from 2015 to 2020 aimed at helping young unemployed people find jobs in the green economy sector. It offered nine training courses in the construction sector (see video below), retraining assistance, and public-private partnerships between companies and training centres.
Since then, the Fit 4 Sustainability programme has taken over, encouraging companies to improve their environmental performance and sustainability through consultations funded in part by the Ministry of the Economy.
The future of green jobs: between innovation and requalification
Transitioning to a greener economy is about more than creating new jobs. It also involves the transformation of existing jobs. The OECD “Skills Strategy Luxembourg” report emphasizes that new green jobs will be created, while some existing jobs could be eliminated or transformed in terms of daily tasks.
So, one of the major challenges is the development of skills (“upskilling”) and the retraining (“reskilling”) of employees whose tasks will evolve towards greener requirements. According to a study on training policies, ADEM is developing continuing training and retraining measures for job seekers and employees undergoing retraining.
Develop the transversal green skills : energy management, eco-design, environmental assessment
Encourage the Education-Business partnerships, to adapt the training courses to the concrete needs of the field
Strengthen the territorial governance green employment: some green jobs are geographically concentrated (industrial areas, urban peripheries)
Promote theinclusiveness : attracting women, foreigners, young people, in sectors that are often technical or not very feminized.
In addition, technological innovation opens up new opportunities: smart buildings, energy networks (smart grids), autonomous mobility. Luxembourg, which is moving towards carbon neutrality by 2050, must align its green employment strategies with its climate goals: the climate law adopted in December 2020 sets a 55% reduction in emissions in non-ETS sectors by 2030 (see below).
Green jobs to watch
Where are green jobs created in Luxembourg?
A geographical analysis provides some perspective, as green jobs are not evenly distributed across Luxembourg.
Urban areas around Luxembourg City are more involved in transition-related services (green finance, smart buildings, engineering). Industrial or peri-urban areas (Esch-sur-Alzette, Differdange), on the other hand, are seeing the development of jobs in production, green logistics and alternative mobility. The sustainable construction sector is particularly active throughout the country: energy renovation of old buildings, insulation, energy efficiency techniques.
Another point to note is that skill profiles vary depending on the sector. For example, in sustainable construction, skills in insulation, energy auditing, site management and new materials are more in demand. In green mobility, skills in charging infrastructure, urban logistics, shared mobility and electrification are particularly sought after. Finally, in renewable energy, the skills that are prioritised are those related to installation, maintenance, network engineering and flow management.
This variation in the skills required by sector means that training courses and careers need to be made more visible to young people and those looking to change careers.
Training for green jobs in Luxembourg
Green job training courses in Luxembourg
These courses allow you to acquire technical skills (installation, maintenance, design) but also transversal skills: project management, CSR, environmental analysis.
Public policies and incentives for green employment
The Grand Duchy is implementing a range of policies to promote the development of green jobs:
The 2021-2030 PNEC plan sets ambitious goals for the energy transition, which induces a pool of jobs to be condensed.
ADEM, through its training programs, partnerships and its role as an intermediary on the labour market, plays a central role in orienting people towards green jobs.
European and national funds support workforce retraining programmes, research and innovation in green technologies.
For companies, this means incentives for training, the implementation of sustainable practices, and collaboration with training organizations or ADEM. These policies reinforce the attractiveness of green jobs, but also require a structured response in terms of training and vocational guidance.
In Luxembourg, green jobs now represent a major opportunity to support the ecological transition, diversify the economy and adapt skills. Although the exact share of green jobs is still difficult to measure, the indicators converge on sustained growth, strong sectoral dynamics (sustainable construction, renewable energies, mobility) and a clear need for training and retraining.
The challenges remain numerous: recruitment of qualified profiles, visibility of career paths, adaptation of skills and geographical coherence. However, with an active policy framework and ongoing training initiatives, The country is well positioned to make the development of green jobs a lever for competitiveness and sustainability.
FAQ
How do you identify if a job is “green” or “greening”?
It is necessary to examine whether employment missions contribute directly to the preservation/restoration of the environment or whether they incorporate green spots (e.g.: energy audit, solar panel installation, green logistics). “Greening jobs” are existing ones that are evolving towards a greater environmental dimension. The OECD recalls that a frequent criterion is “at least 10% of tasks classified as green”.
What profiles and skills are the most sought after for green jobs in Luxembourg?
Technical profiles (environmental engineer, HVAC (Heating, Ventilation, Air Conditioning) technician, renewable energy maintenance) are in high demand. But also transversal skills: energy audit, sustainable project management, ecological materials, green logistics. The challenge is to train or reconvert employees to these skills. ADEM and training partners are orienting their systems in this direction.
Are there geographic or sectoral disparities for green jobs?
Yes. Green jobs are not evenly distributed: urban areas are more oriented towards green services, peri-urban areas are more oriented towards green production or logistics. Sectorally, the construction, energy and mobility sectors are among the most affected. The OECD indicates that even in Luxembourg, the share of jobs with green tasks varies from region to region.
La transition écologique redéfinit le paysage de l’emploi au Luxembourg comme ailleurs, avec l’émergence de métiers et compétences nouveaux. Mais que recouvre le terme « green job » exactement ?
Qu’est-ce qu’un emploi vert ou « green job » ?
Le terme emploi vert ou « green job » recouvre un large éventail de métiers nouveaux ou en transformation. L’ADEM définit un emploi vert comme « toute activité contribuant à préserver ou restaurer l’environnement ». Exemples de métiers concernés : ingénieur en énergies renouvelables (éolien, solaire), spécialiste de la gestion des déchets et du recyclage, architecte spécialisé en bâtiments verts et efficacité énergétique, écoguide, garde forestier, agriculteur biologique, expert en biodiversité...
Lorsqu'on parle d\"emploi vert, on distingue généralement deux catégories : les emplois verts (ou emplois verts principaux) et les emplois verdissants (ou emplois verts potentiels). Les emplois verdissants représentent des emplois existants dans des secteurs traditionnels, dont les pratiques, les compétences requises et les processus de travail sont amenés à évoluer ou à s'adapter pour intégrer une dimension environnementale.
Exemples de métiers concernés : mécanicien automobile (adapté aux véhicules électriques/hybrides), conseiller financier (intégrant des critères d'investissement durable), responsable logistique (optimisation des tournées pour réduire les émissions), urbaniste (intégrant des considérations de mobilité douce et de résilience climatique), designer de mode (utilisant des matériaux durables)...
Dans la vidéo ci-dessus, l'économiste Rachel Sederberg va plus loin et distingue 4 sous-catégories d'emplois verts :
Les emplois verts principaux ont une responsabilité première liée à l'économie verte, comme les ingénieurs solaires ou les spécialistes en efficacité énergétique.
Les emplois verts complémentaires sont associés aux emplois verts principaux. Ils ne relèvent pas entièrement de l'économie verte, mais requièrent certaines de ses compétences. Les techniciens HVAC qui installent les nouveaux systèmes de chauffage et de climatisation à haut rendement énergétique en sont un excellent exemple.
Les emplois verts facilitateurs sont ceux qui travaillent indirectement dans l'économie verte par l'intermédiaire de leurs entreprises associées. Par exemple, les spécialistes du marketing ou les techniciens informatiques d'une entreprise de véhicules électriques entrent dans cette catégorie.
Les emplois verts potentiels pourraient actuellement travailler dans n'importe lequel de ces domaines, en particulier à mesure que les investissements augmentent et que l'économie verte se développe à l'avenir.
Un marché encore émergent mais en pleine croissance
Au Luxembourg, le marché des emplois verts se développe, mais reste encore minoritaire. Selon un article de Luxembourg Times de 2023, l’économie « verte » du pays (\"green economy\") a doublé de taille depuis 2017(voir graphique ci-dessous). Par ailleurs, l’OCDE note que les emplois avec une part significative de tâches vertes représentent 31,7% des emplois luxembourgeois, signe d’une forte intégration des enjeux environnementaux dans les métiers.
Le cadre politique luxembourgeois fixe des objectifs ambitieux pour stimuler ce marché : le Plan national intégré en matière d’énergie et de climat (PNEC) (2021-2030) vise notamment la création de milliers d’emplois additionnels dans les secteurs de la transition énergétique et de la mobilité durable.
Les secteurs les plus dynamiques sont :
La construction durable (rénovation énergétique, isolation, smart buildings)
Les énergies renouvelables (solaire, biomasse, géothermie)
La mobilité verte (véhicules électriques, infrastructure de recharge, logistique verte)
Cette diversification sectorielle crée des débouchés nouveaux dans le pays, mais nécessite aussi des investissements en compétences et en formation.
Les défis du recrutement dans les emplois verts
Malgré la demande croissante, les entreprises luxembourgeoises rencontrent des difficultés à recruter les profils adaptés. L’ADEM signale des tensions importantes notamment sur les fonctions suivantes : ingénieur en environnement, technicien HVAC (chauffage, ventilation, climatisation), expert en efficacité énergétique.
Ces difficultés s’expliquent par plusieurs facteurs :
Manque de formations initiales spécifiques aux métiers verts ou peu de visibilité de ces parcours
Mutation rapide des compétences : un métier vert aujourd’hui peut être très différent de celui qu’il était il y a cinq ans
Attractivité des métiers : certains postes sont techniquement exigeants ou peu visibles (rénovation, maintenance), ce qui peut freiner l’entrée
Mobilité internationale : le Luxembourg attire beaucoup de main-d’œuvre étrangère (plus de 40% des actifs) qui doit parfois se reconvertir.
Focus : de l'initiative \"Fit 4 Green Jobs\" à \"Fit 4 Sustainability\"
Pour répondre à ces défis, des dispositifs ont mis en place : le programme national « Fit 4 Green Jobs », devenu ensuite «Fit 4 Green & Build Jobs » (voir vidéo ci-dessous), était une initiative luxembourgeoise de 2015 à 2020 visant à aider les jeunes chômeurs à trouver un emploi dans le secteur de l'économie verte. Il proposait 9 formations dans le secteur de la construction (voir vidéo ci-dessous), aides à la reconversion, partenariats public-privé entre entreprises et centres de formation.
Depuis, le programme \"Fit 4 Sustainability\" a pris le relais, encourageant les entreprises à améliorer leur performance environnementale et leur durabilité, grâce à des consultations financées en partie par le ministère de l'Économie.
L’avenir des green jobs : entre innovation et requalification
La transition vers une économie plus verte ne se limite pas à créer de nouveaux emplois. Elle implique également la transformation des métiers existants. Le rapport de l’OCDE « Skills Strategy Luxembourg » souligne que de nouveaux emplois verts seront créés, tandis que certains emplois existants pourraient être supprimés ou transformés en termes de tâches quotidiennes.
Ainsi, l’un des enjeux majeurs est la montée en compétences (« upskilling ») et la reconversion (« reskilling ») des salariés dont les tâches vont évoluer vers des exigences plus vertes. Selon une étude sur les politiques de formation, l’ADEM développe des mesures de formation continue et de reconversion pour les demandeurs d’emploi et les salariés en reconversion.
Développer les compétences vertes transversales : gestion de l’énergie, éco-conception, évaluation environnementale
Encourager les partenariats Éducation-Entreprise, pour adapter les formations aux besoins concrets du terrain
Renforcer la gouvernance territoriale de l’emploi vert : certains métiers verts sont géographiquement concentrés (zones industrielles, périphéries urbaines)
Promouvoir l’inclusion : attirer les femmes, les étrangers, les jeunes, dans des secteurs souvent techniques ou peu féminisés.
En outre, l’innovation technologique ouvre de nouveaux débouchés : bâtiments intelligents, réseaux énergétiques (smart grids), mobilité autonome. Le Luxembourg, qui avance vers la neutralité carbone à l’horizon 2050, doit aligner ses stratégies d’emploi vert avec ses objectifs climatiques : la loi climat adoptée en décembre 2020 fixe une réduction de 55% des émissions dans les secteurs hors ETS d’ici 2030 (voir plus bas).
Les emplois verts à surveiller
Où se créent les emplois verts au Luxembourg ?
Une analyse géographique permet de prendre du recul. En effet, les emplois verts ne sont pas répartis de manière homogène sur le territoire luxembourgeois.
Les zones urbaines autour de Luxembourg-Ville sont davantage concernées par les services liés à la transition (finances vertes, smart buildings, ingénierie). Les zones industrielles ou périurbaines (Esch-sur-Alzette, Differdange), quant à elles, voient se développer des métiers de production, de logistique verte, de mobilité alternative. Le secteur de la construction durable est particulièrement actif sur l'ensemble du pays : rénovation énergétique des bâtiments anciens, isolations, techniques d’efficacité énergétique.
Autre point à noter : les profils de compétencesvarient selon le secteur. Par exemple, dans la construction durable, les compétences en isolation, audit énergétique, gestion de chantier, matériaux nouveaux sont davantage recherchées. Dans la mobilité verte, on privilégie particulièrement les compétences en infrastructure de recharge, logistique urbain, mobilité partagée, électrification. Enfin, dans les énergies renouvelables, les compétences priorisées sont celles en installation, maintenance, ingénierie de réseaux ou gestion de flux.
Cette variation des compétences requises par secteur impose une visibilité accrue des parcours de formation et métiers auprès des jeunes ou en reconversion.
Se former aux green jobs au Luxembourg
Les parcours de formation en green jobs au Luxembourg
Ces parcours permettent d’acquérir des compétences techniques (installation, maintenance, conception) mais aussi des compétences transversales : gestion de projet, RSE, analyse environnementale.
Politiques publiques et incitations à l’emploi vert
Le Grand-Duché met en œuvre un ensemble de politiques pour favoriser le développement des emplois verts :
Le plan PNEC 2021-2030 fixe des objectifs ambitieux pour la transition énergétique, ce qui induit un volant d’emplois à condenser.
L’ADEM, via ses programmes de formation, ses partenariats et son rôle d’intermédiation sur le marché du travail, joue un rôle central dans l’orientation vers les métiers verts.
Les fonds européens et nationaux soutiennent des programmes de reconversion de la main-d’œuvre, la recherche et l’innovation dans les technologies vertes.
Pour les entreprises, cela se traduit par des incitations à la formation, à la mise en place de pratiques durables, et à la collaboration avec des organismes de formation ou l’ADEM. Ces politiques renforcent l’attractivité des emplois verts ou green jobs, mais exigent également une réponse structurée du côté de la formation et de l’orientation professionnelle.
Au Luxembourg, les emplois verts représentent aujourd’hui une opportunité majeure pour accompagner la transition écologique, diversifier l’économie et adapter les compétences. Bien que la part exacte des green jobs reste difficile à mesurer, les indicateurs convergent vers une croissance soutenue, des dynamiques sectorielles fortes (construction durable, énergies renouvelables, mobilité) et une nécessité claire de formation et de reconversion.
Les défis restent nombreux : recrutement de profils qualifiés, visibilité des parcours, adaptation des compétences et cohérence géographique. Toutefois, avec un cadre politique actif et des initiatives de formation en cours, le pays est bien positionné pour faire du développement des emplois verts un levier de compétitivité et de durabilité.
FAQ
Comment identifier si un emploi est « vert » ou « verdissant » ?
Il faut examiner si les missions de l’emploi contribuent directement à la préservation/restauration de l’environnement ou si elles intègrent des tâches vertes (ex. : audit énergétique, installation de panneaux solaires, logistique verte). Les « emplois verdissants » sont ceux existants qui évoluent vers davantage de dimension environnementale. L’OCDE rappelle qu’un critère fréquent est « au moins 10% des tâches classifiées comme vertes ».
Quels profils et compétences sont les plus recherchés pour les emplois verts au Luxembourg ?
Les profils techniques (ingénieur environnement, technicien HVAC (chauffage, ventilation, climatisation), maintenance énergies renouvelables) sont très demandés. Mais aussi des compétences transversales : audit énergétique, gestion de projets durables, matériaux écologiques, logistique verte. Le défi est de former ou reconvertir les salariés vers ces compétences. L’ADEM et les partenaires formation orientent leurs dispositifs en ce sens.
Existe-t-il des disparités géographiques ou sectorielles pour les emplois verts ?
Oui. Les emplois verts ne sont pas uniformément répartis : les zones urbaines sont plus orientées vers les services verts, les zones périurbaines vers la production ou la logistique verte. Sectoriellement, les branches de la construction, de l’énergie et de la mobilité sont parmi les plus concernées. L’OCDE indique que même en Luxembourg, la part d’emplois avec tâches vertes varie selon les régions.
Der ökologische Wandel definiert die Beschäftigungslandschaft in Luxemburg wie auch anderswo neu, da neue Arbeitsplätze und Fähigkeiten entstehen. Aber was bedeutet der Begriff „grüner Job“ genau?
Was ist ein „grüner Job“?
Der Begriff „grüner Arbeitsplatz“ umfasst eine Vielzahl neuer oder sich wandelnder Berufe. Die ADEM definiert einen grünen Arbeitsplatz als „jede Tätigkeit, die zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Umwelt beiträgt“. Beispiele für relevante Berufe sind: Ingenieur für erneuerbare Energien (Wind, Sonne), Spezialist für Abfallwirtschaft und Recycling, Architekt mit Spezialisierung auf grüne Gebäude und Energieeffizienz, Öko-Führer, Förster, Biobauer, Experte für Biodiversität...
Wenn wir über grüne Arbeitsplätze sprechen, unterscheiden wir im Allgemeinen zwischen zwei Kategorien: Kern-Grünjobs und Ökologisierungsjobs. Ökologisierungsjobs sind bestehende Arbeitsplätze in traditionellen Sektoren, deren Praktiken, erforderliche Fähigkeiten und Arbeitsprozesse sich weiterentwickeln oder anpassen werden, um eine Umweltdimension zu integrieren. Beispiele für relevante Berufe sind: Kfz-Mechaniker (angepasst an Elektro-/Hybridfahrzeuge), Finanzberater (unter Einbeziehung nachhaltiger Anlagekriterien), Logistikmanager (Optimierung von Routen zur Emissionsreduzierung), Stadtplaner (unter Einbeziehung von Überlegungen zur sanften Mobilität und Klimaresilienz), Modedesigner (unter Verwendung nachhaltiger Materialien)...
Im obigen Video geht die Ökonomin Rachel Sederberg noch einen Schritt weiter und unterscheidet vier Unterkategorien von grünen Arbeitsplätzen:
Kernbereiche grüner Arbeitsplätze haben eine primäre Verantwortung im Zusammenhang mit der grünen Wirtschaft, wie beispielsweise Solaringenieure oder Energieeffizienzspezialisten.
Grüne Arbeitsplätze sind mit diesen Kernbereichen verbunden – sie sind vielleicht nicht vollständig in der grünen Wirtschaft angesiedelt, verfügen jedoch über einige der entsprechenden Fähigkeiten. Ein gutes Beispiel hierfür wären HVAC-Techniker (Heating, Ventilation, Air Conditioning), die neue energieeffiziente Heiz- und Kühlsysteme installieren.
Grüne unterstützende Arbeitsplätze sind solche, die über die damit verbundenen Unternehmen indirekt in der grünen Wirtschaft tätig sind. Marketingfachleute oder IT-Techniker in einem Unternehmen für Elektrofahrzeuge würden in diese Kategorie fallen.
Potenzielle grüne Arbeitsplätze könnten derzeit in jedem dieser Bereiche in Zukunft entstehen, insbesondere wenn die Investitionen steigen und die grüne Wirtschaft wächst.
In Luxemburg wächst der Markt für grüne Jobs, ist aber immer noch eine Minderheit. Laut einem Artikel in der Luxembourg Times aus dem Jahr 2023 Die „grüne“ Wirtschaft des Landes hätte hat sich seit 2017 verdoppelt. Darüber hinaus stellt die OECD fest, dass Arbeitsplätze mit einem erheblichen Anteil umweltfreundlicher Aufgaben 31,7% der Arbeitsplätze in Luxemburg ausmachen, was auf eine starke Integration von Umweltfragen in die Beschäftigung hindeutet.
Der politische Rahmen Luxemburgs setzt ehrgeizige Ziele, um diesen Markt anzukurbeln: Der Nationale Integrierte Energie- und Klimaplan (PNEC) (2021-2030) zielt insbesondere darauf ab, Tausende zusätzlicher Arbeitsplätze in den Bereichen Energiewende und nachhaltige Mobilität zu schaffen.
Diese sektorale Diversifizierung eröffnet dem Land neue Möglichkeiten, erfordert aber auch Investitionen in Fähigkeiten und Ausbildung.
Die Herausforderungen der Rekrutierung in grünen Berufen
Trotz der steigenden Nachfrage haben luxemburgische Unternehmen Schwierigkeiten, geeignete Profile zu rekrutieren. Die ADEM berichtet von erheblichen Spannungen, insbesondere in den folgenden Bereichen: Umweltingenieur, HLK-Techniker (Heizung, Lüftung, Klimaanlage), Experte für Energieeffizienz.
Diese Schwierigkeiten lassen sich durch mehrere Faktoren erklären:
Fehlende Erstausbildung speziell für grüne Berufe oder geringe Sichtbarkeit dieser Pfade
Schneller Wandel der Fähigkeiten: Ein grüner Job kann heute ganz anders sein als vor fünf Jahren
Attraktivität der Jobs: Einige Stellen sind technisch anspruchsvoll oder kaum sichtbar (Renovierung, Wartung), was den Einstieg behindern kann
Internationale Mobilität: Luxemburg zieht viele ausländische Arbeitnehmer an (mehr als 40% der Belegschaft), die manchmal umgeschult werden müssen.
Fokus: Von der Initiative „Fit 4 Green Jobs” zu „Fit 4 Sustainability”
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, wurden Maßnahmen ergriffen: Das nationale Programm „Fit 4 Green Jobs” (jetzt „Fit 4 Green & Build Jobs”) war eine luxemburgische Initiative, die von 2015 bis 2020 lief und jungen Arbeitslosen helfen sollte, einen Arbeitsplatz im Bereich der grünen Wirtschaft zu finden. Es bot neun Schulungskurse im Bausektor (siehe Video unten), Umschulungshilfen und öffentlich-private Partnerschaften zwischen Unternehmen und Ausbildungszentren.
Die Zukunft grüner Jobs: zwischen Innovation und Requalifizierung
Der Übergang zu einer grüneren Wirtschaft bedeutet mehr als nur die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Er umfasst auch die Umgestaltung bestehender Arbeitsplätze. Der OECD-Bericht „Skills Strategy Luxembourg” betont, dass neue grüne Arbeitsplätze geschaffen werden, während einige bestehende Arbeitsplätze wegfallen oder sich hinsichtlich der täglichen Aufgaben verändern könnten.
Eine der größten Herausforderungen ist daher die Weiterqualifizierung („Upskilling”) und Umschulung („Reskilling”) von Arbeitnehmern, deren Aufgaben sich in Richtung umweltfreundlicherer Anforderungen entwickeln werden. Laut einer Studie zu Ausbildungsmaßnahmen entwickelt die ADEM Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitssuchende und Arbeitnehmer, die sich in einer Umschulung befinden.
Zu den strategischen Pfaden gehören:
Entwickeln Sie die transversale grüne Kompetenzen : Energiemanagement, Ökodesign, Umweltverträglichkeitsprüfung
Ermutigen Sie die Partnerschaften zwischen Bildung und Wirtschaft, um die Schulungen an die konkreten Bedürfnisse des Fachgebiets anzupassen
Stärken Sie die territoriale Regierungsführung grüne Beschäftigung: Einige grüne Arbeitsplätze sind geografisch konzentriert (Industriegebiete, städtische Randgebiete)
Werben Sie für Inklusivität : zieht Frauen, Ausländer und junge Menschen aus Branchen an, die oft technisch oder wenig feminisiert sind.
Darüber hinaus technologische Innovation eröffnet neue Möglichkeiten: intelligente Gebäude, Energienetze (Smart Grids), autonome Mobilität. Luxemburg, das sich bis 2050 in Richtung Klimaneutralität bewegt, muss seine Strategien für grüne Beschäftigung an seinen Klimazielen ausrichten: Das im Dezember 2020 verabschiedete Klimagesetz sieht eine Reduzierung der Emissionen in Sektoren, die nicht unter das Emissionshandelssystem fallen, bis 2030 um 55% vor (siehe unten).
Grüne Jobs zum Anschauen
Wo werden in Luxemburg grüne Arbeitsplätze geschaffen?
Eine geografische Analyse liefert einige Erkenntnisse, da grüne Arbeitsplätze nicht gleichmäßig über Luxemburg verteilt sind.
Die städtischen Gebiete rund um Luxemburg-Stadt sind stärker an Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Energiewende beteiligt (grüne Finanzwirtschaft, intelligente Gebäude, Ingenieurwesen). In Industrie- oder Stadtrandgebieten (Esch-sur-Alzette, Differdange) hingegen entstehen Arbeitsplätze in den Bereichen Produktion, grüne Logistik und alternative Mobilität. Der Bereich nachhaltiges Bauen ist im ganzen Land besonders aktiv: energetische Sanierung alter Gebäude, Dämmung, Energieeffizienztechniken.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass die Qualifikationsprofile je nach Branche variieren. Im Bereich nachhaltiges Bauen sind beispielsweise Kenntnisse in den Bereichen Dämmung, Energieaudits, Baustellenmanagement und neue Materialien besonders gefragt. Im Bereich grüne Mobilität sind Kenntnisse in den Bereichen Ladeinfrastruktur, Stadtlogistik, Shared Mobility und Elektrifizierung besonders gefragt. Im Bereich der erneuerbaren Energien schließlich werden vor allem Kompetenzen in den Bereichen Installation, Wartung, Netzwerktechnik und Flussmanagement bevorzugt.
Diese Unterschiede in den je nach Branche erforderlichen Kompetenzen bedeuten, dass Ausbildungsgänge und Berufe für junge Menschen und diejenigen, die einen Berufswechsel anstreben, besser sichtbar gemacht werden müssen.
Ausbildung für grüne Jobs in Luxemburg
Umweltfreundliche Berufsausbildungen in Luxemburg
In diesen Kursen erwerben Sie technische Fähigkeiten (Installation, Wartung, Planung), aber auch übergreifende Fähigkeiten: Projektmanagement, CSR, Umweltanalyse.
Öffentliche Maßnahmen und Anreize für grüne Beschäftigung
Das Großherzogtum setzt eine Reihe von Maßnahmen zur Förderung der Entwicklung umweltfreundlicher Arbeitsplätze um:
Der PNEC-Plan 2021—2030 setzt ehrgeizige Ziele für die Energiewende, die dazu führen, dass ein Pool von Arbeitsplätzen verdichtet wird.
Die ADEM spielt durch ihre Ausbildungsprogramme, Partnerschaften und ihre Rolle als Vermittler auf dem Arbeitsmarkt eine zentrale Rolle dabei, Menschen für grüne Jobs zu orientieren.
Europäische und nationale Fonds unterstützen Umschulungsprogramme für Arbeitskräfte sowie Forschung und Innovation im Bereich umweltfreundlicher Technologien.
Für Unternehmen bedeutet dies Anreize für Schulungen, die Umsetzung nachhaltiger Praktiken und die Zusammenarbeit mit Ausbildungsorganisationen oder der ADEM. Diese Maßnahmen erhöhen die Attraktivität umweltfreundlicher Arbeitsplätze, erfordern aber auch strukturierte Maßnahmen in Bezug auf Ausbildung und Berufsberatung.
In Luxemburg stellen grüne Arbeitsplätze heute eine große Chance dar, den ökologischen Wandel zu unterstützen, die Wirtschaft zu diversifizieren und Qualifikationen anzupassen. Obwohl der genaue Anteil grüner Arbeitsplätze immer noch schwer zu messen ist, Die Indikatoren konvergieren in Bezug auf nachhaltiges Wachstum, starke sektorale Dynamik (nachhaltiges Bauen, erneuerbare Energien, Mobilität) und einen eindeutigen Bedarf an Ausbildung und Umschulung.
Die Herausforderungen sind nach wie vor zahlreich: Rekrutierung qualifizierter Profile, Sichtbarkeit der Karrierewege, Anpassung der Fähigkeiten und geografische Kohärenz. Angesichts eines aktiven politischen Rahmens und laufender Schulungsinitiativen Das Land ist gut positioniert, um die Entwicklung umweltfreundlicher Arbeitsplätze zu einem Hebel für Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit zu machen..
FAQ
Woran erkennt man, ob ein Job „grün“ oder „ökologisch“ ist?
Es muss geprüft werden, ob Beschäftigungsmissionen direkt zur Bewahrung/Wiederherstellung der Umwelt beitragen oder ob sie Folgendes beinhalten grüne Flecken (z. B.: Energieaudit, Installation von Solarmodulen, grüne Logistik). „Ökologischere Arbeitsplätze“ sind bereits existierende Arbeitsplätze, die sich zunehmend in Richtung einer größeren Umweltdimension entwickeln. Die OECD erinnert daran, dass ein häufiges Kriterium darin besteht, dass „mindestens 10% der als umweltfreundlich eingestuften Aufgaben“ gelten.
Welche Profile und Fähigkeiten sind für grüne Jobs in Luxemburg am gefragtesten?
Technische Profile (Umweltingenieur, HVAC-Techniker, Wartung erneuerbarer Energien) sind sehr gefragt. Aber auch Querschnittskompetenzen: Energieaudit, nachhaltiges Projektmanagement, ökologische Materialien, grüne Logistik. Die Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter in diesen Fähigkeiten auszubilden oder sie ihnen neu zu vermitteln. Die ADEM und ihre Schulungspartner richten ihre Systeme in diese Richtung aus.
Gibt es geografische oder sektorale Unterschiede bei grünen Arbeitsplätzen?
Ja. Grüne Arbeitsplätze sind nicht gleichmäßig verteilt: Stadtgebiete orientieren sich mehr an umweltfreundlichen Dienstleistungen, stadtnahe Gebiete eher an umweltfreundlicher Produktion oder Logistik. In sektoraler Hinsicht gehören die Sektoren Bau, Energie und Mobilität zu den am stärksten betroffenen Sektoren. Die OECD gibt an, dass selbst in Luxemburg der Anteil der Arbeitsplätze mit umweltfreundlichen Aufgaben von Region zu Region unterschiedlich ist.
Dieser Artikel ist Teil unserer monatlichen Reihe: „Grüne Jobs in Luxemburg“.
Jeden Dienstag finden Sie einen anderen Artikel auf unserer Website:
Alles, was Sie über grüne Jobs in Luxemburg wissen müssen
Ausbildung und Umschulung: Die Schlüssel zum Zugang zu umweltfreundlichen Arbeitsplätzen (hier lesen)
Grüne Arbeitsplätze: 3 Sektoren in Luxemburg befinden sich im vollständigen Wandel (hier lesen)
Unternehmen in Luxemburg: Wer setzt wirklich auf die grüne Wirtschaft? (erscheint am 25.11.)
Der ökologische Wandel definiert die Beschäftigungslandschaft in Luxemburg wie auch anderswo neu, da neue Arbeitsplätze und Fähigkeiten entstehen. Aber was bedeutet der Begriff „grüner Job“ genau?
Was ist ein „grüner Job“?
Der Begriff „grüner Arbeitsplatz“ umfasst eine Vielzahl neuer oder sich wandelnder Berufe. Die ADEM definiert einen grünen Arbeitsplatz als „jede Tätigkeit, die zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Umwelt beiträgt“. Beispiele für relevante Berufe sind: Ingenieur für erneuerbare Energien (Wind, Sonne), Spezialist für Abfallwirtschaft und Recycling, Architekt mit Spezialisierung auf grüne Gebäude und Energieeffizienz, Öko-Führer, Förster, Biobauer, Experte für Biodiversität...
Wenn wir über grüne Arbeitsplätze sprechen, unterscheiden wir im Allgemeinen zwischen zwei Kategorien: Kern-Grünjobs und Ökologisierungsjobs. Ökologisierungsjobs sind bestehende Arbeitsplätze in traditionellen Sektoren, deren Praktiken, erforderliche Fähigkeiten und Arbeitsprozesse sich weiterentwickeln oder anpassen werden, um eine Umweltdimension zu integrieren. Beispiele für relevante Berufe sind: Kfz-Mechaniker (angepasst an Elektro-/Hybridfahrzeuge), Finanzberater (unter Einbeziehung nachhaltiger Anlagekriterien), Logistikmanager (Optimierung von Routen zur Emissionsreduzierung), Stadtplaner (unter Einbeziehung von Überlegungen zur sanften Mobilität und Klimaresilienz), Modedesigner (unter Verwendung nachhaltiger Materialien)...
Im obigen Video geht die Ökonomin Rachel Sederberg noch einen Schritt weiter und unterscheidet vier Unterkategorien von grünen Arbeitsplätzen:
Kernbereiche grüner Arbeitsplätze haben eine primäre Verantwortung im Zusammenhang mit der grünen Wirtschaft, wie beispielsweise Solaringenieure oder Energieeffizienzspezialisten.
Grüne Arbeitsplätze sind mit diesen Kernbereichen verbunden – sie sind vielleicht nicht vollständig in der grünen Wirtschaft angesiedelt, verfügen jedoch über einige der entsprechenden Fähigkeiten. Ein gutes Beispiel hierfür wären HVAC-Techniker (Heating, Ventilation, Air Conditioning), die neue energieeffiziente Heiz- und Kühlsysteme installieren.
Grüne unterstützende Arbeitsplätze sind solche, die über die damit verbundenen Unternehmen indirekt in der grünen Wirtschaft tätig sind. Marketingfachleute oder IT-Techniker in einem Unternehmen für Elektrofahrzeuge würden in diese Kategorie fallen.
Potenzielle grüne Arbeitsplätze könnten derzeit in jedem dieser Bereiche in Zukunft entstehen, insbesondere wenn die Investitionen steigen und die grüne Wirtschaft wächst.
In Luxemburg wächst der Markt für grüne Jobs, ist aber immer noch eine Minderheit. Laut einem Artikel in der Luxembourg Times aus dem Jahr 2023 Die „grüne“ Wirtschaft des Landes hätte hat sich seit 2017 verdoppelt. Darüber hinaus stellt die OECD fest, dass Arbeitsplätze mit einem erheblichen Anteil umweltfreundlicher Aufgaben 31,7% der Arbeitsplätze in Luxemburg ausmachen, was auf eine starke Integration von Umweltfragen in die Beschäftigung hindeutet.
Der politische Rahmen Luxemburgs setzt ehrgeizige Ziele, um diesen Markt anzukurbeln: Der Nationale Integrierte Energie- und Klimaplan (PNEC) (2021-2030) zielt insbesondere darauf ab, Tausende zusätzlicher Arbeitsplätze in den Bereichen Energiewende und nachhaltige Mobilität zu schaffen.
Diese sektorale Diversifizierung eröffnet dem Land neue Möglichkeiten, erfordert aber auch Investitionen in Fähigkeiten und Ausbildung.
Die Herausforderungen der Rekrutierung in grünen Berufen
Trotz der steigenden Nachfrage haben luxemburgische Unternehmen Schwierigkeiten, geeignete Profile zu rekrutieren. Die ADEM berichtet von erheblichen Spannungen, insbesondere in den folgenden Bereichen: Umweltingenieur, HLK-Techniker (Heizung, Lüftung, Klimaanlage), Experte für Energieeffizienz.
Diese Schwierigkeiten lassen sich durch mehrere Faktoren erklären:
Fehlende Erstausbildung speziell für grüne Berufe oder geringe Sichtbarkeit dieser Pfade
Schneller Wandel der Fähigkeiten: Ein grüner Job kann heute ganz anders sein als vor fünf Jahren
Attraktivität der Jobs: Einige Stellen sind technisch anspruchsvoll oder kaum sichtbar (Renovierung, Wartung), was den Einstieg behindern kann
Internationale Mobilität: Luxemburg zieht viele ausländische Arbeitnehmer an (mehr als 40% der Belegschaft), die manchmal umgeschult werden müssen.
Fokus: Von der Initiative „Fit 4 Green Jobs” zu „Fit 4 Sustainability”
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, wurden Maßnahmen ergriffen: Das nationale Programm „Fit 4 Green Jobs” (jetzt „Fit 4 Green & Build Jobs”) war eine luxemburgische Initiative, die von 2015 bis 2020 lief und jungen Arbeitslosen helfen sollte, einen Arbeitsplatz im Bereich der grünen Wirtschaft zu finden. Es bot neun Schulungskurse im Bausektor (siehe Video unten), Umschulungshilfen und öffentlich-private Partnerschaften zwischen Unternehmen und Ausbildungszentren.
Die Zukunft grüner Jobs: zwischen Innovation und Requalifizierung
Der Übergang zu einer grüneren Wirtschaft bedeutet mehr als nur die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Er umfasst auch die Umgestaltung bestehender Arbeitsplätze. Der OECD-Bericht „Skills Strategy Luxembourg” betont, dass neue grüne Arbeitsplätze geschaffen werden, während einige bestehende Arbeitsplätze wegfallen oder sich hinsichtlich der täglichen Aufgaben verändern könnten.
Eine der größten Herausforderungen ist daher die Weiterqualifizierung („Upskilling”) und Umschulung („Reskilling”) von Arbeitnehmern, deren Aufgaben sich in Richtung umweltfreundlicherer Anforderungen entwickeln werden. Laut einer Studie zu Ausbildungsmaßnahmen entwickelt die ADEM Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen für Arbeitssuchende und Arbeitnehmer, die sich in einer Umschulung befinden.
Zu den strategischen Pfaden gehören:
Entwickeln Sie die transversale grüne Kompetenzen : Energiemanagement, Ökodesign, Umweltverträglichkeitsprüfung
Ermutigen Sie die Partnerschaften zwischen Bildung und Wirtschaft, um die Schulungen an die konkreten Bedürfnisse des Fachgebiets anzupassen
Stärken Sie die territoriale Regierungsführung grüne Beschäftigung: Einige grüne Arbeitsplätze sind geografisch konzentriert (Industriegebiete, städtische Randgebiete)
Werben Sie für Inklusivität : zieht Frauen, Ausländer und junge Menschen aus Branchen an, die oft technisch oder wenig feminisiert sind.
Darüber hinaus technologische Innovation eröffnet neue Möglichkeiten: intelligente Gebäude, Energienetze (Smart Grids), autonome Mobilität. Luxemburg, das sich bis 2050 in Richtung Klimaneutralität bewegt, muss seine Strategien für grüne Beschäftigung an seinen Klimazielen ausrichten: Das im Dezember 2020 verabschiedete Klimagesetz sieht eine Reduzierung der Emissionen in Sektoren, die nicht unter das Emissionshandelssystem fallen, bis 2030 um 55% vor (siehe unten).
Grüne Jobs zum Anschauen
Wo werden in Luxemburg grüne Arbeitsplätze geschaffen?
Eine geografische Analyse liefert einige Erkenntnisse, da grüne Arbeitsplätze nicht gleichmäßig über Luxemburg verteilt sind.
Die städtischen Gebiete rund um Luxemburg-Stadt sind stärker an Dienstleistungen im Zusammenhang mit der Energiewende beteiligt (grüne Finanzwirtschaft, intelligente Gebäude, Ingenieurwesen). In Industrie- oder Stadtrandgebieten (Esch-sur-Alzette, Differdange) hingegen entstehen Arbeitsplätze in den Bereichen Produktion, grüne Logistik und alternative Mobilität. Der Bereich nachhaltiges Bauen ist im ganzen Land besonders aktiv: energetische Sanierung alter Gebäude, Dämmung, Energieeffizienztechniken.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist, dass die Qualifikationsprofile je nach Branche variieren. Im Bereich nachhaltiges Bauen sind beispielsweise Kenntnisse in den Bereichen Dämmung, Energieaudits, Baustellenmanagement und neue Materialien besonders gefragt. Im Bereich grüne Mobilität sind Kenntnisse in den Bereichen Ladeinfrastruktur, Stadtlogistik, Shared Mobility und Elektrifizierung besonders gefragt. Im Bereich der erneuerbaren Energien schließlich werden vor allem Kompetenzen in den Bereichen Installation, Wartung, Netzwerktechnik und Flussmanagement bevorzugt.
Diese Unterschiede in den je nach Branche erforderlichen Kompetenzen bedeuten, dass Ausbildungsgänge und Berufe für junge Menschen und diejenigen, die einen Berufswechsel anstreben, besser sichtbar gemacht werden müssen.
Ausbildung für grüne Jobs in Luxemburg
Umweltfreundliche Berufsausbildungen in Luxemburg
In diesen Kursen erwerben Sie technische Fähigkeiten (Installation, Wartung, Planung), aber auch übergreifende Fähigkeiten: Projektmanagement, CSR, Umweltanalyse.
Öffentliche Maßnahmen und Anreize für grüne Beschäftigung
Das Großherzogtum setzt eine Reihe von Maßnahmen zur Förderung der Entwicklung umweltfreundlicher Arbeitsplätze um:
Der PNEC-Plan 2021—2030 setzt ehrgeizige Ziele für die Energiewende, die dazu führen, dass ein Pool von Arbeitsplätzen verdichtet wird.
Die ADEM spielt durch ihre Ausbildungsprogramme, Partnerschaften und ihre Rolle als Vermittler auf dem Arbeitsmarkt eine zentrale Rolle dabei, Menschen für grüne Jobs zu orientieren.
Europäische und nationale Fonds unterstützen Umschulungsprogramme für Arbeitskräfte sowie Forschung und Innovation im Bereich umweltfreundlicher Technologien.
Für Unternehmen bedeutet dies Anreize für Schulungen, die Umsetzung nachhaltiger Praktiken und die Zusammenarbeit mit Ausbildungsorganisationen oder der ADEM. Diese Maßnahmen erhöhen die Attraktivität umweltfreundlicher Arbeitsplätze, erfordern aber auch strukturierte Maßnahmen in Bezug auf Ausbildung und Berufsberatung.
In Luxemburg stellen grüne Arbeitsplätze heute eine große Chance dar, den ökologischen Wandel zu unterstützen, die Wirtschaft zu diversifizieren und Qualifikationen anzupassen. Obwohl der genaue Anteil grüner Arbeitsplätze immer noch schwer zu messen ist, Die Indikatoren konvergieren in Bezug auf nachhaltiges Wachstum, starke sektorale Dynamik (nachhaltiges Bauen, erneuerbare Energien, Mobilität) und einen eindeutigen Bedarf an Ausbildung und Umschulung.
Die Herausforderungen sind nach wie vor zahlreich: Rekrutierung qualifizierter Profile, Sichtbarkeit der Karrierewege, Anpassung der Fähigkeiten und geografische Kohärenz. Angesichts eines aktiven politischen Rahmens und laufender Schulungsinitiativen Das Land ist gut positioniert, um die Entwicklung umweltfreundlicher Arbeitsplätze zu einem Hebel für Wettbewerbsfähigkeit und Nachhaltigkeit zu machen..
FAQ
Woran erkennt man, ob ein Job „grün“ oder „ökologisch“ ist?
Es muss geprüft werden, ob Beschäftigungsmissionen direkt zur Bewahrung/Wiederherstellung der Umwelt beitragen oder ob sie Folgendes beinhalten grüne Flecken (z. B.: Energieaudit, Installation von Solarmodulen, grüne Logistik). „Ökologischere Arbeitsplätze“ sind bereits existierende Arbeitsplätze, die sich zunehmend in Richtung einer größeren Umweltdimension entwickeln. Die OECD erinnert daran, dass ein häufiges Kriterium darin besteht, dass „mindestens 10% der als umweltfreundlich eingestuften Aufgaben“ gelten.
Welche Profile und Fähigkeiten sind für grüne Jobs in Luxemburg am gefragtesten?
Technische Profile (Umweltingenieur, HLK-Techniker, Wartung erneuerbarer Energien) sind sehr gefragt. Aber auch Querschnittskompetenzen: Energieaudit, nachhaltiges Projektmanagement, ökologische Materialien, grüne Logistik. Die Herausforderung besteht darin, die Mitarbeiter in diesen Fähigkeiten auszubilden oder sie ihnen neu zu vermitteln. Die ADEM und ihre Schulungspartner richten ihre Systeme in diese Richtung aus.
Gibt es geografische oder sektorale Unterschiede bei grünen Arbeitsplätzen?
Ja. Grüne Arbeitsplätze sind nicht gleichmäßig verteilt: Stadtgebiete orientieren sich mehr an umweltfreundlichen Dienstleistungen, stadtnahe Gebiete eher an umweltfreundlicher Produktion oder Logistik. In sektoraler Hinsicht gehören die Sektoren Bau, Energie und Mobilität zu den am stärksten betroffenen Sektoren. Die OECD gibt an, dass selbst in Luxemburg der Anteil der Arbeitsplätze mit umweltfreundlichen Aufgaben von Region zu Region unterschiedlich ist.
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Losing your job is never an easy step, especially when you don't know what your rights or the obligations of your employer are. In Luxembourg, the legislation strictly regulates dismissal, whether with notice or for serious misconduct.. For each person concerned, it is important to know the rules to be respected, as well as the information to be provided or received, depending on the reason given.
What is the notice period? What are the conditions for obtaining a severance package? What is the duration of the period to be respected before the implementation of the dismissal? And in the event of an unfair dismissal, what steps should you take to assert your rights?
This guide helps you understand your rights. We will see the possible remedies, how notice works, as well as the consequences on your salary or your contract, depending on your seniority. Whether you are still working, recently dismissed, or simply looking for information, it will allow you to act clearly and on time.
What you need to remember:
Dismissal in Luxembourg is governed by the Labor Code.
The length of notice depends on the length of service of the employee
Severance pay can be obtained under certain conditions
In the event of unfair dismissal, it is possible to file a dispute
The different types of dismissal in Luxembourg
Dismissal with notice
Dismissal with notice is the most common form in Luxembourg. It concerns the majority of terminations of permanent employment contracts (CDI). The employer terminates the contract while respecting a notice period, whose duration varies according to the length of service of the employee. During this period, the employee continues to carry out his activity or may, under conditions, be exempt from effective work.
The notice period generally begins upon receipt of the dismissal letter, or on the 1st day of the following month.
The employee benefits from leave to search for work, paid and supervised by law.
Written notification is mandatory, with an explanation of the reasons if the employee requests it.
If the procedure is not followed, dismissal may be considered abusive. The employee can then assert his rights before the competent courts.
It is therefore important to know the precise rules governing dismissal with notice, both for the employer and for the employee, in order to ensure fair treatment.
Dismissal with immediate effect (serious misconduct)
Dismissal with immediate effect is an exceptional measure, reserved for cases of serious misconduct committed by the employee or the employer. Here, no notice period is applied: the breakup is immediate and the contract ends as soon as the dismissal is notified.
It must be based on serious facts that make it impossible to continue the employment contract, even temporarily.
The employer must invite the employee to a preliminary interview within a strict period of 8 days.
Then, a reasoned registered letter must be sent within 8 days after the interview.
A dismissal for serious misconduct rarely gives rise to a severance package.and nor unemployment benefits, with some exceptions. However, if the employee disputes the facts, he may file an appeal before the labour court.
Rupture in CDI or CDD: differences in treatment
The legal treatment of a dismissal depends on the type of employment contract: CDI or CDD. The applicable rules are not the same, especially in terms of notice, compensation and the possibility of early termination.
On a permanent contract, the employer can dismiss with or without notice depending on the case (classic dismissal or for serious misconduct). An employee may also resign at any time, subject to compliance with the notice period.
On a fixed-term contract, The anticipated breakup is only possible in certain specific situations: agreement of both parties, serious misconduct, force majeure, or permanent employment. Apart from these cases, an employer who terminates a fixed-term contract in an abusive manner is liable to pay the employee's compensation for the remaining duration of the contract.
Here is a summary table:
The dismissal procedure explained
Preliminary interview
Before proceeding with a dismissal, in some cases, the employer must invite the employee to a preliminary interview. This step becomes mandatory when the company has more than 150 employees.
The objective is to inform the employee of the planned decision and to give him the opportunity to explain himself. The invitation must be sent in writing (often by registered letter) and specify:
The purpose of the leave (breach of contract)
Date, time and location of the interview
The employee can be accompanied by a person of his choice. The employer is not required to give reasons for his decision during the interview, but he must respect the procedure, otherwise the dismissal will be unfair.
Even below the threshold of 150 employees, this interview is still recommended to respect the rights of the employee and to avoid any subsequent dispute.
Notification in writing
The notification of dismissal must always be formalized in writing. This requirement applies to all types of employment contracts, whether it is a dismissal with notice or a dismissal with immediate effect.
The dismissal letter must:
Be written in a language understood by the employee
Specify the duration of the notice, the end date of the contract
Indicate the delivery of the work certificate
In case of serious misconduct, it must be sent within 8 days after the prior interview. Shipment is generally made by registered letter with acknowledgement of receipt.
A formal error or incomplete content may result in the invalidity of the procedure. The employee then has the option of contesting the validity of the dismissal before the competent court.
Communication of the reasons for dismissal
In Luxembourg, the employer is not obliged to give immediate reasons for a dismissal, unless the employee makes a written request within one month of receiving the notification.
The employer must then respond within one month following the request. This response must contain the real and precise reasons for the breach of contract.
The aim is to:
Allow the employee to know the exact reasons for his dismissal;
Verify whether it is well-founded or abusive;
Prepare for a possible legal appeal.
A dismissal without valid reasons or without a response from the employer may be called into question and result in compensation.
This step is therefore important to protect the rights of the employee and to ensure fair treatment.
Role of the Economic Committee
The Economic Committee plays an important role in collective or economic redundancy procedures in Luxembourg. It intervenes when the company encounters difficulties related to employment, the economic situation, or restructuring.
An employer who plans to reorganize his activity with consequences on employment must submit a form and a reasoned file to the Committee. It is composed of representatives of the government, trade unions, and employers.
The committee assesses:
The economic situation of the company,
The justifiable nature of the dismissals,
The accompanying measures proposed.
His opinion is advisory, but it is a condition for the granting of certain financial aid or social arrangements. The employee can therefore indirectly benefit from this body if an alternative solution is found to avoid or limit dismissals.
Your rights as an employee in Luxembourg
Protection against dismissal
The Luxembourg Labour Code provides for cases where an employee benefits from reinforced protection against dismissal, in order to secure his personal or professional situation.
Employee with incapacity for work
An employee who is sick cannot be fired for the duration of his incapacity for work, provided that he presents a valid medical certificate sent on time. This protection lasts as long as possible 26 consecutive weeks.
The staff representative
Members of the staff delegation enjoy special protection. They can only be dismissed with the prior authorization of the Labour Inspectorate (ITM), even in the event of serious misconduct. This protection also applies to election candidates.
The pregnant woman
A pregnant employee is protected against dismissal, from the moment the pregnancy is known to the employer until 12 weeks after giving birth. This protection also covers the period of maternity leave.
Employee on parental leave
During parental leave, the employer cannot proceed with a dismissal. This period is considered as a suspension of the contract, and any breach during this period is automatically void.
These protections allow employees in sensitive situations to benefit from a clear legal framework, and to act in the event of unfair dismissal.
The calculation of the notice and its execution
The length of notice varies according to the length of service of the employee. It is set by the Labor Code in a strict legal framework for contracts of indefinite duration (CDI). An employer who wants to fire a worker must respect these deadlines.
Under 5 years: 2 months
Between 5 and 10 years: 4 months
Over 10 years: 6 months
The starting point for the notice generally corresponds to the 1st day of the month following the receipt of the dismissal letter. During this notice period, the employee remains under contract and continues to receive his salary, unless he is exempt from work.
The employer may in fact notify an exemption from work, but must specify the clear and unequivocal reasons for doing so. At the same time, The employee is entitled to leave for job search, which is 6 paid working days, to be distributed freely over the entire period of notice.
These rights apply to all employees, including cross-border workers, and offer time to adapt to find a new job in more serene conditions.
Severance benefits
An employee dismissed with notice may qualify for Severance pay, provided that they have sufficient seniority within the company. This compensation is intended to compensate for the breach of contract within a protective framework defined by law.
Here are the minimum amounts according to the number of years of service:
5 to 10 years: 1 month of gross salary
10 to 15 years: 2 months
5 to 20 years: 3 months
20 to 25 years: 6 months
25 to 30 years: 9 months
Over 30 years: 12 months
In companies with less than 20 employees, internal commissions can adapt the payment methods, but the rights remain the same. This benefit is not taxable in most cases, provided that the legal thresholds are respected.
Any refusal or omission of payment may be the subject of a complaint by the employee.. He may also be summoned before the competent authorities to assert his rights, whether he is a resident or a cross-border worker.
What to do in case of dismissal in Luxembourg?
A dismissal, even if it is legally regulated, can cause many questions, especially if you are a cross-border worker or if the professional relationship has been stable for several years. Solutions exist for defend your interests and assert your rights to benefits. Here is how to react in concrete terms:
Your first actions to take
As soon as the dismissal is announced, it is essential to adopt a structured approach. Whether you are a resident or a cross-border worker, certain steps must be followed without delay:
A careful reading of the dismissal letter makes it possible to verify the date, the duration of the notice, the reasons given, and the rights related to the compensation or the work certificate;
The written request for reasons for dismissal, when they are not provided, is an employee's right to exercise within one month;
A contract with ADEM ensures the opening of unemployment rights and access to the first benefits;
A rigorous classification of all employment-related documents (contract, pay slips, email exchanges) provides a solid basis for any complaint.
A quick reaction makes it possible to avoid mistakes, especially in the hypotheses of questionable dismissal. Even in the event of an emotional shock, maintaining an active posture is a decisive advantage in asserting one's rights within a legal framework.
How can an unjustified dismissal be contested?
Dismissal may be unjustified for various reasons The employee then has the right to initiate a dispute process:
Precise data relating to the contract (duration, position held, history of exchanges) make it possible to lay the foundations for a solid remedy;
The seriousness of the breakup may be questioned if no prior interview has taken place or if the notice is absent or inconsistent;
A well-structured dispute letter, mentioning the facts and supporting documents, makes it possible to formalize the employee's position.
Referral to the labour court remains the key legal step. The judge decides whether the breakup was legitimate, and may award compensation if the dismissal is deemed unfair.
Even as a cross-border worker, an employee can contesting a dismissal if his contract depends on Luxembourg law. It is the function exercised in Luxembourg that determines the applicable legislation, not the national residence.
A well-prepared claim, supported by the right documents, makes all the difference in the event of a dispute.
Who can you contact for support?
Getting fired can quickly become complex, especially if the information is unclear or if the process seems intimidating. Fortunately, several structures can support the employee in this situation:
The labour inspectorate (ITM) is a first reliable source of information, in particular on compliance with the procedure;
Trade unions offer legal support and assist employees in their procedures, including before the competent courts;
Some professional commissions or specialized chambers guide employees according to their function or sector of activity.
Additional support can also come from:
A lawyer specialized in employment law, in particular in the event of litigation or unjustified termination;
From ADEM, which guides job seekers, including cross-border workers, to applicable aids and available offers.
Social benefit or compensation schemes exist, depending on the case. It is therefore important to be well informed and not to be left alone in front of the procedure.
A dismissal always raises questions : reasons expressed, length of work, right to compensation, access to unemployment... Luxembourg law offers a clear framework, but it is still necessary to understand the rules and the steps to be followed.
A poorly initiated breakup can backfire on the employer. It's not just what's said that matters, but how and when it's done. In case of doubt, it is best to find out and check what the contract and the law provide. Above all, do not hesitate to contact the right people.
As a resident or cross-border employee, you have the opportunity to be supported at each stage and to bounce back in good conditions.
Yes, but only if the employee does not ask for the justification. If requested in writing within a month, the employer is obliged to mention the reasons for the dismissal.
What is the length of notice in case of dismissal in Luxembourg?
It varies according to seniority: 2 months (less than 5 years), 4 months (between 5 and 10 years), 6 months (over 10 years).
Are you entitled to unemployment after a dismissal for serious misconduct?
Not automatically. ADEM may refuse the right to unemployment benefits if the employee's behaviour justifies the exclusion.
","fr":"
Perdre son emploi n’est jamais une étape facile, surtout lorsqu'on ignore quels sont ses droits ou les obligations de son employeur. Au Luxembourg, la législation encadre strictement le licenciement, qu’il soit avec préavis ou pour faute grave. Pour chaque personne concernée, il est important de connaître les règles à respecter, ainsi que les informations à fournir ou à recevoir, selon le motif invoqué.
Quel est le délai de préavis ? Quelles sont les conditions pour obtenir une indemnité de départ ? Quelle est la durée de la période à respecter avant la mise en œuvre du licenciement ? Et en cas de licenciement abusif, quelles démarches entreprendre pour faire valoir ses droits?
Ce guide vous accompagne pour comprendre vos droits. Nous allons voir les recours possibles, le fonctionnement du préavis, ainsi que les conséquences sur votre salaire ou votre contrat, selon votre ancienneté. Que vous soyez encore en poste, récemment licencié, ou simplement à la recherche d’information, il vous permettra d’agir de manière claire et dans les temps.
Ce qu’il faut retenir :
Le licenciement au Luxembourg est encadré par le Code du travail
La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié
Une indemnité de départ peut être obtenue sous certaines conditions
En cas de licenciement abusif, il est possible d’engager une contestation
Les différents types de licenciement au Luxembourg
Licenciement avec préavis
Le licenciement avec préavis est la forme la plus courante au Luxembourg. Il concerne la majorité des ruptures de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). L’employeur met fin au contrat tout en respectant un délai de préavis, dont la durée varie en fonction de l'ancienneté du salarié. Durant cette période, le salarié continue à exercer son activité ou peut, sous conditions, être dispensé de travail effectif.
Le préavis débute généralement à la réception de la lettre de licenciement, ou le 1er jour du mois suivant.
Le salarié bénéficie d’un congé pour recherche d’emploi, rémunéré et encadré par la loi.
Une notification écrite est obligatoire, avec explication des motifs si le salarié en fait la demande.
Si la procédure n’est pas respectée, le licenciement peut être considéré comme abusif. Le salarié peut alors faire valoir ses droits devant les juridictions compétentes.
Il est donc important de connaître les règles précises qui encadrent le licenciement avec préavis, tant pour l'employeur que pour le salarié, afin de garantir un traitement équitable.
Licenciement avec effet immédiat (faute grave)
Le licenciement avec effet immédiat est une mesure exceptionnelle, réservée aux cas de faute grave commise par le salarié ou l’employeur. Ici, aucune période de préavis n’est appliquée: la rupture est immédiate et le contrat prend fin dès la notification du licenciement.
Il doit reposer sur des faits sérieux rendant impossible la poursuite du contrat de travail, même temporairement
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable dans un délai strict de 8 jours
Ensuite, une lettre recommandée motivée doit être envoyée dans les 8 jours suivant l’entretien.
Un licenciement pour faute grave donne rarement droit à une indemnité de départ, ni à des indemnités de chômage, sauf exceptions. Toutefois, si le salarié conteste les faits, il peut introduire un recours devant le tribunal du travail.
Rupture en CDI ou CDD : différences de traitement
Le traitement juridique d’un licenciement dépend du type de contrat de travail : CDI ou CDD. Les règles applicables ne sont pas les mêmes, surtout en matière de préavis, d'indemnité et de possibilité de rupture anticipée.
En CDI, l'employeur peut licencier avec ou sans préavis selon le cas (licenciement classique ou pour faute grave). Le salarié peut aussi démissionner à tout moment, moyennant respect du délai de préavis.
En CDD, la rupture anticipée n’est possible que dans certaines situations bien précises : accord des deux parties, faute grave, force majeure, ou embauche en CDI. En dehors de ces cas, un employeur qui rompt un CDD de manière abusive s’expose à payer l’indemnisation du salarié pour la durée restante du contrat.
Voici un tableau récapitulatif :
La procédure de licenciement expliquée
Entretien préalable
Avant de procéder à un licenciement, l'employeur doit dans certains cas, convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette étape devient obligatoire dès lors que l'entreprise compte plus de 150 salariés.
L’objectif est d’informer le salarié de la décision envisagée et de lui laisser la possibilité de s’expliquer. L'invitation doit être transmise par écrit (souvent par lettre recommandée) et préciser :
L’objet du congé (rupture du contrat)
La date, l’heure et le lieu de l’entretien
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix. L’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision durant l'entretien, mais il doit respecter la procédure, sous peine de rendre le licenciement abusif.
Même en dessous du seuil de 150 salariés, cet entretien reste conseillé pour respecter les droits du salarié et éviter toute contestation ultérieure.
Notification par écrit
La notification du licenciement doit toujours être formalisée par écrit. Cette exigence vaut pour tous les types de contrat de travail, qu’il s’agisse d’un licenciement avec préavis ou d’un licenciement avec effet immédiat.
La lettre de licenciement doit :
Être rédigée dans une langue comprise par le salarié
Préciser la durée du préavis, la date de fin de contrat
Indiquer la remise du certificat de travail
En cas de faute grave, elle doit être envoyée dans un délai de 8 jours après l'entretien préalable. L’envoi s’effectue généralement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une erreur de forme ou un contenu incomplet peut entraîner la nullité de la procédure. Le salarié a alors la possibilité de contester la validité du licenciement devant le tribunal compétent.
Communication des motifs de licenciement
Au Luxembourg, l'employeur n’est pas obligé de motiver immédiatement un licenciement, sauf si le salarié en fait la demande écrite dans un délai d’un mois suivant la réception de la notification.
L’employeur doit alors répondre dans le mois suivant la demande. Cette réponse doit contenir les motifs réels et précis de la rupture du contrat.
L’objectif est de :
Permettre au salarié de connaître les raisons exactes de son licenciement;
Vérifier s’il est fondé ou abusif;
Préparer un éventuel recours en justice.
Un licenciement sans motifs valables ou sans réponse de l'employeur peut être remis en cause et donner lieu à une indemnisation.
Cette étape est donc importante pour protéger les droits du salarié et garantir un traitement équitable.
Rôle du Comité de Conjoncture
Le Comité de conjoncture joue un rôle important dans les procédures de licenciement collectif ou économique au Luxembourg. Il intervient lorsque l’entreprise rencontre des difficultés liées à l’emploi, à la conjoncture économique, ou à des restructurations.
L’employeur qui envisage de réorganiser son activité avec des conséquences sur l’emploi doit soumettre un formulaire et un dossier motivé au Comité. Celui-ci est composé de représentants du gouvernement, des syndicats, et des employeurs.
Le comité évalue :
La situation économique de l’entreprise,
Le caractère justifié des licenciements,
Les mesures d’accompagnement proposées.
Son avis est consultatif, mais il conditionne l’octroi de certaines aides financières ou dispositifs sociaux. Le salarié peut donc indirectement bénéficier de cette instance si une solution alternative est trouvée pour éviter ou limiter les licenciements.
Vos droits en tant que salarié au Luxembourg
Protection contre le licenciement
Le Code du travail luxembourgeois prévoit des cas où un salarié bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, afin de sécuriser sa situation personnelle ou professionnelle.
Salarié en incapacité de travail
Un salarié malade ne peut pas être licencié pendant toute la durée de son incapacité de travail, à condition de présenter un certificat médical valable et transmis dans les délais. Cette protection dure au maximum 26 semaines consécutives.
Le délégué du personnel
Les membres de la délégation du personnel bénéficient d’une protection spéciale. Ils ne peuvent être licenciés qu’avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail (ITM), même en cas de faute grave. Cette protection s’applique également aux candidats aux élections.
La femme enceinte
Une salariée enceinte est protégée contre tout licenciement, du moment où la grossesse est connue de l’employeur jusqu'à 12 semaines après l’accouchement. Cette protection couvre également la période de congé maternité.
Salarié en congé parental
Pendant un congé parental, l'employeur ne peut pas procéder à un licenciement. Cette période est considérée comme une suspension du contrat, et toute rupture pendant cette durée est nulle de plein droit.
Ces protections permettent aux salariés dans des situations sensibles de bénéficier d’un cadre légal clair, et d’agir en cas de licenciement abusif.
Le calcul du préavis et son exécution
La durée de préavis varie selon l'ancienneté du salarié. Elle est fixée par le Code du travail dans un cadre légal strict pour les contrats à durée indéterminée (CDI). Un employeur qui souhaite licencier un travailleur doit respecter ces délais.
Moins de 5 ans : 2 mois
Entre 5 et 10 ans : 4 mois
Plus de 10 ans : 6 mois
Le point de départ du préavis correspond généralement au 1er jour du mois suivant la réception de la lettre de licenciement. Pendant ce cours de préavis, le salarié reste sous contrat et continue à percevoir son salaire, sauf s’il est dispensé de travail.
L'employeur peut en effet notifier une dispense de travail, mais doit en préciser les raisons claires et non équivoque. En parallèle, le salarié a droit à un congé pour recherche d’emploi qui est de 6 jours ouvrables payés, à répartir librement sur toute la durée du préavis.
Ces droits s’appliquent à tous les salariés, y compris les frontaliers, et offrent un temps d’adaptation pour retrouver un nouvel emploi dans des conditions plus sereines.
Les indemnités de départ
Un salarié licencié avec préavis peut prétendre à une indemnité de départ, à condition de justifier d’une ancienneté suffisante au sein de l'entreprise. Cette indemnité vise à compenser la rupture du contrat dans un cadre protecteur définie par la loi.
Voici les montants minimums selon le nombre d'années d'ancienneté :
5 à 10 ans : 1 mois de salaire brut
10 à 15 ans : 2 mois
5 à 20 ans : 3 mois
20 à 25 ans : 6 mois
25 à 30 ans : 9 mois
Plus de 30 ans : 12 mois
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, des commissions internes peuvent adapter les modalités de versement, mais les droits restent les mêmes. Cette indemnité est non imposable dans la plupart des cas, à condition de respecter les seuils légaux.
Tout refus ou oubli de versement peut faire l’objet d’une réclamation par le salarié. Il peut également être convoqué devant les autorités compétentes pour faire valoir ses droits, qu’il soit résident ou travailleur frontalier.
Que faire en cas de licenciement au Luxembourg ?
Un licenciement, même s’il est légalement encadré, peut provoquer de nombreuses interrogations, surtout si vous êtes travailleur frontalier ou que la relation professionnelle est stable depuis plusieurs années. Des solutions existent pour défendre vos intérêts et faire valoir vos droits aux indemnités. Voici comment réagir concrètement :
Vos premières actions à entreprendre
Dès l’annonce du licenciement, il est primordial d’adopter une démarche structurée. Que vous soyez résident ou frontalier, certains étapes doivent être suivies sans attendre :
Une lecture attentive de la lettre de licenciement permet de vérifier la date, la durée du préavis, les raisons invoquées, et les droits liés à l'indemnité ou au certificat de travail;
La demande écrite des motifs de licenciement, lorsqu’ils ne sont pas fournis, est un droit du salarié à exercer dans un délai d’un mois;
Une prise de contrat avec l’ADEM assure l’ouverture des droits au chômage et l'accès aux premières prestations;
Un classement rigoureux de tous les documents liés à l’emploi (contrat, bulletins de salaire, échanges de mails) constitue une base solide pour toute réclamation.
Une réaction rapide permet d'éviter les erreurs, surtout dans les hypothèses de licenciement contestable. Même en cas de choc émotionnel, garder une posture active est un avantage décisif pour faire valoir ses droits dans un cadre légal.
Comment contester un licenciement injustifié ?
Un licenciement peut être injustifié pour différentes raisons Le salarié a alors le droit d’engager une démarche de contestation :
Des données précises relatives au contrat (durée, poste occupé, historique des échanges) permettent de poser les bases d’un recours solide;
Le caractères sérieux de la rupture peut être mis en doute si aucun entretien préalable n’a eu lieu ou si le préavis est absent ou incohérent;
Une lettre de contestation bien structurée, mentionnant les faits et documents justificatifs, permet de formaliser la position du salarié.
La saisine du tribunal du travail reste l'étape juridique clé. Le juge décide si la rupture était légitime, et peut accorder des indemnités si le licenciement est jugé abusif.
Même en tant que travailleur frontalier, un salarié peut contester un licenciement si son contrat dépend du droit luxembourgeois. C’est la fonction exercée au Luxembourg qui détermine la législation applicable, non la résidence nationale.
Une réclamation bien préparée, appuyée sur les bons documents, fait toute la différence en cas de litige.
À qui s’adresser pour se faire accompagner ?
Se faire licencier peut vite devenir complexe, surtout si les informations sont floues ou si la démarche paraît intimidante. Heureusement, plusieurs structures peuvent accompagner le salarié dans cette situation :
L’inspection du travail (ITM) constitue une première source d’information fiable, notamment sur le respect de la procédure;
Les syndicats offrent un appui juridique et accompagnent le salarié dans ses démarches, y compris devant les juridictions compétentes;
Certaines commissions professionnelles ou chambres spécialisées guident les salariés selon leur fonction ou secteur d'activité.
Un appui complémentaire peut aussi venir :
D’un avocat spécialisé en droit du travail, notamment en cas de contentieux ou de rupture injustifiée;
De l’ADEM, qui oriente les demandeurs d’emploi, y compris les frontaliers, vers les aides applicables et les offres disponibles.
Des dispositifs d’avantage social ou d’indemnisation existent, selon les cas. Il est donc important de bien se renseigner et de ne pas rester seul face à la procédure.
Un licenciement soulève toujours des questions : motifs exprimés, durée travaillée, droit à une indemnité, accès au chômage… La loi luxembourgeoise offre un cadre clair, mais encore faut-il en comprendre les règles et les étapes à respecter.
Une rupture mal engagée peut se retourner contre l’employeur. Ce n’est pas seulement ce qui est dit qui compte, mais comment et quand cela est fait. En cas de doute, il est préférable de s’informer et de vérifier ce que prévoient le contrat et la loi. Surtout, n'hésitez pas à vous tourner vers les bons interlocuteurs.
Salarié résident ou frontalier, vous avez la possibilité d'être accompagné à chaque étape et de rebondir dans de bonnes conditions.
Le licenciement sans motif est-il légal au Luxembourg ?
Oui, mais uniquement si le salarié ne demande pas la justification. S’il en fait la demande par écrit dans le mois, l’employeur est obligé de mentionner les motifs du licenciement.
Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement au Luxembourg ?
Elle varie selon l'ancienneté : 2 mois (moins de 5 ans), 4 mois (entre 5 et 10 ans), 6 mois (au-delà de 10 ans).
A-t-on le droit au chômage après un licenciement pour faute grave ?
Pas automatiquement. L’ADEM peut refuser le droit aux indemnités de chômage si le comportement du salarié justifie l’exclusion.
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Ihren Arbeitsplatz zu verlieren ist nie ein einfacher Schritt, insbesondere wenn Sie nicht wissen, welche Rechte oder Pflichten Ihr Arbeitgeber hat. In Luxemburg regelt das Gesetz die Kündigung strikt, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt.. Für jede betroffene Person ist es wichtig, die zu beachtenden Regeln sowie die Informationen zu kennen, die je nach dem angegebenen Grund zur Verfügung gestellt oder empfangen werden müssen.
Was ist die Kündigungsfrist? Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt einer Abfindung? Was ist die Dauer der Frist, die vor der Vollstreckung der Kündigung eingehalten werden muss? Und welche Schritte sollten Sie im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ergreifen, um Ihre Rechte geltend zu machen?
Dieser Leitfaden hilft Ihnen, Ihre Rechte zu verstehen. Wir werden die möglichen Abhilfemaßnahmen, die Funktionsweise der Kündigung sowie die Folgen für Ihr Gehalt oder Ihren Vertrag je nach Dienstalter prüfen. Ganz gleich, ob Sie noch arbeiten, vor Kurzem entlassen wurden oder einfach nur nach Informationen suchen, so können Sie klar und pünktlich handeln.
Woran du dich erinnern musst:
Die Entlassung in Luxemburg ist im Arbeitsgesetzbuch geregelt.
Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.
Eine Abfindung kann unter bestimmten Bedingungen bezogen werden
Im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ist es möglich, einen Rechtsstreit einzureichen
Die verschiedenen Arten der Entlassung in Luxemburg
Kündigung mit Kündigungsfrist
Die fristlose Kündigung ist in Luxemburg die häufigste Form. Sie betrifft die meisten Kündigungen unbefristeter Arbeitsverträge (CDI). Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, deren Dauer je nach Dienstzeit des Arbeitnehmers variiert. Während dieser Zeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit weiter aus oder kann unter bestimmten Bedingungen von der tatsächlichen Arbeit befreit werden.
Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel mit Erhalt des Kündigungsschreibens oder am 1. Tag des Folgemonats.
Der Arbeitnehmer erhält einen bezahlten und gesetzlich beaufsichtigten Urlaub zur Arbeitssuche.
Eine schriftliche Mitteilung ist erforderlich, auf Wunsch des Mitarbeiters mit Angabe der Gründe.
Wenn das Verfahren nicht eingehalten wird, kann es zu einer Kündigung kommen als missbräuchlich angesehen. Der Arbeitnehmer kann dann seine Rechte vor den zuständigen Gerichten geltend machen.
Es ist daher wichtig, die genauen Regeln für eine fristlose Kündigung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu kennen, um eine faire Behandlung zu gewährleisten.
Kündigung mit sofortiger Wirkung (schweres Fehlverhalten)
Eine fristlose Kündigung ist eine Ausnahmemaßnahme, die Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vorbehalten ist. Hier gilt keine Kündigungsfrist: Die Trennung erfolgt sofort und der Vertrag endet, sobald die Kündigung mitgeteilt wird.
Es muss auf schwerwiegenden Tatsachen beruhen, die eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags, auch nicht vorübergehend, unmöglich machen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb einer strengen Frist von 8 Tagen zu einem Vorgespräch einladen.
Dann muss innerhalb von 8 Tagen nach dem Interview ein begründetes Einschreiben gesendet werden.
Eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens führt selten zu einer Abfindung.und auch kein Arbeitslosengeld, mit einigen Ausnahmen. Wenn der Arbeitnehmer den Sachverhalt jedoch bestreitet, kann er beim Arbeitsgericht Berufung einlegen.
CDI- oder CDD-Ruptur: Unterschiede in der Behandlung
Die rechtliche Behandlung einer Kündigung hängt von der Art des Arbeitsvertrags ab: CDI oder CDD. Die geltenden Regeln sind nicht dieselben, insbesondere in Bezug auf Kündigung, Entschädigung und die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung.
Mit einem unbefristeten Vertrag der Arbeitgeber kann mit oder ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen je nach Fall (klassische Kündigung oder wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens). Ein Mitarbeiter kann auch jederzeit kündigen, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wird.
Bei einem befristeten Vertrag Die erwartete Trennung ist nur in bestimmten Situationen möglich: Zustimmung beider Parteien, schwerwiegendes Fehlverhalten, höhere Gewalt oder Festanstellung. Abgesehen von diesen Fällen ist ein Arbeitgeber, der einen befristeten Vertrag auf missbräuchliche Weise kündigt, verpflichtet, die Vergütung des Arbeitnehmers für die verbleibende Vertragsdauer zu zahlen.
Hier ist eine Übersichtstabelle:
Das Kündigungsverfahren erklärt
Vorgespräch
Bevor Sie mit einer Kündigung fortfahren, in einigen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch einladen. Dieser Schritt wird obligatorisch, wenn das Unternehmen mehr als 150 Mitarbeiter beschäftigt.
Ziel ist es, den Mitarbeiter über die geplante Entscheidung zu informieren und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu erklären. Die Einladung muss schriftlich (oft per Einschreiben) erfolgen und folgende Angaben enthalten:
Der Zweck des Urlaubs (Vertragsbruch)
Datum, Uhrzeit und Ort des Interviews
Der Mitarbeiter kann von einer Person seiner Wahl begleitet werden. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung während des Interviews nicht begründen, er muss jedoch das Verfahren einhalten, da sonst die Kündigung unfair ist.
Selbst unter der Schwelle von 150 Mitarbeitern wird dieses Interview immer noch empfohlen, um die Rechte des Arbeitnehmers zu respektieren und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Schriftliche Mitteilung
Die Kündigungsmitteilung muss immer schriftlich erfolgen. Diese Anforderung gilt für alle Arten von Arbeitsverträgen, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder eine fristlose Kündigung handelt.
Das Kündigungsschreiben muss:
In einer Sprache verfasst sein, die vom Mitarbeiter verstanden wird
Geben Sie die Dauer der Kündigung und das Enddatum des Vertrags an
Geben Sie die Lieferung des Arbeitszertifikats an
Im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens muss es innerhalb von 8 Tagen nach dem vorherigen Interview gesendet werden. Der Versand erfolgt in der Regel per Einschreiben mit Rückschein.
Ein formaler Fehler oder ein unvollständiger Inhalt können zur Ungültigkeit des Verfahrens führen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Gültigkeit der Kündigung vor dem zuständigen Gericht anzufechten.
Mitteilung der Kündigungsgründe
In Luxemburg ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, sofortige Gründe für eine Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer stellt innerhalb eines Monats nach Erhalt der Mitteilung einen schriftlichen Antrag.
Der Arbeitgeber muss dann innerhalb eines Monats nach der Anfrage antworten. Diese Antwort muss die tatsächlichen und genauen Gründe für die Vertragsverletzung enthalten.
Das Ziel ist:
Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die genauen Gründe für seine Entlassung zu kennen;
Prüfen Sie, ob es begründet oder missbräuchlich ist;
Bereite dich auf einen möglichen Rechtsbehelf vor.
Eine Kündigung ohne triftigen Grund oder ohne Antwort des Arbeitgebers kann in Frage gestellt werden und zu einer Entschädigung führen.
Dieser Schritt ist daher wichtig, um die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen und eine faire Behandlung zu gewährleisten.
Die Rolle des Wirtschaftsausschusses
Der Wirtschaftsausschuss spielt eine wichtige Rolle bei kollektiven oder wirtschaftlichen Entlassungsverfahren in Luxemburg. Er greift ein, wenn das Unternehmen auf Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung, der wirtschaftlichen Situation oder der Umstrukturierung stößt.
Ein Arbeitgeber, der plant, seine Tätigkeit mit Auswirkungen auf die Beschäftigung neu zu organisieren, muss dem Ausschuss ein Formular und eine mit Gründen versehene Datei vorlegen. Er setzt sich aus Vertretern der Regierung, der Gewerkschaften und der Arbeitgeber zusammen.
Der Ausschuss bewertet:
Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens,
die Rechtfertigung der Kündigungen,
Die vorgeschlagenen Begleitmaßnahmen.
Seine Stellungnahme ist beratend, aber sie ist eine Bedingung für die Gewährung bestimmter finanzieller Hilfen oder sozialer Vereinbarungen. Der Arbeitnehmer kann daher indirekt von dieser Stelle profitieren, wenn eine alternative Lösung gefunden wird, um Kündigungen zu vermeiden oder einzuschränken.
Ihre Rechte als Arbeitnehmer in Luxemburg
Kündigungsschutz
Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch sieht Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer einen verstärkten Kündigungsschutz genießt, um seine persönliche oder berufliche Situation zu sichern.
Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeit
Ein kranker Mitarbeiter kann nicht entlassen werden für die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit, sofern er ein gültiges, rechtzeitig zugesandtes ärztliches Attest vorlegt. Dieser Schutz gilt so lange wie möglich 26 aufeinanderfolgende Wochen.
Der Personalvertreter
Mitglieder des Betriebsrats genießen besonderen Schutz. Sie können auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten nur mit vorheriger Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) entlassen werden. Dieser Schutz gilt auch für Wahlkandidaten.
Die schwangere Frau
Eine schwangere Mitarbeiterin ist vor Kündigung geschützt, von dem Moment an, in dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist, bis 12 Wochen nach der Geburt. Dieser Schutz deckt auch den Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ab.
Mitarbeiterin in Elternzeit
Während der Elternzeit, der Arbeitgeber kann keine Kündigung vornehmen. Diese Frist gilt als Aussetzung des Vertrags, und jede Vertragsverletzung während dieser Frist ist automatisch nichtig.
Diese Schutzmaßnahmen ermöglichen es Mitarbeitern in sensiblen Situationen, von einem klaren rechtlichen Rahmen zu profitieren und im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung zu handeln.
Die Berechnung der Mitteilung und ihre Ausführung
Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.. Es ist im Arbeitsgesetzbuch in einem strengen rechtlichen Rahmen für unbefristete Verträge (CDI) festgelegt. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlassen möchte, muss diese Fristen einhalten.
Unter 5 Jahren: 2 Monate
Zwischen 5 und 10 Jahren: 4 Monate
Über 10 Jahre: 6 Monate
Der Ausgangspunkt für die Kündigung ist in der Regel der 1. Tag des Monats, der auf den Erhalt des Kündigungsschreibens folgt. Während dieser Kündigungsfrist bleibt der Arbeitnehmer unter Vertrag und erhält weiterhin sein Gehalt, sofern er nicht von der Arbeit freigestellt ist.
Der Arbeitgeber kann zwar eine Freistellung von der Arbeit anmelden, muss dafür aber klare und unmissverständliche Gründe angeben. Gleichzeitig Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub zur Arbeitssuche, was 6 bezahlte Arbeitstage entspricht, das über die gesamte Kündigungsfrist frei verteilt werden kann.
Diese Rechte gelten für alle Arbeitnehmer, auch für Grenzgänger, und bieten Zeit, sich anzupassen und unter ruhigeren Bedingungen einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
Abfindungsleistungen
Ein fristlos entlassener Mitarbeiter kann Anspruch auf Abfindung, sofern sie innerhalb des Unternehmens über eine ausreichende Betriebszugehörigkeit verfügen. Diese Entschädigung soll die Vertragsverletzung innerhalb eines gesetzlich festgelegten Schutzrahmens ausgleichen.
Hier sind die Mindestbeträge entsprechend der Anzahl der Dienstjahre:
5 bis 10 Jahre: 1 Monat Bruttogehalt
10 bis 15 Jahre: 2 Monate
5 bis 20 Jahre: 3 Monate
20 bis 25 Jahre: 6 Monate
25 bis 30 Jahre: 9 Monate
Über 30 Jahre: 12 Monate
In Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern können interne Kommissionen die Zahlungsmethoden anpassen, die Rechte bleiben jedoch dieselben. Dieser Vorteil ist in den meisten Fällen nicht steuerpflichtig, sofern die gesetzlichen Schwellenwerte eingehalten werden.
Jede Ablehnung oder Unterlassung der Zahlung kann Gegenstand einer Beschwerde des Mitarbeiters sein.. Er kann auch vor die zuständigen Behörden geladen werden, um seine Rechte geltend zu machen, unabhängig davon, ob er Einwohner oder Grenzgänger ist.
Was ist im Falle einer Kündigung in Luxemburg zu tun?
Eine Kündigung, auch wenn sie gesetzlich geregelt ist, kann viele Fragen aufwerfen, insbesondere wenn Sie Grenzgänger sind oder wenn das berufliche Verhältnis seit mehreren Jahren stabil ist. Lösungen gibt es für verteidige deine Interessen und machen Sie Ihre Leistungsansprüche geltend. So reagieren Sie konkret:
Ihre ersten Maßnahmen
Sobald die Kündigung bekannt gegeben wird, es ist wichtig, einen strukturierten Ansatz zu verfolgen. Unabhängig davon, ob Sie Einwohner oder Grenzgänger sind, müssen bestimmte Schritte unverzüglich befolgt werden:
Eine sorgfältige Lektüre des Kündigungsschreibens ermöglicht es, das Datum, die Dauer der Kündigung, die angegebenen Gründe und die Rechte im Zusammenhang mit der Entschädigung oder dem Arbeitszeugnis zu überprüfen;
Der schriftliche Antrag auf Angabe von Kündigungsgründen, sofern diese nicht vorgelegt werden, ist das Recht eines Arbeitnehmers, innerhalb eines Monats davon Gebrauch zu machen;
Ein Vertrag mit der ADEM gewährleistet die Eröffnung von Arbeitslosenansprüchen und den Zugang zu den ersten Leistungen;
Eine strenge Klassifizierung aller arbeitsbezogenen Dokumente (Vertrag, Gehaltsabrechnungen, E-Mail-Austausch) bietet eine solide Grundlage für jede Beschwerde.
Eine schnelle Reaktion ermöglicht es, Fehler zu vermeiden, insbesondere in den Hypothesen von fragwürdige Entlassung. Selbst im Falle eines emotionalen Schocks ist die Aufrechterhaltung einer aktiven Körperhaltung ein entscheidender Vorteil bei der Durchsetzung der eigenen Rechte innerhalb eines rechtlichen Rahmens.
Wie kann eine ungerechtfertigte Kündigung angefochten werden?
Die Kündigung kann ungerechtfertigt sein aus verschiedenen Gründen Der Mitarbeiter hat dann das Recht, ein Streitverfahren einzuleiten:
Präzise Angaben zum Vertrag (Laufzeit, Position, Verlauf des Austauschs) ermöglichen es, die Grundlagen für eine solide Abhilfemaßnahme zu legen;
Die Schwere der Trennung kann in Frage gestellt werden, wenn kein vorheriges Interview stattgefunden hat oder wenn die Mitteilung fehlt oder widersprüchlich ist;
Ein gut strukturiertes Streitschreiben, in dem die Fakten und Belege erwähnt werden, ermöglicht es, die Position des Mitarbeiters zu formalisieren.
Die Verweisung an das Arbeitsgericht bleibt der wichtigste rechtliche Schritt. Der Richter entscheidet, ob die Trennung legitim war, und kann eine Entschädigung zusprechen, wenn die Kündigung als unfair erachtet wird.
Auch als Grenzgänger kann ein Arbeitnehmer Anfechtung einer Kündigung wenn sein Vertrag vom luxemburgischen Recht abhängt. Die in Luxemburg ausgeübte Funktion bestimmt die anzuwendende Gesetzgebung, nicht der nationale Wohnsitz.
Eine gut vorbereitete Reklamation, die durch die richtigen Dokumente untermauert wird, macht im Streitfall den Unterschied.
An wen können Sie sich wenden, um Unterstützung zu erhalten?
Eine Entlassung kann schnell komplex werden, insbesondere wenn die Informationen unklar sind oder wenn der Prozess einschüchternd wirkt. Zum Glück können mehrere Strukturen den Mitarbeiter in dieser Situation unterstützen:
Die Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) ist eine erste zuverlässige Informationsquelle, insbesondere zur Einhaltung des Verfahrens;
Gewerkschaften bieten rechtliche Unterstützung an und unterstützen Arbeitnehmer bei ihren Verfahren, auch vor den zuständigen Gerichten;
Einige Berufsausschüsse oder Fachkammern leiten die Mitarbeiter entsprechend ihrer Funktion oder ihrem Tätigkeitsbereich.
Zusätzliche Unterstützung kann auch kommen von:
Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt, insbesondere im Falle von Rechtsstreitigkeiten oder ungerechtfertigter Kündigung;
Von der ADEM, die Arbeitsuchende, einschließlich Grenzgänger, berät, bis hin zu geeigneten Hilfsmitteln und verfügbaren Angeboten.
Je nach Fall gibt es Sozialleistungs- oder Entschädigungssysteme. Es ist daher wichtig, gut informiert zu sein und vor dem Verfahren nicht allein gelassen zu werden.
Eine Kündigung wirft immer Fragen auf : geäußerte Gründe, Dauer der Beschäftigung, Anspruch auf Entschädigung, Zugang zur Arbeitslosigkeit... Das luxemburgische Recht bietet einen klaren Rahmen, aber es ist immer noch notwendig, die Regeln und die zu befolgenden Schritte zu verstehen.
Eine schlecht eingeleitete Trennung kann für den Arbeitgeber nach hinten losgehen. Es kommt nicht nur darauf an, was gesagt wird, sondern auch darauf, wie und wann es getan wird. Im Zweifelsfall ist es am besten, sich zu informieren und zu überprüfen, was der Vertrag und das Gesetz vorsehen. Zögern Sie vor allem nicht, die richtigen Leute zu kontaktieren.
Als inländischer oder grenzüberschreitender Angestellter haben Sie die Möglichkeit, in jeder Phase unterstützt zu werden und unter guten Bedingungen wieder auf die Beine zu kommen.
Ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen in Luxemburg legal?
Ja, aber nur, wenn der Mitarbeiter nicht nach der Begründung fragt. Auf schriftliche Anfrage innerhalb eines Monats ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die Kündigung anzugeben.
Wie lang ist die Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung in Luxemburg?
Sie variiert je nach Dienstalter: 2 Monate (weniger als 5 Jahre), 4 Monate (zwischen 5 und 10 Jahren), 6 Monate (über 10 Jahre).
Haben Sie nach einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens Anspruch auf Arbeitslosigkeit?
Nicht automatisch. Die ADEM kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld verweigern, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Ausschluss rechtfertigt.
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Ihren Arbeitsplatz zu verlieren ist nie ein einfacher Schritt, insbesondere wenn Sie nicht wissen, welche Rechte oder Pflichten Ihr Arbeitgeber hat. In Luxemburg regelt das Gesetz die Kündigung strikt, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt.. Für jede betroffene Person ist es wichtig, die zu beachtenden Regeln sowie die Informationen zu kennen, die je nach dem angegebenen Grund zur Verfügung gestellt oder empfangen werden müssen.
Was ist die Kündigungsfrist? Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt einer Abfindung? Was ist die Dauer der Frist, die vor der Vollstreckung der Kündigung eingehalten werden muss? Und welche Schritte sollten Sie im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ergreifen, um Ihre Rechte geltend zu machen?
Dieser Leitfaden hilft Ihnen, Ihre Rechte zu verstehen. Wir werden die möglichen Abhilfemaßnahmen, die Funktionsweise der Kündigung sowie die Folgen für Ihr Gehalt oder Ihren Vertrag je nach Dienstalter prüfen. Ganz gleich, ob Sie noch arbeiten, vor Kurzem entlassen wurden oder einfach nur nach Informationen suchen, so können Sie klar und pünktlich handeln.
Woran du dich erinnern musst:
Die Entlassung in Luxemburg ist im Arbeitsgesetzbuch geregelt.
Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.
Eine Abfindung kann unter bestimmten Bedingungen bezogen werden
Im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ist es möglich, einen Rechtsstreit einzureichen
Die verschiedenen Arten der Entlassung in Luxemburg
Kündigung mit Kündigungsfrist
Die fristlose Kündigung ist in Luxemburg die häufigste Form. Sie betrifft die meisten Kündigungen unbefristeter Arbeitsverträge (CDI). Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, deren Dauer je nach Dienstzeit des Arbeitnehmers variiert. Während dieser Zeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit weiter aus oder kann unter bestimmten Bedingungen von der tatsächlichen Arbeit befreit werden.
Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel mit Erhalt des Kündigungsschreibens oder am 1. Tag des Folgemonats.
Der Arbeitnehmer erhält einen bezahlten und gesetzlich beaufsichtigten Urlaub zur Arbeitssuche.
Eine schriftliche Mitteilung ist erforderlich, auf Wunsch des Mitarbeiters mit Angabe der Gründe.
Wenn das Verfahren nicht eingehalten wird, kann es zu einer Kündigung kommen als missbräuchlich angesehen. Der Arbeitnehmer kann dann seine Rechte vor den zuständigen Gerichten geltend machen.
Es ist daher wichtig, die genauen Regeln für eine fristlose Kündigung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu kennen, um eine faire Behandlung zu gewährleisten.
Kündigung mit sofortiger Wirkung (schweres Fehlverhalten)
Eine fristlose Kündigung ist eine Ausnahmemaßnahme, die Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vorbehalten ist. Hier gilt keine Kündigungsfrist: Die Trennung erfolgt sofort und der Vertrag endet, sobald die Kündigung mitgeteilt wird.
Es muss auf schwerwiegenden Tatsachen beruhen, die eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags, auch nicht vorübergehend, unmöglich machen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb einer strengen Frist von 8 Tagen zu einem Vorgespräch einladen.
Dann muss innerhalb von 8 Tagen nach dem Interview ein begründetes Einschreiben gesendet werden.
Eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens führt selten zu einer Abfindung.und auch kein Arbeitslosengeld, mit einigen Ausnahmen. Wenn der Arbeitnehmer den Sachverhalt jedoch bestreitet, kann er beim Arbeitsgericht Berufung einlegen.
CDI- oder CDD-Ruptur: Unterschiede in der Behandlung
Die rechtliche Behandlung einer Kündigung hängt von der Art des Arbeitsvertrags ab: CDI oder CDD. Die geltenden Regeln sind nicht dieselben, insbesondere in Bezug auf Kündigung, Entschädigung und die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung.
Mit einem unbefristeten Vertrag der Arbeitgeber kann mit oder ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen je nach Fall (klassische Kündigung oder wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens). Ein Mitarbeiter kann auch jederzeit kündigen, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wird.
Bei einem befristeten Vertrag Die erwartete Trennung ist nur in bestimmten Situationen möglich: Zustimmung beider Parteien, schwerwiegendes Fehlverhalten, höhere Gewalt oder Festanstellung. Abgesehen von diesen Fällen ist ein Arbeitgeber, der einen befristeten Vertrag auf missbräuchliche Weise kündigt, verpflichtet, die Vergütung des Arbeitnehmers für die verbleibende Vertragsdauer zu zahlen.
Hier ist eine Übersichtstabelle:
Das Kündigungsverfahren erklärt
Vorgespräch
Bevor Sie mit einer Kündigung fortfahren, in einigen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch einladen. Dieser Schritt wird obligatorisch, wenn das Unternehmen mehr als 150 Mitarbeiter beschäftigt.
Ziel ist es, den Mitarbeiter über die geplante Entscheidung zu informieren und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu erklären. Die Einladung muss schriftlich (oft per Einschreiben) erfolgen und folgende Angaben enthalten:
Der Zweck des Urlaubs (Vertragsbruch)
Datum, Uhrzeit und Ort des Interviews
Der Mitarbeiter kann von einer Person seiner Wahl begleitet werden. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung während des Interviews nicht begründen, er muss jedoch das Verfahren einhalten, da sonst die Kündigung unfair ist.
Selbst unter der Schwelle von 150 Mitarbeitern wird dieses Interview immer noch empfohlen, um die Rechte des Arbeitnehmers zu respektieren und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.
Schriftliche Mitteilung
Die Kündigungsmitteilung muss immer schriftlich erfolgen. Diese Anforderung gilt für alle Arten von Arbeitsverträgen, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder eine fristlose Kündigung handelt.
Das Kündigungsschreiben muss:
In einer Sprache verfasst sein, die vom Mitarbeiter verstanden wird
Geben Sie die Dauer der Kündigung und das Enddatum des Vertrags an
Geben Sie die Lieferung des Arbeitszertifikats an
Im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens muss es innerhalb von 8 Tagen nach dem vorherigen Interview gesendet werden. Der Versand erfolgt in der Regel per Einschreiben mit Rückschein.
Ein formaler Fehler oder ein unvollständiger Inhalt können zur Ungültigkeit des Verfahrens führen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Gültigkeit der Kündigung vor dem zuständigen Gericht anzufechten.
Mitteilung der Kündigungsgründe
In Luxemburg ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, sofortige Gründe für eine Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer stellt innerhalb eines Monats nach Erhalt der Mitteilung einen schriftlichen Antrag.
Der Arbeitgeber muss dann innerhalb eines Monats nach der Anfrage antworten. Diese Antwort muss die tatsächlichen und genauen Gründe für die Vertragsverletzung enthalten.
Das Ziel ist:
Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die genauen Gründe für seine Entlassung zu kennen;
Prüfen Sie, ob es begründet oder missbräuchlich ist;
Bereite dich auf einen möglichen Rechtsbehelf vor.
Eine Kündigung ohne triftigen Grund oder ohne Antwort des Arbeitgebers kann in Frage gestellt werden und zu einer Entschädigung führen.
Dieser Schritt ist daher wichtig, um die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen und eine faire Behandlung zu gewährleisten.
Die Rolle des Wirtschaftsausschusses
Der Wirtschaftsausschuss spielt eine wichtige Rolle bei kollektiven oder wirtschaftlichen Entlassungsverfahren in Luxemburg. Er greift ein, wenn das Unternehmen auf Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung, der wirtschaftlichen Situation oder der Umstrukturierung stößt.
Ein Arbeitgeber, der plant, seine Tätigkeit mit Auswirkungen auf die Beschäftigung neu zu organisieren, muss dem Ausschuss ein Formular und eine mit Gründen versehene Datei vorlegen. Er setzt sich aus Vertretern der Regierung, der Gewerkschaften und der Arbeitgeber zusammen.
Der Ausschuss bewertet:
Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens,
die Rechtfertigung der Kündigungen,
Die vorgeschlagenen Begleitmaßnahmen.
Seine Stellungnahme ist beratend, aber sie ist eine Bedingung für die Gewährung bestimmter finanzieller Hilfen oder sozialer Vereinbarungen. Der Arbeitnehmer kann daher indirekt von dieser Stelle profitieren, wenn eine alternative Lösung gefunden wird, um Kündigungen zu vermeiden oder einzuschränken.
Ihre Rechte als Arbeitnehmer in Luxemburg
Kündigungsschutz
Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch sieht Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer einen verstärkten Kündigungsschutz genießt, um seine persönliche oder berufliche Situation zu sichern.
Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeit
Ein kranker Mitarbeiter kann nicht entlassen werden für die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit, sofern er ein gültiges, rechtzeitig zugesandtes ärztliches Attest vorlegt. Dieser Schutz gilt so lange wie möglich 26 aufeinanderfolgende Wochen.
Der Personalvertreter
Mitglieder des Betriebsrats genießen besonderen Schutz. Sie können auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten nur mit vorheriger Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) entlassen werden. Dieser Schutz gilt auch für Wahlkandidaten.
Die schwangere Frau
Eine schwangere Mitarbeiterin ist vor Kündigung geschützt, von dem Moment an, in dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist, bis 12 Wochen nach der Geburt. Dieser Schutz deckt auch den Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ab.
Mitarbeiterin in Elternzeit
Während der Elternzeit, der Arbeitgeber kann keine Kündigung vornehmen. Diese Frist gilt als Aussetzung des Vertrags, und jede Vertragsverletzung während dieser Frist ist automatisch nichtig.
Diese Schutzmaßnahmen ermöglichen es Mitarbeitern in sensiblen Situationen, von einem klaren rechtlichen Rahmen zu profitieren und im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung zu handeln.
Die Berechnung der Mitteilung und ihre Ausführung
Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.. Es ist im Arbeitsgesetzbuch in einem strengen rechtlichen Rahmen für unbefristete Verträge (CDI) festgelegt. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlassen möchte, muss diese Fristen einhalten.
Unter 5 Jahren: 2 Monate
Zwischen 5 und 10 Jahren: 4 Monate
Über 10 Jahre: 6 Monate
Der Ausgangspunkt für die Kündigung ist in der Regel der 1. Tag des Monats, der auf den Erhalt des Kündigungsschreibens folgt. Während dieser Kündigungsfrist bleibt der Arbeitnehmer unter Vertrag und erhält weiterhin sein Gehalt, sofern er nicht von der Arbeit freigestellt ist.
Der Arbeitgeber kann zwar eine Freistellung von der Arbeit anmelden, muss dafür aber klare und unmissverständliche Gründe angeben. Gleichzeitig Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub zur Arbeitssuche, was 6 bezahlte Arbeitstage entspricht, das über die gesamte Kündigungsfrist frei verteilt werden kann.
Diese Rechte gelten für alle Arbeitnehmer, auch für Grenzgänger, und bieten Zeit, sich anzupassen und unter ruhigeren Bedingungen einen neuen Arbeitsplatz zu finden.
Abfindungsleistungen
Ein fristlos entlassener Mitarbeiter kann Anspruch auf Abfindung, sofern sie innerhalb des Unternehmens über eine ausreichende Betriebszugehörigkeit verfügen. Diese Entschädigung soll die Vertragsverletzung innerhalb eines gesetzlich festgelegten Schutzrahmens ausgleichen.
Hier sind die Mindestbeträge entsprechend der Anzahl der Dienstjahre:
5 bis 10 Jahre: 1 Monat Bruttogehalt
10 bis 15 Jahre: 2 Monate
5 bis 20 Jahre: 3 Monate
20 bis 25 Jahre: 6 Monate
25 bis 30 Jahre: 9 Monate
Über 30 Jahre: 12 Monate
In Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern können interne Kommissionen die Zahlungsmethoden anpassen, die Rechte bleiben jedoch dieselben. Dieser Vorteil ist in den meisten Fällen nicht steuerpflichtig, sofern die gesetzlichen Schwellenwerte eingehalten werden.
Jede Ablehnung oder Unterlassung der Zahlung kann Gegenstand einer Beschwerde des Mitarbeiters sein.. Er kann auch vor die zuständigen Behörden geladen werden, um seine Rechte geltend zu machen, unabhängig davon, ob er Einwohner oder Grenzgänger ist.
Was ist im Falle einer Kündigung in Luxemburg zu tun?
Eine Kündigung, auch wenn sie gesetzlich geregelt ist, kann viele Fragen aufwerfen, insbesondere wenn Sie Grenzgänger sind oder wenn das berufliche Verhältnis seit mehreren Jahren stabil ist. Lösungen gibt es für verteidige deine Interessen und machen Sie Ihre Leistungsansprüche geltend. So reagieren Sie konkret:
Ihre ersten Maßnahmen
Sobald die Kündigung bekannt gegeben wird, es ist wichtig, einen strukturierten Ansatz zu verfolgen. Unabhängig davon, ob Sie Einwohner oder Grenzgänger sind, müssen bestimmte Schritte unverzüglich befolgt werden:
Eine sorgfältige Lektüre des Kündigungsschreibens ermöglicht es, das Datum, die Dauer der Kündigung, die angegebenen Gründe und die Rechte im Zusammenhang mit der Entschädigung oder dem Arbeitszeugnis zu überprüfen;
Der schriftliche Antrag auf Angabe von Kündigungsgründen, sofern diese nicht vorgelegt werden, ist das Recht eines Arbeitnehmers, innerhalb eines Monats davon Gebrauch zu machen;
Ein Vertrag mit der ADEM gewährleistet die Eröffnung von Arbeitslosenansprüchen und den Zugang zu den ersten Leistungen;
Eine strenge Klassifizierung aller arbeitsbezogenen Dokumente (Vertrag, Gehaltsabrechnungen, E-Mail-Austausch) bietet eine solide Grundlage für jede Beschwerde.
Eine schnelle Reaktion ermöglicht es, Fehler zu vermeiden, insbesondere in den Hypothesen von fragwürdige Entlassung. Selbst im Falle eines emotionalen Schocks ist die Aufrechterhaltung einer aktiven Körperhaltung ein entscheidender Vorteil bei der Durchsetzung der eigenen Rechte innerhalb eines rechtlichen Rahmens.
Wie kann eine ungerechtfertigte Kündigung angefochten werden?
Die Kündigung kann ungerechtfertigt sein aus verschiedenen Gründen Der Mitarbeiter hat dann das Recht, ein Streitverfahren einzuleiten:
Präzise Angaben zum Vertrag (Laufzeit, Position, Verlauf des Austauschs) ermöglichen es, die Grundlagen für eine solide Abhilfemaßnahme zu legen;
Die Schwere der Trennung kann in Frage gestellt werden, wenn kein vorheriges Interview stattgefunden hat oder wenn die Mitteilung fehlt oder widersprüchlich ist;
Ein gut strukturiertes Streitschreiben, in dem die Fakten und Belege erwähnt werden, ermöglicht es, die Position des Mitarbeiters zu formalisieren.
Die Verweisung an das Arbeitsgericht bleibt der wichtigste rechtliche Schritt. Der Richter entscheidet, ob die Trennung legitim war, und kann eine Entschädigung zusprechen, wenn die Kündigung als unfair erachtet wird.
Auch als Grenzgänger kann ein Arbeitnehmer Anfechtung einer Kündigung wenn sein Vertrag vom luxemburgischen Recht abhängt. Die in Luxemburg ausgeübte Funktion bestimmt die anzuwendende Gesetzgebung, nicht der nationale Wohnsitz.
Eine gut vorbereitete Reklamation, die durch die richtigen Dokumente untermauert wird, macht im Streitfall den Unterschied.
An wen können Sie sich wenden, um Unterstützung zu erhalten?
Eine Entlassung kann schnell komplex werden, insbesondere wenn die Informationen unklar sind oder wenn der Prozess einschüchternd wirkt. Zum Glück können mehrere Strukturen den Mitarbeiter in dieser Situation unterstützen:
Die Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) ist eine erste zuverlässige Informationsquelle, insbesondere zur Einhaltung des Verfahrens;
Gewerkschaften bieten rechtliche Unterstützung an und unterstützen Arbeitnehmer bei ihren Verfahren, auch vor den zuständigen Gerichten;
Einige Berufsausschüsse oder Fachkammern leiten die Mitarbeiter entsprechend ihrer Funktion oder ihrem Tätigkeitsbereich.
Zusätzliche Unterstützung kann auch kommen von:
Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt, insbesondere im Falle von Rechtsstreitigkeiten oder ungerechtfertigter Kündigung;
Von der ADEM, die Arbeitsuchende, einschließlich Grenzgänger, berät, bis hin zu geeigneten Hilfsmitteln und verfügbaren Angeboten.
Je nach Fall gibt es Sozialleistungs- oder Entschädigungssysteme. Es ist daher wichtig, gut informiert zu sein und vor dem Verfahren nicht allein gelassen zu werden.
Eine Kündigung wirft immer Fragen auf : geäußerte Gründe, Dauer der Beschäftigung, Anspruch auf Entschädigung, Zugang zur Arbeitslosigkeit... Das luxemburgische Recht bietet einen klaren Rahmen, aber es ist immer noch notwendig, die Regeln und die zu befolgenden Schritte zu verstehen.
Eine schlecht eingeleitete Trennung kann für den Arbeitgeber nach hinten losgehen. Es kommt nicht nur darauf an, was gesagt wird, sondern auch darauf, wie und wann es getan wird. Im Zweifelsfall ist es am besten, sich zu informieren und zu überprüfen, was der Vertrag und das Gesetz vorsehen. Zögern Sie vor allem nicht, die richtigen Leute zu kontaktieren.
Als inländischer oder grenzüberschreitender Angestellter haben Sie die Möglichkeit, in jeder Phase unterstützt zu werden und unter guten Bedingungen wieder auf die Beine zu kommen.
Ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen in Luxemburg legal?
Ja, aber nur, wenn der Mitarbeiter nicht nach der Begründung fragt. Auf schriftliche Anfrage innerhalb eines Monats ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die Kündigung anzugeben.
Wie lang ist die Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung in Luxemburg?
Sie variiert je nach Dienstalter: 2 Monate (weniger als 5 Jahre), 4 Monate (zwischen 5 und 10 Jahren), 6 Monate (über 10 Jahre).
Haben Sie nach einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens Anspruch auf Arbeitslosigkeit?
Nicht automatisch. Die ADEM kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld verweigern, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Ausschluss rechtfertigt.
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This article is part of our monthly series: “Working in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
Cross-border workers, residents, expatriates: three ways to work in Luxembourg
Working in Luxembourg does not mean the same thing depending on whether you live there, whether you come from a neighboring country every day or whether you are a temporary expatriate there.
Taxation, social security, teleworking or cultural integration: discover the major differences between cross-border workers, residents and expatriates in the Grand Duchy.
One country, three statuses to work
Global Overview
The Grand Duchy attracts very varied profiles: more than 220,000 cross-border workers from France, Belgium or Germany, a large number of residents active there and a community of international expatriates. This combination creates a single employment market in Europe, where three categories of employees with distinct rights and obligations coexist.
Each status (cross-border, resident, expatriate) involves different rules in terms of contributions, taxes, teleworking or access to the local market. Understanding these distinctions is essential to choose your status, optimize your situation and avoid surprises.
Distribution and motivations
Cross-border workers represent a significant part of the Luxembourg workforce. They are mostly attracted by the high salaries and the stability of the market. Residents often choose daily living on site, with access to services, family and integration.
Expatriates, for their part, join Luxembourg for temporary missions, specialized positions (finance, European institutions, tech) and an international professional environment. The country thus makes it possible to combine a career and an attractive living environment.
The cross-border worker: between opportunities and constraints
Major benefits
For cross-border workers, Luxembourg offers salaries that are often higher than in neighboring countries, a Luxembourg social security system very comprehensive, as well as health and pension coverage through the Joint Social Security Center (CCSS). Any employee active in Luxembourg must be affiliated to this structure, which guarantees protection and social rights.
Luxembourg taxation is also attractive, as Foyer recalls on his blog. It provides for a progressive income tax, with lower tax brackets than in France or Belgium.
Constraints and specificities
But The status of border worker also involves constraints. Teleworking from the country of residence is limited: in France, Belgium or Germany: in France, Belgium or Germany, the general rule is to remain present at the place of employment in Luxembourg for a defined number of days (often 34 days per year) according to the conventions.
On the tax side, you have to deal with bilateral agreements to avoid double taxation : income received in Luxembourg is generally taxed in Luxembourg, but may have to be mentioned in the country of residence.
Travel time, the cost of travel or even access to local services (bank, housing, schooling) can also represent challenges for cross-border workers.
The resident: stability, protection and integration
The steps to become a resident
Becoming a resident in Luxembourg involves registering with the municipality of residence, declaring your activity and joining Luxembourg social security (CCSS) like any person working on site.
The resident benefits from comprehensive social benefits: national health coverage, family benefits, continuing education, and easy access to internal promotion and local networks. Living in Luxembourg also makes it possible to better reconcile professional and private life, thanks to an attractive living environment and modern infrastructures.
This stability is reflected in a feeling of anchoring and in more sustainable career opportunities, in particular thanks to an excellent quality of life, an efficient education system and a rewarding multilingual environment.
Professional implications
Professionally, living in Luxembourg offers the advantage of being “in the game”: proximity to colleagues, local representations, better availability for meetings early in the morning or late in the evening, and sometimes better visibility in the company. This can facilitate promotions or access to strategic positions.
The expatriate: international career and cultural adaptation
Arriving for a mission, settling in for a project
Expatriates are often recruited for a specific contract: 2, 3 or 5 years in the finance, European institutions or tech sectors. He arrives with an already experienced or highly qualified profile. He will have to obtain a work permit or a residence permit, comply with the procedure for assigning a social security number by the CCSS (in particular for non-EU nationals: new procedure since 2024).
The challenges of integration
The Luxembourg professional environment is multilingual and multicultural. For the expatriate, understanding the codes, the intercultural dimension and getting involved in local life are essential. The Luxembourgish language is not always required but learning some basics is highly appreciated.
Housing and daily life in the country can be a challenge: the cost of real estate, transport time, and pressure on certain infrastructures are to be anticipated.
The career assessment
At the end of the contract, the expatriate will have acquired valuable European experience, an international network, and often access to bonuses, advantages or stock options related to his status. For many, it is a rewarding step in their professional career.
Conclusion
Whatever your status (cross-border, resident or expatriate), working in Luxembourg remains an exceptional opportunity to develop your career in a safe, dynamic and international environment.
The choice depends above all on the lifestyle you want, the type of contract and the flexibility you want. But what is common to all: understanding administrative, social and fiscal differences makes it possible to avoid mistakes and to take full advantage of the Luxembourg model.
FAQ
Can you be a cross-border worker and work remotely from your country of origin? Yes, but within the limit set by the conventions (often 34 days a year for cross-border commuters in some countries). Beyond that, the tax or social security system may change.
Do expatriates benefit from the same social security as residents? Yes, as long as they are affiliated to the CCSS. They can have access to the same benefits if they meet the conditions of membership.
Is it easy to become a resident in Luxembourg when you are already working there? For EU citizens, yes: registering with the municipality is sufficient. For non-EU nationals, obtaining a residence permit is necessary.
Frontaliers, résidents, expatriés : trois façons de travailler au Luxembourg
Travailler au Luxembourg ne signifie pas la même chose selon que l’on y vive, que l’on vienne chaque jour d’un pays voisin ou que l’on y soit expatrié temporairement.
Fiscalité, sécurité sociale, télétravail ou intégration culturelle : découvrez les différences majeures entre frontaliers, résidents et expatriés au Grand-Duché.
Un pays, trois statuts pour travailler
Panorama global
Le Grand-Duché attire des profils très variés : plus de 220 000 travailleurs frontaliers issus de France, Belgique ou Allemagne, un nombre important de résidents actifs sur place et une communauté d’expatriés internationaux. Cette combinaison crée un marché de l’emploi unique en Europe, où cohabitent trois catégories de salariés aux droits et obligations distincts.
Chaque statut (frontalier, résident, expatrié) implique des règles différentes en matière de cotisations, d’impôts, de télétravail ou d’accès au marché local. Comprendre ces distinctions est essentiel pour choisir son statut, optimiser sa situation et éviter des surprises.
Répartition et motivations
Les frontaliers représentent une part significative de la main-d’œuvre luxembourgeoise. Ils sont majoritairement attirés par les salaires élevés et la stabilité du marché. Les résidents choisissent souvent une vie quotidienne sur place, avec un accès aux services, à la famille et à l’intégration.
Les expatriés, quant à eux, rejoignent le Luxembourg pour des missions temporaires, des postes spécialisés (finance, institutions européennes, tech) et un environnement professionnel international. Le pays permet ainsi de combiner carrière et cadre de vie attractif.
Le frontalier : entre opportunités et contraintes
Avantages majeurs
Pour le travailleur frontalier, le Luxembourg offre des rémunérations souvent plus élevées que dans les pays voisins, un régime de sécurité sociale luxembourgeois très complet, ainsi qu’une couverture santé et pension par le biais de la Centre commun de la sécurité sociale (CCSS). Tout salarié actif au Luxembourg doit être affilié à cette structure, ce qui garantit protection et droits sociaux.
Mais le statut de frontalier comporte aussi des contraintes. Le télétravail depuis le pays de résidence est limité : en France, Belgique ou Allemagne, la règle générale est de rester présent sur le lieu d’emploi au Luxembourg pour un nombre défini de jours (souvent 34 jours par an) selon les conventions.
Le temps de trajet, le coût des déplacements ou encore l’accès aux services locaux (banque, logement, scolarité) peuvent aussi représenter des défis pour le frontalier.
Le résident : stabilité, protection et intégration
Les démarches pour devenir résident
Devenir résident au Luxembourg implique de s’inscrire auprès de la commune de résidence, de déclarer son activité et de s’affilier à la sécurité sociale luxembourgeoise (CCSS) comme toute personne travaillant sur place.
Le résident bénéficie d’avantages sociaux complets : couverture santé nationale, allocations familiales, formation continue, accès facilité à la promotion interne et aux réseaux locaux. Le fait de vivre au Luxembourg permet aussi de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, grâce à un cadre de vie attractif et des infrastructures modernes.
Cette stabilité se traduit par un sentiment d’ancrage et par des opportunités de carrières plus durables, notamment grâce à une excellente qualité de vie, un système éducatif performant et un environnement multilingue valorisant.
Les implications professionnelles
Professionnellement, vivre au Luxembourg offre l’avantage d’être « dans le jeu » : proximité avec les collègues, représentations locales, meilleure disponibilité pour les réunions tôt le matin ou tard le soir, et parfois une meilleure visibilité dans l’entreprise. Cela peut faciliter les promotions ou l’accès à des postes stratégiques.
L’expatrié : carrière internationale et adaptation culturelle
Arriver pour une mission, s’installer pour un projet
L’expatrié est souvent recruté pour un contrat précis : 2, 3 ou 5 ans dans les secteurs de la finance, des institutions européennes ou de la tech. Il arrive avec un profil déjà expérimenté ou hautement qualifié. Il devra obtenir un permis de travail ou un titre de séjour, se conformer à la procédure d’attribution d’un numéro de sécurité sociale par la CCSS (notamment pour les nationaux hors UE : nouvelle procédure depuis 2024).
Les défis de l’intégration
L’environnement professionnel luxembourgeois est multilingue et multiculturel. Pour l’expatrié, comprendre les codes, la dimension interculturelle et s’impliquer dans la vie locale sont essentiels. La langue luxembourgeoise n’est pas toujours exigée mais apprendre quelques bases est fortement apprécié.
Le logement et la vie courante dans le pays peuvent représenter un défi : le coût de l’immobilier, le temps de transport, la pression sur certaines infrastructures sont à anticiper.
Le bilan de carrière
En fin de contrat, l’expatrié aura acquis une précieuse expérience européenne, un réseau international, et souvent un accès à des bonus, avantages ou stocks options liés à son statut. Pour beaucoup, c’est une étape valorisante dans le parcours professionnel.
Conclusion
Quel que soit son statut (frontalier, résident ou expatrié), travailler au Luxembourg reste une opportunité exceptionnelle pour développer sa carrière dans un cadre sûr, dynamique et international.
Le choix dépend avant tout du mode de vie recherché, du type de contrat et de la flexibilité souhaitée. Mais ce qui est commun à tous : comprendre les différences administratives, sociales et fiscales permet d’éviter les erreurs et de tirer pleinement parti du modèle luxembourgeois.
FAQ
Peut-on être frontalier et télétravailler depuis son pays d’origine ? Oui, mais dans la limite fixée par les conventions (souvent 34 jours par an pour les frontaliers dans certains pays). Au-delà, le régime fiscal ou de sécurité sociale peut changer.
Les expatriés bénéficient-ils de la même sécurité sociale que les résidents ? Oui, dès lors qu’ils sont affiliés à la CCSS. Ils peuvent avoir accès aux mêmes prestations s’ils remplissent les conditions d’affiliation.
Est-ce facile de devenir résident au Luxembourg quand on y travaille déjà ? Pour les citoyens de l’UE, oui : une inscription à la commune suffit. Pour les ressortissants hors UE, l’obtention d’un titre de séjour est nécessaire.
Grenzgänger, Einwohner, Expatriates: Drei Möglichkeiten, in Luxemburg zu arbeiten
In Luxemburg zu arbeiten bedeutet nicht dasselbe, je nachdem, ob Sie dort leben, ob Sie täglich aus einem Nachbarland kommen oder ob Sie dort ein vorübergehender Expatriate sind.
Steuern, soziale Sicherheit, Telearbeit oder kulturelle Integration: Entdecken Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen Grenzgängern, Inländern und Auswanderern im Großherzogtum.
Ein Land, drei Status, um zu arbeiten
Globaler Überblick
Das Großherzogtum zieht sehr unterschiedliche Profile an: mehr als 220.000 Grenzgänger aus Frankreich, Belgien oder Deutschland, eine große Anzahl von dort tätigen Einwohnern und eine Gemeinschaft internationaler Expatriates. Diese Kombination schafft einen einheitlichen Arbeitsmarkt in Europa, auf dem drei Kategorien von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Rechten und Pflichten nebeneinander existieren.
Jeder Status (grenzüberschreitend, ansässig, im Ausland) beinhaltet unterschiedliche Regeln in Bezug auf Beiträge, Steuern, Telearbeit oder den Zugang zum lokalen Markt. Es ist wichtig, diese Unterschiede zu verstehen, um Ihren Status zu wählen, Ihre Situation zu optimieren und Überraschungen zu vermeiden.
Verteilung und Motivation
Grenzgänger machen einen erheblichen Teil der luxemburgischen Belegschaft aus. Sie fühlen sich vor allem von den hohen Gehältern und der Stabilität des Marktes angezogen. Oft entscheiden sich die Bewohner für das tägliche Leben vor Ort mit Zugang zu Dienstleistungen, Familie und Integration.
Expatriates wiederum kommen nach Luxemburg, um temporäre Missionen, spezialisierte Positionen (Finanzen, europäische Institutionen, Technologie) und ein internationales berufliches Umfeld zu absolvieren. Das Land ermöglicht es somit, Karriere und ein attraktives Lebensumfeld zu verbinden.
Der Grenzgänger: Zwischen Chancen und Einschränkungen
Die wichtigsten Vorteile
Für Grenzgänger bietet Luxemburg Gehälter, die oft höher sind als in den Nachbarländern. ein luxemburgisches Sozialversicherungssystem sehr umfassend sowie Kranken- und Rentenversicherung durch das Joint Social Security Center (CCSS). Jeder in Luxemburg tätige Arbeitnehmer muss dieser Struktur angehören, die Schutz und soziale Rechte garantiert.
Aber Der Status des Grenzgängers ist auch mit Einschränkungen verbunden.. Telearbeit vom Wohnsitzland aus ist begrenzt: in Frankreich, Belgien oder Deutschland: In Frankreich, Belgien oder Deutschland gilt die allgemeine Regel, gemäß den Konventionen für eine bestimmte Anzahl von Tagen (oft 34 Tage pro Jahr) am Arbeitsplatz in Luxemburg anwesend zu bleiben.
Auf der Steuerseite müssen Sie sich damit auseinandersetzen bilaterale Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung : In Luxemburg erzielte Einkünfte werden in der Regel in Luxemburg besteuert, müssen aber möglicherweise im Wohnsitzland angegeben werden.
Die Reisezeit, die Reisekosten oder sogar der Zugang zu lokalen Dienstleistungen (Bank, Unterkunft, Schule) können Grenzgänger ebenfalls vor Herausforderungen stellen.
Der Bewohner: Stabilität, Schutz und Integration
Die Schritte, um Einwohner zu werden
Um in Luxemburg ansässig zu werden, müssen Sie sich bei der Wohnsitzgemeinde registrieren, Ihre Tätigkeit anmelden und wie jede Person, die vor Ort arbeitet, der luxemburgischen Sozialversicherung (CCSS) beitreten.
Der Bewohner profitiert von umfassenden Sozialleistungen: nationale Krankenversicherung, Familienleistungen, Weiterbildung und einfacher Zugang zu interner Förderung und lokalen Netzwerken. Das Leben in Luxemburg ermöglicht dank eines attraktiven Wohnumfelds und moderner Infrastrukturen auch eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Diese Stabilität spiegelt sich in einem Gefühl der Verankerung und in nachhaltigeren Karrieremöglichkeiten wider, insbesondere dank einer ausgezeichneten Lebensqualität, eines effizienten Bildungssystems und eines lohnenden mehrsprachigen Umfelds.
Berufliche Implikationen
Beruflich bietet das Leben in Luxemburg den Vorteil, „im Spiel“ zu sein: Nähe zu Kollegen, lokale Vertretungen, bessere Verfügbarkeit für Besprechungen am frühen Morgen oder am späten Abend und manchmal bessere Sichtbarkeit im Unternehmen. Dies kann Beförderungen oder den Zugang zu strategischen Positionen erleichtern.
Der Expatriate: internationale Karriere und kulturelle Anpassung
Zu einer Mission kommen, sich auf ein Projekt einlassen
Expatriates werden oft für einen bestimmten Vertrag angeworben: 2, 3 oder 5 Jahre im Finanzwesen, bei europäischen Institutionen oder im Technologiesektor. Er kommt mit einem bereits erfahrenen oder hochqualifizierten Profil an. Er muss eine Arbeitserlaubnis oder eine Aufenthaltserlaubnis einholen und die Verfahren zur Vergabe einer Sozialversicherungsnummer vom CCSS (insbesondere für Nicht-EU-Bürger: neues Verfahren seit 2024).
Die Herausforderungen der Integration
Das luxemburgische Berufsumfeld ist mehrsprachig und multikulturell. Für den Expatriate ist es wichtig, die Codes und die interkulturelle Dimension zu verstehen und sich am lokalen Leben zu beteiligen. Die luxemburgische Sprache ist nicht immer erforderlich, aber das Erlernen einiger Grundkenntnisse wird sehr geschätzt.
Wohnen und das tägliche Leben auf dem Land können eine Herausforderung sein: Die Immobilienkosten, die Transportzeit und die Belastung bestimmter Infrastrukturen sind zu erwarten.
Die Karrierebeurteilung
Am Ende des Vertrags wird der Expatriate wertvolle europäische Erfahrungen gesammelt haben, ein internationales Netzwerk aufgebaut haben und häufig Zugang zu Boni, Vorteilen oder Aktienoptionen haben, die mit seinem Status zusammenhängen. Für viele ist dies ein lohnender Schritt in ihrer beruflichen Laufbahn.
Fazit
Unabhängig von Ihrem Status (grenzüberschreitend, ansässig oder im Ausland) bleibt die Arbeit in Luxemburg eine außergewöhnliche Gelegenheit, Ihre Karriere in einem sicheren, dynamischen und internationalen Umfeld weiterzuentwickeln.
Die Wahl hängt vor allem von dem gewünschten Lebensstil, der Art des Vertrags und der gewünschten Flexibilität ab. Aber was allen gemeinsam ist: Das Verständnis der administrativen, sozialen und steuerlichen Unterschiede ermöglicht es, Fehler zu vermeiden und das luxemburgische Modell voll auszuschöpfen.
FAQS
Können Sie Grenzgänger sein und von Ihrem Herkunftsland aus remote arbeiten? Ja, aber innerhalb der in den Konventionen festgelegten Grenzen (in einigen Ländern oft 34 Tage im Jahr für Grenzgänger). Darüber hinaus kann sich das Steuer- oder Sozialversicherungssystem ändern.
Haben Expatriates die gleiche soziale Sicherheit wie Inländer? Ja, solange sie dem CCSS angeschlossen sind. Sie können dieselben Leistungen in Anspruch nehmen, wenn sie die Mitgliedschaftsbedingungen erfüllen.
Ist es einfach, in Luxemburg ansässig zu werden, wenn Sie dort bereits arbeiten? Für EU-Bürger ja: Eine Registrierung bei der Gemeinde ist ausreichend. Für Nicht-EU-Bürger ist die Beantragung einer Aufenthaltserlaubnis erforderlich.
Grenzgänger, Einwohner, Expatriates: Drei Möglichkeiten, in Luxemburg zu arbeiten
In Luxemburg zu arbeiten bedeutet nicht dasselbe, je nachdem, ob Sie dort leben, ob Sie täglich aus einem Nachbarland kommen oder ob Sie dort ein vorübergehender Expatriate sind.
Steuern, soziale Sicherheit, Telearbeit oder kulturelle Integration: Entdecken Sie die wichtigsten Unterschiede zwischen Grenzgängern, Inländern und Auswanderern im Großherzogtum.
Ein Land, drei Status, um zu arbeiten
Globaler Überblick
Das Großherzogtum zieht sehr unterschiedliche Profile an: mehr als 220.000 Grenzgänger aus Frankreich, Belgien oder Deutschland, eine große Anzahl von dort tätigen Einwohnern und eine Gemeinschaft internationaler Expatriates. Diese Kombination schafft einen einheitlichen Arbeitsmarkt in Europa, auf dem drei Kategorien von Arbeitnehmern mit unterschiedlichen Rechten und Pflichten nebeneinander existieren.
Jeder Status (grenzüberschreitend, ansässig, im Ausland) beinhaltet unterschiedliche Regeln in Bezug auf Beiträge, Steuern, Telearbeit oder den Zugang zum lokalen Markt. Es ist wichtig, diese Unterschiede zu verstehen, um Ihren Status zu wählen, Ihre Situation zu optimieren und Überraschungen zu vermeiden.
Verteilung und Motivation
Grenzgänger machen einen erheblichen Teil der luxemburgischen Belegschaft aus. Sie fühlen sich vor allem von den hohen Gehältern und der Stabilität des Marktes angezogen. Oft entscheiden sich die Bewohner für das tägliche Leben vor Ort mit Zugang zu Dienstleistungen, Familie und Integration.
Expatriates wiederum kommen nach Luxemburg, um temporäre Missionen, spezialisierte Positionen (Finanzen, europäische Institutionen, Technologie) und ein internationales berufliches Umfeld zu absolvieren. Das Land ermöglicht es somit, Karriere und ein attraktives Lebensumfeld zu verbinden.
Der Grenzgänger: Zwischen Chancen und Einschränkungen
Die wichtigsten Vorteile
Für Grenzgänger bietet Luxemburg Gehälter, die oft höher sind als in den Nachbarländern. ein luxemburgisches Sozialversicherungssystem sehr umfassend sowie Kranken- und Rentenversicherung durch das Joint Social Security Center (CCSS). Jeder in Luxemburg tätige Arbeitnehmer muss dieser Struktur angehören, die Schutz und soziale Rechte garantiert.
Aber Der Status des Grenzgängers ist auch mit Einschränkungen verbunden.. Telearbeit vom Wohnsitzland aus ist begrenzt: in Frankreich, Belgien oder Deutschland: In Frankreich, Belgien oder Deutschland gilt die allgemeine Regel, gemäß den Konventionen für eine bestimmte Anzahl von Tagen (oft 34 Tage pro Jahr) am Arbeitsplatz in Luxemburg anwesend zu bleiben.
Auf der Steuerseite müssen Sie sich damit auseinandersetzen bilaterale Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung : In Luxemburg erzielte Einkünfte werden in der Regel in Luxemburg besteuert, müssen aber möglicherweise im Wohnsitzland angegeben werden.
Die Reisezeit, die Reisekosten oder sogar der Zugang zu lokalen Dienstleistungen (Bank, Unterkunft, Schule) können Grenzgänger ebenfalls vor Herausforderungen stellen.
Der Bewohner: Stabilität, Schutz und Integration
Die Schritte, um Einwohner zu werden
Um in Luxemburg ansässig zu werden, müssen Sie sich bei der Wohnsitzgemeinde registrieren, Ihre Tätigkeit anmelden und wie jede Person, die vor Ort arbeitet, der luxemburgischen Sozialversicherung (CCSS) beitreten.
Der Bewohner profitiert von umfassenden Sozialleistungen: nationale Krankenversicherung, Familienleistungen, Weiterbildung und einfacher Zugang zu interner Förderung und lokalen Netzwerken. Das Leben in Luxemburg ermöglicht dank eines attraktiven Wohnumfelds und moderner Infrastrukturen auch eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.
Diese Stabilität spiegelt sich in einem Gefühl der Verankerung und in nachhaltigeren Karrieremöglichkeiten wider, insbesondere dank einer ausgezeichneten Lebensqualität, eines effizienten Bildungssystems und eines lohnenden mehrsprachigen Umfelds.
Berufliche Implikationen
Beruflich bietet das Leben in Luxemburg den Vorteil, „im Spiel“ zu sein: Nähe zu Kollegen, lokale Vertretungen, bessere Verfügbarkeit für Besprechungen am frühen Morgen oder am späten Abend und manchmal bessere Sichtbarkeit im Unternehmen. Dies kann Beförderungen oder den Zugang zu strategischen Positionen erleichtern.
Der Expatriate: internationale Karriere und kulturelle Anpassung
Zu einer Mission kommen, sich auf ein Projekt einlassen
Expatriates werden oft für einen bestimmten Vertrag angeworben: 2, 3 oder 5 Jahre im Finanzwesen, bei europäischen Institutionen oder im Technologiesektor. Er kommt mit einem bereits erfahrenen oder hochqualifizierten Profil an. Er muss eine Arbeitserlaubnis oder eine Aufenthaltserlaubnis einholen und die Verfahren zur Vergabe einer Sozialversicherungsnummer vom CCSS (insbesondere für Nicht-EU-Bürger: neues Verfahren seit 2024).
Die Herausforderungen der Integration
Das luxemburgische Berufsumfeld ist mehrsprachig und multikulturell. Für den Expatriate ist es wichtig, die Codes und die interkulturelle Dimension zu verstehen und sich am lokalen Leben zu beteiligen. Die luxemburgische Sprache ist nicht immer erforderlich, aber das Erlernen einiger Grundkenntnisse wird sehr geschätzt.
Wohnen und das tägliche Leben auf dem Land können eine Herausforderung sein: Die Immobilienkosten, die Transportzeit und die Belastung bestimmter Infrastrukturen sind zu erwarten.
Die Karrierebeurteilung
Am Ende des Vertrags wird der Expatriate wertvolle europäische Erfahrungen gesammelt haben, ein internationales Netzwerk aufgebaut haben und häufig Zugang zu Boni, Vorteilen oder Aktienoptionen haben, die mit seinem Status zusammenhängen. Für viele ist dies ein lohnender Schritt in ihrer beruflichen Laufbahn.
Fazit
Unabhängig von Ihrem Status (grenzüberschreitend, ansässig oder im Ausland) bleibt die Arbeit in Luxemburg eine außergewöhnliche Gelegenheit, Ihre Karriere in einem sicheren, dynamischen und internationalen Umfeld weiterzuentwickeln.
Die Wahl hängt vor allem von dem gewünschten Lebensstil, der Art des Vertrags und der gewünschten Flexibilität ab. Aber was allen gemeinsam ist: Das Verständnis der administrativen, sozialen und steuerlichen Unterschiede ermöglicht es, Fehler zu vermeiden und das luxemburgische Modell voll auszuschöpfen.
FAQS
Können Sie Grenzgänger sein und von Ihrem Herkunftsland aus remote arbeiten? Ja, aber innerhalb der in den Konventionen festgelegten Grenzen (in einigen Ländern oft 34 Tage im Jahr für Grenzgänger). Darüber hinaus kann sich das Steuer- oder Sozialversicherungssystem ändern.
Haben Expatriates die gleiche soziale Sicherheit wie Inländer? Ja, solange sie dem CCSS angeschlossen sind. Sie können dieselben Leistungen in Anspruch nehmen, wenn sie die Mitgliedschaftsbedingungen erfüllen.
Ist es einfach, in Luxemburg ansässig zu werden, wenn Sie dort bereits arbeiten? Für EU-Bürger ja: Eine Registrierung bei der Gemeinde ist ausreichend. Für Nicht-EU-Bürger ist die Beantragung einer Aufenthaltserlaubnis erforderlich.
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About LSC360:
For over 50 years, LSC360 has brought together cutting-edge expertise in engineering, safety and the environment. Created in 2024 from the merger of Luxplan, Simon-Christiansen & Associés, Zilmplan, Mersch Ingénieurs-Paysagistes, Luxsense Geodata, LSC Environmental Engineering and Devolux, LSC360 embodies a new era of comprehensive, integrated solutions.
As an HR manager, can you tell us what your daily routine looks like?
There’s no such thing as a typical day. I might arrive at the office in the morning with a meeting planned for a specific project, and then other issues come up - legal, operational, and so on. Dealing with this unpredictability is an integral part of our work. I also have a young team within the HR department, made up of three people who joined in 2024. One of my roles is to listen to them and support their skills development.
What motivated you to work in HR?
I’ve held the position of HR Director since March 2025, but I joined LSC360 in 2021 as a generalist, then became service coordinator in 2023. I entered the HR field over 15 years ago, mainly because of the wide variety of topics it covers: recruitment, payroll management, employee relations, training, CSR…
Initially, I was very drawn to recruitment for its human and relational aspects, and then for the legal side - ensuring the law is respected and providing a clear framework. Today, I enjoy helping employees grow and making a real impact on their careers by implementing not just traditional training sessions but full programs with follow-ups and concrete results.
When we organize training, it must result in long-term change for the participants. It's also a way for the company’s knowledge to evolve, within a culture focused on continuous improvement. Being able to contribute to the company’s strategy, support directors, and find solutions to help the company grow is something I really enjoy.
Artificial intelligence (AI) is also invading HR... Are you noticing?
Absolutely. The new generation, Alpha, which comes after Gen Z, will soon be entering the job market. For them, AI is a natural tool. Artificial intelligence should be part of our employer brand or salary package. It's a truly strategic topic for HR.
What’s the most important training program you’ve recently launched at LSC360?
We’re launching our first training program in September 2025. It’s designed for our young talents - graduates with less than three years of experience. The training includes five modules totaling 18 hours and covers topics like project management, sustainability, and finance, with both internal and external trainers. The goal of the program is to strengthen both hard skills and soft skills - such as teamwork, time management, and professional relationships.
What are the three essential items on your desk?
I’m not particularly attached to any object. I like to say I’m mentally free (laughs). That said, I always carry my four-color pen and notebook, which are very useful for making sure I don’t miss any important information. And my lip oil - it’s a small detail, but it matters!
Do you prefer an open or closed office?
We used to have an open-plan office, but an HR Director needs a closed office because they deal with confidential matters. I also think too much information circulates in an open space, which means that in the end, important information gets lost in the noise. For example, I’ve sometimes attended meetings with the feeling that the topic had already been discussed. For me, information should be structured, channeled, and shared intentionally.
Find job opportunities at LSC360 and watch video interviews with the team on their company page on Alleyesonme.jobs.
","fr":"
A propos de LSC360 :
Depuis plus de 50 ans, LSC360 regroupe des compétences de pointe dans l’ingénierie, la sécurité et l’environnement. Née de la fusion en 2024 des sociétés Luxplan, Simon-Christiansen & Associés, Zilmplan, Mersch Ingénieurs-Paysagistes, Luxsense Geodata, LSC Environmental Engineering et Devolux, LSC360 incarne une nouvelle ère de solutions globales et intégrées.
En tant que responsable RH, pouvez-vous nous dire à quoi ressemble votre quotidien ?
Une journée type n’existe pas vraiment. J’arrive le matin au bureau en ayant prévu de faire une réunion sur un projet, et finalement d’autres problématiques se présentent, sur le plan légal, opérationnel… Gérer ce côté imprévisible fait entièrement partie de nos métiers.
J’ai également une équipe jeune au sein du service RH, composée de trois personnes arrivées en 2024. Un de mes rôles prédominant est de les écouter et de les accompagner dans leur montée en compétences.
Qu’est-ce qui vous a poussé à travailler dans les RH ?
J’occupe le poste de DRH depuis mars 2025, mais je suis entrée chez LSC360 en 2021 en tant que généraliste puis coordinatrice de service en 2023. J’ai rejoint l'univers RH il y a plus de 15 ans maintenant, principalement pour la diversité des sujets couverts : recrutement, gestion de la paie, gestion du personnel, formation, RSE…
Au départ, le recrutement me plaisait beaucoup, pour le côté humain et relationnel, ensuite le côté légal, faire respecter la législation et donner un cadre. Aujourd’hui, j’aime faire évoluer les collaborateurs et avoir un impact sur leur carrière en mettant en place non pas juste des formations classiques mais des programmes de formation avec un suivi et des résultats concrets.
Lorsqu’on organise une formation, celle-ci doit amener un changement sur le long terme pour les collaborateurs qui y participent. C’est également un changement et une progression du « savoir » de l’entreprise, au sein d’une culture axée vers l’amélioration continue. Pouvoir agir sur la stratégie d’entreprise, accompagner les Directeurs et trouver des solutions pour faire grandir l’entreprise me plait beaucoup.
L’intelligence artificielle (IA) envahit également les RH… Le constatez-vous ?
Bien sûr. La nouvelle génération, Alpha, qui suit la génération Z, va bientôt arriver sur le marché de l’emploi. L’IA est un outil naturel pour eux. L’intelligence artificielle doit faire partie de notre marque employeur ou du package salarial. C’est un véritable sujet stratégique pour les RH
Quelle est la dernière formation importante que vous avez lancée chez LSC360 ?
Concrètement, nous allons lancer un premier programme de formation en septembre 2025. Il s’agit d’un parcours destiné à nos jeunes talents, diplômés de moins de 3 ans. La formation comprend 5 modules de 18 heures au total, et traite de sujets comme la gestion de projet, la durabilité, la finance, avec des formateurs internes et externes.
Le but de ce programme consiste à monter en compétences sur le volet technique mais aussi sur le volet soft skills, comme par exemple le travail en équipe, la gestion du temps et la relation professionnelle.
Quels sont les trois objets essentiels sur votre bureau ?
Je ne suis pas spécialement attachée à un objet, je préfère dire que je suis plutôt libre dans ma tête (rires). J’ai quand même mon stylo quatre couleurs et mon carnet de notes, ils sont très utiles pour ne rater aucune information importante. Et mon huile à lèvres, un détail mais qui a son importance !
Êtes-vous plutôt bureau ouvert ou bureau fermé ?
Nous avions un bureau ouvert par le passé, mais un(e) DRH a besoin d’un bureau fermé car il traite de sujets confidentiels. Et je trouve que beaucoup trop d’informations circulent dans un open space, ce qui fait qu’au final, les informations importantes se perdent et se noient dans le flux d’informations. Par exemple, il m’est déjà arrivé de participer à une réunion avec le sentiment que le sujet avait déjà été abordé auparavant. Pour moi, l’information mérite d’être structurée, canalisée et partagée avec intention.
Découvrez les offres d’emploi chez LSC360 et les interviews vidéo des équipes sur leur page entreprise sur Alleyesonme.jobs.
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Über LSC360:
Seit über 50 Jahren LSC360 vereint modernste Fähigkeiten in den Bereichen Technik, Sicherheit und Umwelt. LSC360 ist 2024 aus der Fusion der Unternehmen Luxplan, Simon-Christiansen & Associés, Zilmplan, Mersch Ingeniers-Paysagistes, Luxsense Geodata, LSC Environmental Engineering und Devolux im Jahr 2024 hervorgegangen und verkörpert eine neue Ära globaler und integrierter Lösungen.
Können Sie uns als Personalleiter sagen, wie Ihr Alltag aussieht?
Einen typischen Tag gibt es nicht wirklich. Ich komme morgens im Büro an und plane, ein Meeting zu einem Projekt abzuhalten, und schließlich tauchen andere rechtliche und betriebliche Probleme auf... Der Umgang mit dieser unvorhersehbaren Seite ist Teil unserer Aufgaben.
Ich habe auch ein junges Team in der Personalabteilung, das aus drei Personen besteht, die 2024 eingetroffen sind. Eine meiner Hauptaufgaben ist es, ihnen zuzuhören und sie bei ihrer Kompetenzentwicklung zu unterstützen.
Warum wolltest du in der Personalabteilung arbeiten?
Ich bin seit März 2025 Personaldirektor, kam aber 2021 als Generalist zu LSC360 und 2023 als Servicekoordinator. Ich bin vor mehr als 15 Jahren in die Personalwelt eingestiegen, hauptsächlich wegen der Vielfalt der behandelten Themen: Rekrutierung, Gehaltsabrechnung, Personalmanagement, Schulung, CSR...
Anfangs mochte ich die Rekrutierung sehr, für die menschliche und relationale Seite, dann für die rechtliche Seite, die Durchsetzung von Gesetzen und die Schaffung eines Rahmens. Heute liebe ich es, Mitarbeiter weiterzuentwickeln und Einfluss auf ihre Karriere zu nehmen, indem ich nicht nur traditionelle Schulungen, sondern auch Schulungsprogramme mit Folgemaßnahmen und konkreten Ergebnissen einrichte.
Bei der Organisation von Schulungen muss dies eine langfristige Veränderung für die daran teilnehmenden Mitarbeiter bewirken. Es ist auch eine Veränderung und eine Zunahme des „Wissens“ des Unternehmens innerhalb einer Kultur, die auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet ist. Ich mag es wirklich, die Geschäftsstrategie umzusetzen, Direktoren zu unterstützen und Lösungen zu finden, um das Unternehmen wachsen zu lassen.
Künstliche Intelligenz (KI) dringt auch in das Personalwesen ein... Bemerken Sie es?
Natürlich. Die neue Generation Alpha, die der Generation Z folgt, wird bald auf den Arbeitsmarkt kommen. KI ist für sie ein natürliches Werkzeug. Künstliche Intelligenz muss Teil unserer Arbeitgebermarke oder unseres Gehaltspakets sein. Es ist ein echtes strategisches Thema für die Personalabteilung.
Was ist der letzte große Schulungskurs, den Sie bei LSC360 begonnen haben?
Konkret werden wir im September 2025 ein erstes Schulungsprogramm starten. Dies ist ein Kurs für unsere jungen Talente, Absolventen unter 3 Jahren. Der Kurs umfasst 5 Module mit insgesamt 18 Stunden und behandelt Themen wie Projektmanagement, Nachhaltigkeit, Finanzen mit internen und externen Trainern.
Ziel dieses Programms ist es, Fähigkeiten auf der technischen Seite, aber auch in Bezug auf die Softskills-Komponente wie Teamarbeit, Zeitmanagement und berufliche Beziehungen zu entwickeln.
Was sind die drei wichtigsten Dinge auf Ihrem Schreibtisch?
Ich hänge nicht besonders an einem Objekt, ich sage lieber, dass ich in meinem Kopf ziemlich frei bin (lacht). Ich habe immer noch meinen Vierfarbstift und mein Notizbuch, sie sind sehr nützlich, um wichtige Informationen nicht zu verpassen. Und mein Lippenöl, ein Detail, aber wichtig!
Bevorzugen Sie ein offenes Büro oder ein geschlossenes Büro?
In der Vergangenheit hatten wir ein offenes Büro, aber ein Personalleiter braucht ein geschlossenes Büro, weil es um vertrauliche Themen geht. Und ich denke, dass viel zu viele Informationen in einem offenen Raum fließen, was bedeutet, dass am Ende wichtige Informationen verloren gehen und im Informationsfluss untergehen. Ich habe zum Beispiel bereits an einer Sitzung teilgenommen und das Gefühl gehabt, dass das Thema schon einmal besprochen wurde. Für mich verdienen es Informationen, strukturiert, kanalisiert und bewusst geteilt zu werden.
Entdecken Sie die Stellenangebote bei LSC360 und die Videointerviews der Teams auf ihrer Unternehmensseite Alleyesonme.jobs.
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Über LSC360:
Seit über 50 Jahren LSC360 vereint modernste Fähigkeiten in den Bereichen Technik, Sicherheit und Umwelt. LSC360 ist 2024 aus der Fusion der Unternehmen Luxplan, Simon-Christiansen & Associés, Zilmplan, Mersch Ingeniers-Paysagistes, Luxsense Geodata, LSC Environmental Engineering und Devolux im Jahr 2024 hervorgegangen und verkörpert eine neue Ära globaler und integrierter Lösungen.
Können Sie uns als Personalleiter sagen, wie Ihr Alltag aussieht?
Einen typischen Tag gibt es nicht wirklich. Ich komme morgens im Büro an und plane, ein Meeting zu einem Projekt abzuhalten, und schließlich tauchen andere rechtliche und betriebliche Probleme auf... Der Umgang mit dieser unvorhersehbaren Seite ist Teil unserer Aufgaben.
Ich habe auch ein junges Team in der Personalabteilung, das aus drei Personen besteht, die 2024 eingetroffen sind. Eine meiner Hauptaufgaben ist es, ihnen zuzuhören und sie bei ihrer Kompetenzentwicklung zu unterstützen.
Warum wolltest du in der Personalabteilung arbeiten?
Ich bin seit März 2025 Personaldirektor, kam aber 2021 als Generalist zu LSC360 und 2023 als Servicekoordinator. Ich bin vor mehr als 15 Jahren in die Personalwelt eingestiegen, hauptsächlich wegen der Vielfalt der behandelten Themen: Rekrutierung, Gehaltsabrechnung, Personalmanagement, Schulung, CSR...
Anfangs mochte ich die Rekrutierung sehr, für die menschliche und relationale Seite, dann für die rechtliche Seite, die Durchsetzung von Gesetzen und die Schaffung eines Rahmens. Heute liebe ich es, Mitarbeiter weiterzuentwickeln und Einfluss auf ihre Karriere zu nehmen, indem ich nicht nur traditionelle Schulungen, sondern auch Schulungsprogramme mit Folgemaßnahmen und konkreten Ergebnissen einrichte.
Bei der Organisation von Schulungen muss dies eine langfristige Veränderung für die daran teilnehmenden Mitarbeiter bewirken. Es ist auch eine Veränderung und eine Zunahme des „Wissens“ des Unternehmens innerhalb einer Kultur, die auf kontinuierliche Verbesserung ausgerichtet ist. Ich mag es wirklich, die Geschäftsstrategie umzusetzen, Direktoren zu unterstützen und Lösungen zu finden, um das Unternehmen wachsen zu lassen.
Künstliche Intelligenz (KI) dringt auch in das Personalwesen ein... Bemerken Sie es?
Natürlich. Die neue Generation Alpha, die der Generation Z folgt, wird bald auf den Arbeitsmarkt kommen. KI ist für sie ein natürliches Werkzeug. Künstliche Intelligenz muss Teil unserer Arbeitgebermarke oder unseres Gehaltspakets sein. Es ist ein echtes strategisches Thema für die Personalabteilung.
Was ist der letzte große Schulungskurs, den Sie bei LSC360 begonnen haben?
Konkret werden wir im September 2025 ein erstes Schulungsprogramm starten. Dies ist ein Kurs für unsere jungen Talente, Absolventen unter 3 Jahren. Der Kurs umfasst 5 Module mit insgesamt 18 Stunden und behandelt Themen wie Projektmanagement, Nachhaltigkeit, Finanzen mit internen und externen Trainern.
Ziel dieses Programms ist es, Fähigkeiten auf der technischen Seite, aber auch in Bezug auf die Softskills-Komponente wie Teamarbeit, Zeitmanagement und berufliche Beziehungen zu entwickeln.
Was sind die drei wichtigsten Dinge auf Ihrem Schreibtisch?
Ich hänge nicht besonders an einem Objekt, ich sage lieber, dass ich in meinem Kopf ziemlich frei bin (lacht). Ich habe immer noch meinen Vierfarbstift und mein Notizbuch, sie sind sehr nützlich, um wichtige Informationen nicht zu verpassen. Und mein Lippenöl, ein Detail, aber wichtig!
Bevorzugen Sie ein offenes Büro oder ein geschlossenes Büro?
In der Vergangenheit hatten wir ein offenes Büro, aber ein Personalleiter braucht ein geschlossenes Büro, weil es um vertrauliche Themen geht. Und ich denke, dass viel zu viele Informationen in einem offenen Raum fließen, was bedeutet, dass am Ende wichtige Informationen verloren gehen und im Informationsfluss untergehen. Ich habe zum Beispiel bereits an einer Sitzung teilgenommen und das Gefühl gehabt, dass das Thema schon einmal besprochen wurde. Für mich verdienen es Informationen, strukturiert, kanalisiert und bewusst geteilt zu werden.
Entdecken Sie die Stellenangebote bei LSC360 und die Videointerviews der Teams auf ihrer Unternehmensseite Alleyesonme.jobs.
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This article is part of our monthly series: “Working in Luxembourg”.
Each Tuesday, find a different article on our site:
Working in Luxembourg is much more than a question of skills: it is also a question of communication, codes and languages. In a country where more than 70% of employees are foreigners, professional skills become a real key to integration. Here is everything you need to know to adapt well to the work culture in the Grand Duchy.
A resolutely multicultural professional environment
This diversity is a great asset for employees: it stimulates innovation, promotes open-mindedness and encourages intercultural collaboration. But it also requires behavioral flexibility. It is not so much individual performance as the ability to collaborate harmoniously in a multicultural collective that is valued.
Cultural agility on a daily basis
In Luxembourg open spaces, it is not uncommon to hear three languages at the corner of a corridor or to participate in a meeting involving French, Portuguese, German and Luxembourgish colleagues. This plurality requires active listening and genuine curiosity about other cultures.
Adopting a learning posture, such as watching how your colleagues formulate their ideas, how they deal with disagreements or feedback, is essential for integration. In Luxembourg, modesty and diplomacy are often better perceived than the demonstration of excessive trust. Those who succeed are often those who know how to “feel” cultural subtleties before imposing their own way of doing things.
Trilingualism and linguistic codes: an art of balance
French, German, Luxembourgish... and English
The three official languages (Luxembourgish, French and German) coexist on a daily basis, each with its own spheres of influence. French largely dominates administrative exchanges and internal communications, while German is often used in the press and some legal documents. Luxembourgish, for its part, remains an identity language, a symbol of social integration.
To these three languages is added English, which has become almost essential in international sectors such as finance, industry or start-ups. According to Luxembourg Public,”French remains the dominant language in the workplace, but English is increasingly bridging the gaps in multinational environments.”. In other words, mastering several languages, or at least being comfortable navigating between them, is an indispensable professional skill in the Grand Duchy.
Mastering practical uses
Know What language to use at what time in business is almost art. In business, French remains the “pivotal” language, but the choice often depends on who you are talking to. An internal meeting can be held in English, an email to the accounting department in German, and an informal discussion at the coffee machine in Luxembourgish.
Luxembourgers particularly appreciate it when a foreigner makes the effort to learn a few words of their national language. This reflects respect and a desire for integration. Besides, some companies offer Luxembourgish courses to their foreign collaborators, proof that linguistic competence is also a cultural bridge.
The implicit codes of “soft skills” at work
Formality and punctuality
In Luxembourg's professional culture, timelinessIs a mark of respect. Arriving on time (or even a little early) to a meeting is an implicit rule, as is responding quickly to professional emails. According to Easybiz.lu,”being punctual and respecting your commitments are essential to maintain confidence in Luxembourg's corporate culture.”.
This rigor is accompanied by a formal approach in the first interactions. Greetings, greetings and politeness are part of the professional framework. On the other hand, once trust is established, relationships can become more relaxed. The important thing is to always maintain a balance between proximity and professionalism.
Measured exchange style
Luxembourgers prefer calm, precise and respectful exchanges. Direct criticism or open confrontations are rarely well received: we prefer diplomacy and consensus. Decisions may seem slower, but they are based on consultation and the search for balance.
For newcomers, this means Control the tone used in exchanges : not too familiar, not too distant. In a meeting, it is still possible to express a disagreement, but in an argumentative and calm manner. Showing that you know how to listen before responding is often taken as a sign of professional maturity.
Long-term integration
Integrating into a Luxembourg company takes time. It's not just about learning the processes, but also aboutAdopt unwritten codes : do not interrupt a colleague, respect deadlines, avoid being too quick to talk to each other, etc.
Once these implicit rules are assimilated, the working climate becomes extremely pleasant: benevolence, cooperation and stability are often present. Luxembourg does not encourage internal competition, but reliability and cooperation over time.
Communicate effectively in a multicultural context
Adapt your tone according to the interlocutor
Each culture has its own relationship to communication. English-speaking colleagues value conciseness, German speakers value clarity and logic, while French-speaking colleagues value friendlier exchanges. The important thing is to quickly identify the cultural preferences of your interlocutors to adjust your style.
A good practice: use a neutral, courteous, and clear tone in emails or meetings, then observe how your colleagues respond. You can gradually refine your style to create a climate of trust and efficiency.
The role of the non-verbal
In an international environment, Thegestures, look, or tonemay have different interpretations. Direct eye contact is valued in some cultures, but perceived as intrusive in others. Likewise, humor or irony can go wrong in multilingual exchanges.
To avoid misunderstandings, Give priority tosimple, explicit and caring communication. If a message is important, rephrase it in writing. Non-verbal communication is an asset... provided you fully understand its cultural impact.
Clarify to avoid misunderstandings
Multilingual environments require particular rigor: check instructions, summarize decisions, confirm deadlines. These practices avoid confusion related to language or culture. In a nutshell, clarity is better than spontaneity.
Luxembourg managers particularly appreciate employees who know communicate accurately, summarize and keep their promises. In this country, the word given has a strong symbolic weight: it engages.
Networking and creating links: the codes of professional sociability
The network, a key lever
In Luxembourg, the network is a career accelerator. Business events, afterworks or conferences organized by chambers of commerce or business clubs such as the Paperjam Club are great opportunities to meet other professionals.
Unlike other countries, networking in Luxembourg takes place in a spirit of exchange and cooperation. Professional relationships are built slowly but sustainably, often around shared values such as reliability and respect.
Respectful sociability
Conviviality exists, but it remains discreet. Here, we avoid political or religious debates in the office, and we prefer to talk about gastronomy, culture, or local events. This relational neutrality makes it possible to maintain a harmonious professional climate.
Sharing a coffee, participating in a team lunch or an associative activity is often more effective than multiplying emails to make yourself known. Integration requires presence and regularity, not through visibility at all costs.
Building credibility
Your professional reputation is built on consistency and reliability. Getting involved in a project, offering help to a colleague, or participating in local initiatives are effective ways to be identified as someone you can count on.
In a country as small as Luxembourg, reputation circulates quickly : trust is earned slowly, but lost in an instant. It is therefore better to focus on consistency and respect for commitments rather than on the occasional charm effect.
Conclusion
Working in Luxembourg means immersing yourself in an international environment where diversity is the norm. Mastering languages, understanding cultural nuances and adopting respectful communication are essential assets to thrive there.
More than a workplace, Luxembourg is acooperation space. Here, success is shared, politeness is an art and open-mindedness is second nature.
FAQS
Do you have to speak Luxembourgish to work in Luxembourg? Not necessarily, but learning a few expressions is a real plus. This shows an integration effort that employers appreciate very much.
Is the management style different? Yes, it is often more participatory and focused on trust. Managers value consensus and individual responsibility over rigid supervision.
How to integrate well into a multicultural team? Be curious, listen, and show interest in other cultures. Humility and openness are the best keys to integration.
Travailler au Luxembourg, c’est bien plus qu’une question de compétences : c’est aussi une affaire de communication, de codes et de langues. Dans un pays où plus de 70 % des salariés sont étrangers, le savoir-être professionnel devient une véritable clé d’intégration. Voici tout ce qu’il faut savoir pour bien s’adapter à la culture du travail au Grand-Duché.
Un environnement professionnel résolument multiculturel
Cette diversité est un formidable atout pour les salariés : elle stimule l’innovation, favorise l’ouverture d’esprit et encourage la collaboration interculturelle. Mais elle suppose aussi de la souplesse comportementale. Ce n’est pas tant la performance individuelle que la capacité à collaborer harmonieusement dans un collectif multiculturel qui est valorisée.
Agilité culturelle au quotidien
Dans les open spaces luxembourgeois, il n’est pas rare d’entendre trois langues au détour d’un couloir ou de participer à une réunion mêlant collègues français, portugais, allemands et luxembourgeois. Cette pluralité demande une écoute active et une vraie curiosité envers les autres cultures.
Adopter une posture d’apprentissage, comme observer comment vos collègues formulent leurs idées, comment ils abordent les désaccords ou le feedback, est essentiel pour s’intégrer. Au Luxembourg, la modestie et la diplomatie sont souvent mieux perçues que la démonstration de confiance excessive. Ceux qui réussissent sont souvent ceux qui savent “sentir” les subtilités culturelles avant d’imposer leur propre manière de faire.
Trilinguisme et codes linguistiques : un art d’équilibre
Le français, l’allemand, le luxembourgeois… et l’anglais
Les trois langues officielles (luxembourgeois, français et allemand) coexistent au quotidien, chacune ayant ses sphères d’influence. Le français domine largement les échanges administratifs et les communications internes, tandis que l’allemand est souvent utilisé dans la presse et certains documents juridiques. Le luxembourgeois, quant à lui, reste une langue identitaire, symbole d’intégration sociale.
À ces trois langues s’ajoute l’anglais, devenu quasi incontournable dans les secteurs internationaux comme la finance, l’industrie ou les start-ups. Selon Luxembourg Public, “Le français reste la langue dominante sur le lieu de travail, mais l'anglais comble de plus en plus les écarts dans les environnements multinationaux.”. Autrement dit, maîtriser plusieurs langues, ou du moins être à l’aise pour naviguer entre elles, est une compétence professionnelle indispensable dans le Grand-Duché.
Maîtriser les usages pratiques
Savoir quelle langue utiliser à quel moment en entreprise relève presque de l’art. En entreprise, le français reste la langue “pivot”, mais le choix dépend souvent de votre interlocuteur. Une réunion interne peut se tenir en anglais, un email au service comptable en allemand, et une discussion informelle à la machine à café en luxembourgeois.
Les Luxembourgeois apprécient particulièrement lorsqu’un étranger fait l’effort d’apprendre quelques mots de leur langue nationale. Cela traduit du respect et un désir d’intégration. D’ailleurs, certaines entreprises offrent des cours de luxembourgeois à leurs collaborateurs étrangers, preuve que la compétence linguistique est aussi une passerelle culturelle.
Les codes implicites du “savoir-être” au travail
Formalité et ponctualité
Dans la culture professionnelle luxembourgeoise, la ponctualitéest une marque de respect. Arriver à l’heure (voire un peu en avance) à une réunion est une règle implicite, tout comme répondre rapidement aux emails professionnels. Selon EasyBiz.lu, “être ponctuel et respecter ses engagements sont essentiels pour maintenir la confiance dans la culture d'entreprise luxembourgeoise”.
Cette rigueur s’accompagne d’une approche formelle dans les premières interactions. Les salutations, le vouvoiement et la politesse font partie du cadre professionnel. En revanche, une fois la confiance établie, les relations peuvent devenir plus détendues. L’important est de toujours maintenir un équilibre entre proximité et professionnalisme.
Style d’échange mesuré
Les Luxembourgeois privilégient les échanges calmes, précis et respectueux. Les critiques directes ou les confrontations ouvertes sont rarement bien perçues : on préfère la diplomatie et le consensus. Les décisions peuvent paraître plus lentes, mais elles reposent sur la concertation et la recherche d’équilibre.
Pour les nouveaux arrivants, cela implique de maîtriser le ton employé dans les échanges : pas trop familier, pas trop distant. Dans une réunion, exprimer un désaccord reste possible, mais de manière argumentée et posée. Montrer que vous savez écouter avant de répondre est souvent interprété comme un signe de maturité professionnelle.
Intégration à long terme
L’intégration dans une entreprise luxembourgeoise prend du temps. Il ne s’agit pas seulement d’apprendre les process, mais aussi d’adopter les codes non écrits : ne pas interrompre un collègue, respecter les délais, éviter le tutoiement trop rapide, etc.
Une fois ces règles implicites assimilées, le climat de travail devient extrêmement agréable : bienveillance, coopération et stabilité sont souvent au rendez-vous. Le Luxembourg n’encourage pas la compétition interne, mais la fiabilité et la coopération sur la durée.
Communiquer efficacement dans un contexte multiculturel
Adapter son ton selon l’interlocuteur
Chaque culture a son propre rapport à la communication. Les collègues anglophones valorisent la concision, les germanophones la clarté et la logique, tandis que les francophones apprécient les échanges plus chaleureux. L’important est de repérer rapidement les préférences culturelles de vos interlocuteurs pour ajuster votre style.
Une bonne pratique : utiliser un ton neutre, courtois et clair dans les emails ou réunions, puis observer comment vos collègues répondent. Vous pourrez progressivement affiner votre style pour créer un climat de confiance et d’efficacité.
Le rôle du non-verbal
Dans un environnement international, lesgestes, le regard ou le tonpeuvent avoir des interprétations différentes. Un contact visuel direct est valorisé dans certaines cultures, mais perçu comme intrusif dans d’autres. De même, l’humour ou l’ironie peuvent mal passer dans des échanges multilingues.
Pour éviter les malentendus, privilégiez lacommunication simple, explicite et bienveillante. Si un message est important, reformulez-le à l’écrit. Le non-verbal est un atout… à condition de bien comprendre son impact culturel.
Clarifier pour éviter les malentendus
Les environnements multiilingues exigent une rigueur particulière : vérifier les consignes, résumer les décisions, confirmer les échéances. Ces pratiques évitent les confusions liées à la langue ou à la culture. En un mot, la clarté vaut mieux que la spontanéité.
Les managers luxembourgeois apprécient particulièrement les collaborateurs qui savent communiquer avec précision, faire des synthèses et tenir leurs promesses. Dans ce pays, la parole donnée a un poids symbolique fort : elle engage.
Réseauter et créer du lien : les codes de la sociabilité professionnelle
Le réseau, un levier clé
Au Luxembourg, le réseau est un accélérateur de carrière. Les événements business, les afterworks ou les conférences organisés par des chambres de commerce ou des clubs business comme le Paperjam Club sont d’excellentes occasions pour rencontrer d’autres professionnels.
Contrairement à d’autres pays, le réseautage au Luxembourg se fait dans un esprit d’échange et de coopération. Les relations professionnelles se construisent lentement mais durablement, souvent autour de valeurs communes comme la fiabilité et le respect.
Une sociabilité respectueuse
La convivialité existe, mais elle reste discrète. Ici, on évite les débats politiques ou religieux au bureau, et on préfère parler de gastronomie, de culture, ou des événements locaux. Cette neutralité relationnelle permet de préserver un climat professionnel harmonieux.
Partager un café, participer à un déjeuner d’équipe ou à une activité associative est souvent plus efficace que de multiplier les emails pour se faire connaître. L’intégration passe par la présence et la régularité, pas par la visibilité à tout prix.
Bâtir sa crédibilité
Votre réputation professionnelle se construit sur la constance et la fiabilité. S’impliquer dans un projet, proposer de l’aide à un collègue ou participer à des initiatives locales sont des moyens efficaces d’être identifié comme une personne sur qui l’on peut compter.
Dans un pays aussi petit que le Luxembourg, la réputation circule vite : la confiance se gagne lentement, mais se perd en un instant. Mieux vaut donc miser sur la cohérence et le respect des engagements plutôt que sur l’effet de charme ponctuel.
Conclusion
Travailler au Luxembourg, c’est plonger dans un environnement international où la diversité est la norme. Maîtriser les langues, comprendre les nuances culturelles et adopter une communication respectueuse sont des atouts essentiels pour s’y épanouir.
Plus qu’un lieu de travail, le Luxembourg est unespace de coopération. Ici, la réussite se partage, la politesse est un art et l’ouverture d’esprit, une seconde nature.
FAQ
Faut-il parler luxembourgeois pour travailler au Luxembourg ? Pas nécessairement, mais apprendre quelques expressions est un vrai plus. Cela montre un effort d’intégration que les employeurs apprécient beaucoup.
Le style de management est-il différent ? Oui, il est souvent plus participatif et centré sur la confiance. Les managers privilégient le consensus et la responsabilité individuelle plutôt que la supervision rigide.
Comment bien s’intégrer dans une équipe multiculturelle ? Soyez curieux, écoutez, et montrez votre intérêt pour les autres cultures. L’humilité et l’ouverture sont les meilleures clés d’intégration.
In Luxemburg zu arbeiten ist viel mehr als eine Frage der Fähigkeiten: Es ist auch eine Frage der Kommunikation, der Codes und der Sprachen. In einem Land, in dem mehr als 70% der Arbeitnehmer Ausländer sind, werden berufliche Fähigkeiten zu einem echten Schlüssel zur Integration. Hier finden Sie alles, was Sie wissen müssen, um sich gut an die Arbeitskultur im Großherzogtum anzupassen.
Ein entschieden multikulturelles berufliches Umfeld
Diese Vielfalt ist ein großer Gewinn für die Mitarbeiter: Sie stimuliert Innovation, fördert Aufgeschlossenheit und fördert die interkulturelle Zusammenarbeit. Sie erfordert aber auch Verhaltensflexibilität. Es ist nicht so sehr die individuelle Leistung, sondern die Fähigkeit, in einem multikulturellen Kollektiv harmonisch zusammenzuarbeiten, die geschätzt wird.
Kulturelle Agilität im Alltag
In luxemburgischen Freiflächen ist es nicht ungewöhnlich, an einer Ecke eines Korridors drei Sprachen zu hören oder an einem Treffen teilzunehmen, an dem französische, portugiesische, deutsche und luxemburgische Kollegen teilnehmen. Diese Vielfalt erfordert aktives Zuhören und echte Neugier auf andere Kulturen.
Eine Lernhaltung einzunehmen, z. B. zu beobachten, wie Ihre Kollegen ihre Ideen formulieren, wie sie mit Meinungsverschiedenheiten oder Feedback umgehen, ist für die Integration unerlässlich. In Luxemburg Bescheidenheit und Diplomatie werden oft besser wahrgenommen als der Ausdruck übermäßigen Vertrauens. Erfolgreich sind oft diejenigen, die wissen, wie man kulturelle Feinheiten „fühlt“, bevor sie ihre eigene Vorgehensweise durchsetzen.
Dreisprachigkeit und Sprachcodes: eine Kunst des Gleichgewichts
Französisch, Deutsch, Luxemburgisch... und Englisch
Die drei Amtssprachen (Luxemburgisch, Französisch und Deutsch) existieren täglich nebeneinander, jedes mit seinen eigenen Einflussbereichen. Französisch dominiert weitgehend den Verwaltungsaustausch und die interne Kommunikation, während Deutsch häufig in der Presse und einigen Rechtsdokumenten verwendet wird. Luxemburgisch seinerseits bleibt eine Identitätssprache, ein Symbol der sozialen Integration.
Zu diesen drei Sprachen kommt hinzu Englisch, was in internationalen Sektoren wie Finanzen, Industrie oder Start-ups fast unverzichtbar geworden ist. Laut Luxemburgische Öffentlichkeit,“Französisch ist nach wie vor die dominierende Sprache am Arbeitsplatz, aber Englisch überbrückt zunehmend die Lücken in multinationalen Umgebungen.“. Mit anderen Worten, die Beherrschung mehrerer Sprachen oder zumindest die Fähigkeit, zwischen ihnen zu navigieren, ist im Großherzogtum eine unverzichtbare berufliche Fähigkeit.
Praktische Anwendungen beherrschen
Wissen Welche Sprache soll zu welcher Zeit im Geschäft verwendet werden? ist fast Kunst. In der Wirtschaft bleibt Französisch die „zentrale“ Sprache, aber die Wahl hängt oft davon ab, mit wem Sie sprechen. Ein internes Meeting kann auf Englisch abgehalten werden, eine E-Mail an die Buchhaltung auf Deutsch und ein informelles Gespräch an der Kaffeemaschine auf Luxemburgisch.
Luxemburger schätzen es besonders, wenn sich ein Ausländer die Mühe macht, ein paar Wörter seiner Landessprache zu lernen. Dies spiegelt Respekt und den Wunsch nach Integration wider. Außerdem einige Unternehmen bieten Luxemburgischkurse an an ihre ausländischen Mitarbeiter, ein Beweis dafür, dass Sprachkompetenz auch eine kulturelle Brücke ist.
Die impliziten Codes von „Soft Skills“ bei der Arbeit
Formalität und Pünktlichkeit
In der luxemburgischen Berufskultur AktualitätIst ein Zeichen von Respekt. Pünktlich (oder sogar etwas früher) zu einem Meeting zu erscheinen, ist eine implizite Regel, ebenso wie die schnelle Beantwortung beruflicher E-Mails. Laut EasyBiz.lu,“Pünktlichkeit und Einhaltung Ihrer Verpflichtungen sind unerlässlich, um das Vertrauen in die luxemburgische Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.“.
Diese Strenge wird begleitet von einer formaler Ansatz in den ersten Interaktionen. Grüße, Grüße und Höflichkeit gehören zum professionellen Rahmen. Auf der anderen Seite können Beziehungen lockerer werden, sobald Vertrauen aufgebaut ist. Das Wichtigste ist immer ein Gleichgewicht zwischen Nähe und Professionalität wahren.
Gemessener Austauschstil
Luxemburger bevorzugen einen ruhigen, präzisen und respektvollen Austausch. Direkte Kritik oder offene Konfrontationen kommen selten gut an: Wir bevorzugen Diplomatie und Konsens. Entscheidungen mögen langsamer erscheinen, aber sie basieren auf Konsultationen und der Suche nach Ausgewogenheit.
Für Neuankömmlinge bedeutet das Kontrollieren Sie den Ton, der beim Austausch verwendet wird : nicht zu vertraut, nicht zu distanziert. In einer Besprechung ist es immer noch möglich, eine Meinungsverschiedenheit zum Ausdruck zu bringen, aber auf argumentative und ruhige Weise. Zu zeigen, dass Sie zuhören können, bevor Sie antworten, wird oft als Zeichen beruflicher Reife gewertet.
Langfristige Integration
Die Integration in ein luxemburgisches Unternehmen braucht Zeit. Es geht nicht nur darum, die Prozesse zu lernen, sondern auchNehmen Sie ungeschriebene Codes an : Unterbrechen Sie keine Kollegen, respektieren Sie Termine, vermeiden Sie es, zu schnell miteinander zu sprechen usw.
Sobald diese impliziten Regeln übernommen sind, wird das Betriebsklima äußerst angenehm: Wohlwollen, Kooperation und Stabilität sind oft vorhanden. Luxemburg fördert nicht den internen Wettbewerb, aber Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit im Laufe der Zeit.
Kommunizieren Sie effektiv in einem multikulturellen Kontext
Passen Sie Ihren Ton an den Gesprächspartner an
Jede Kultur hat ihr eigenes Verhältnis zur Kommunikation. Englischsprachige Kollegen legen Wert auf Prägnanz, Deutschsprachige legen Wert auf Klarheit und Logik, während französischsprachige Kollegen einen freundlicheren Austausch schätzen. Das Wichtigste ist Identifizieren Sie schnell die kulturellen Präferenzen Ihrer Gesprächspartner um deinen Stil anzupassen.
Eine gute Praxis: Verwenden Sie in E-Mails oder Besprechungen einen neutralen, höflichen und klaren Ton und beobachten Sie dann, wie Ihre Kollegen reagieren. Sie können Ihren Stil schrittweise verfeinern, um ein Klima des Vertrauens und der Effizienz zu schaffen.
Die Rolle des Nonverbalen
In einem internationalen Umfeld DasGesten, Blick oder Tonkann unterschiedliche Interpretationen haben. Direkter Augenkontakt wird in einigen Kulturen geschätzt, in anderen jedoch als aufdringlich empfunden. Ebenso können Humor oder Ironie beim mehrsprachigen Austausch schief gehen.
Um Missverständnisse zu vermeiden, Geben Sie Vorrangeinfache, explizite und fürsorgliche Kommunikation. Wenn eine Nachricht wichtig ist, formulieren Sie sie schriftlich um. Nonverbale Kommunikation ist eine Bereicherung... vorausgesetzt, Sie verstehen ihre kulturellen Auswirkungen voll und ganz.
Klären Sie, um Missverständnisse zu vermeiden
Mehrsprachige Umgebungen erfordern besondere Sorgfalt: Anweisungen überprüfen, Entscheidungen zusammenfassen, Termine bestätigen. Durch diese Praktiken wird Verwirrung in Bezug auf Sprache oder Kultur vermieden. Kurz gesagt, Klarheit ist besser als Spontanität.
Luxemburger Manager schätzen besonders Mitarbeiter, die wissen genau kommunizieren, zusammenfassen und ihre Versprechen einhalten. In diesem Land hat das Wort „gegeben“ ein starkes symbolisches Gewicht: es fesselt.
Netzwerken und Links schaffen: Die Kodizes beruflicher Geselligkeit
Das Netzwerk, ein wichtiger Hebel
In Luxemburg ist das Netzwerk ein Karrierebeschleuniger. Geschäftsveranstaltungen, Feierabende oder Konferenzen, die von Handelskammern oder Wirtschaftsklubs wie den Paperjam Club sind großartige Gelegenheiten, andere Fachkräfte kennenzulernen.
Im Gegensatz zu anderen Ländern Networking in Luxemburg findet im Geiste des Austauschs und der Zusammenarbeit statt. Professionelle Beziehungen werden langsam, aber nachhaltig aufgebaut, oft auf der Grundlage gemeinsamer Werte wie Zuverlässigkeit und Respekt.
Respektvolle Geselligkeit
Geselligkeit gibt es, aber sie bleibt diskret. Hier vermeiden wir politische oder religiöse Debatten im Büro und sprechen lieber über Gastronomie, Kultur oder lokale Ereignisse. Das relationale Neutralität ermöglicht die Aufrechterhaltung eines harmonischen Berufsklimas.
Einen Kaffee zu trinken, an einem Teamessen teilzunehmen oder an einer assoziativen Aktivität teilzunehmen, ist oft effektiver, als E-Mails zu vervielfachen, um sich bekannt zu machen. Integration erfordert Präsenz und Regelmäßigkeit, nicht durch Sichtbarkeit um jeden Preis.
Glaubwürdigkeit aufbauen
Ihr beruflicher Ruf basiert auf Beständigkeit und Zuverlässigkeit. Sich an einem Projekt zu beteiligen, einem Kollegen Hilfe anzubieten oder an lokalen Initiativen teilzunehmen, ist eine effektive Methode, um sich als jemand zu identifizieren, auf den Sie zählen können.
In einem so kleinen Land wie Luxemburg verbreitet sich der Ruf schnell : Vertrauen wird langsam gewonnen, aber im Handumdrehen verloren. Es ist daher besser, sich auf Beständigkeit und die Einhaltung von Verpflichtungen zu konzentrieren, als auf den gelegentlichen Charmeffekt.
Fazit
In Luxemburg zu arbeiten bedeutet, in ein internationales Umfeld einzutauchen, in dem Vielfalt die Norm ist. Die Beherrschung von Sprachen, das Verständnis kultureller Nuancen und eine respektvolle Kommunikation sind unerlässlich, um dort erfolgreich zu sein.
Mehr als ein Arbeitsplatz, Luxemburg ist einRaum für Zusammenarbeit. Hier wird Erfolg geteilt, Höflichkeit ist eine Kunst und Aufgeschlossenheit ist eine Selbstverständlichkeit.
FAQS
Müssen Sie Luxemburgisch sprechen, um in Luxemburg zu arbeiten? Nicht unbedingt, aber ein paar Ausdrücke zu lernen ist ein echtes Plus. Dies zeigt eine Integrationsanstrengung, die die Arbeitgeber sehr schätzen.
Ist der Führungsstil anders? Ja, es ist oft partizipativer und auf Vertrauen ausgerichtet. Manager legen Wert auf Konsens und Eigenverantwortung gegenüber einer starren Aufsicht.
Wie integriert man sich gut in ein multikulturelles Team? Seien Sie neugierig, hören Sie zu und zeigen Sie Interesse an anderen Kulturen. Demut und Offenheit sind die besten Schlüssel zur Integration.
In Luxemburg zu arbeiten ist viel mehr als eine Frage der Fähigkeiten: Es ist auch eine Frage der Kommunikation, der Codes und der Sprachen. In einem Land, in dem mehr als 70% der Arbeitnehmer Ausländer sind, werden berufliche Fähigkeiten zu einem echten Schlüssel zur Integration. Hier finden Sie alles, was Sie wissen müssen, um sich gut an die Arbeitskultur im Großherzogtum anzupassen.
Ein entschieden multikulturelles berufliches Umfeld
Diese Vielfalt ist ein großer Gewinn für die Mitarbeiter: Sie stimuliert Innovation, fördert Aufgeschlossenheit und fördert die interkulturelle Zusammenarbeit. Sie erfordert aber auch Verhaltensflexibilität. Es ist nicht so sehr die individuelle Leistung, sondern die Fähigkeit, in einem multikulturellen Kollektiv harmonisch zusammenzuarbeiten, die geschätzt wird.
Kulturelle Agilität im Alltag
In luxemburgischen Freiflächen ist es nicht ungewöhnlich, an einer Ecke eines Korridors drei Sprachen zu hören oder an einem Treffen teilzunehmen, an dem französische, portugiesische, deutsche und luxemburgische Kollegen teilnehmen. Diese Vielfalt erfordert aktives Zuhören und echte Neugier auf andere Kulturen.
Eine Lernhaltung einzunehmen, z. B. zu beobachten, wie Ihre Kollegen ihre Ideen formulieren, wie sie mit Meinungsverschiedenheiten oder Feedback umgehen, ist für die Integration unerlässlich. In Luxemburg Bescheidenheit und Diplomatie werden oft besser wahrgenommen als der Ausdruck übermäßigen Vertrauens. Erfolgreich sind oft diejenigen, die wissen, wie man kulturelle Feinheiten „fühlt“, bevor sie ihre eigene Vorgehensweise durchsetzen.
Dreisprachigkeit und Sprachcodes: eine Kunst des Gleichgewichts
Französisch, Deutsch, Luxemburgisch... und Englisch
Die drei Amtssprachen (Luxemburgisch, Französisch und Deutsch) existieren täglich nebeneinander, jedes mit seinen eigenen Einflussbereichen. Französisch dominiert weitgehend den Verwaltungsaustausch und die interne Kommunikation, während Deutsch häufig in der Presse und einigen Rechtsdokumenten verwendet wird. Luxemburgisch seinerseits bleibt eine Identitätssprache, ein Symbol der sozialen Integration.
Zu diesen drei Sprachen kommt hinzu Englisch, was in internationalen Sektoren wie Finanzen, Industrie oder Start-ups fast unverzichtbar geworden ist. Laut Luxemburgische Öffentlichkeit,“Französisch ist nach wie vor die dominierende Sprache am Arbeitsplatz, aber Englisch überbrückt zunehmend die Lücken in multinationalen Umgebungen.“. Mit anderen Worten, die Beherrschung mehrerer Sprachen oder zumindest die Fähigkeit, zwischen ihnen zu navigieren, ist im Großherzogtum eine unverzichtbare berufliche Fähigkeit.
Praktische Anwendungen beherrschen
Wissen Welche Sprache soll zu welcher Zeit im Geschäft verwendet werden? ist fast Kunst. In der Wirtschaft bleibt Französisch die „zentrale“ Sprache, aber die Wahl hängt oft davon ab, mit wem Sie sprechen. Ein internes Meeting kann auf Englisch abgehalten werden, eine E-Mail an die Buchhaltung auf Deutsch und ein informelles Gespräch an der Kaffeemaschine auf Luxemburgisch.
Luxemburger schätzen es besonders, wenn sich ein Ausländer die Mühe macht, ein paar Wörter seiner Landessprache zu lernen. Dies spiegelt Respekt und den Wunsch nach Integration wider. Außerdem einige Unternehmen bieten Luxemburgischkurse an an ihre ausländischen Mitarbeiter, ein Beweis dafür, dass Sprachkompetenz auch eine kulturelle Brücke ist.
Die impliziten Codes von „Soft Skills“ bei der Arbeit
Formalität und Pünktlichkeit
In der luxemburgischen Berufskultur AktualitätIst ein Zeichen von Respekt. Pünktlich (oder sogar etwas früher) zu einem Meeting zu erscheinen, ist eine implizite Regel, ebenso wie die schnelle Beantwortung beruflicher E-Mails. Laut EasyBiz.lu,“Pünktlichkeit und Einhaltung Ihrer Verpflichtungen sind unerlässlich, um das Vertrauen in die luxemburgische Unternehmenskultur aufrechtzuerhalten.“.
Diese Strenge wird begleitet von einer formaler Ansatz in den ersten Interaktionen. Grüße, Grüße und Höflichkeit gehören zum professionellen Rahmen. Auf der anderen Seite können Beziehungen lockerer werden, sobald Vertrauen aufgebaut ist. Das Wichtigste ist immer ein Gleichgewicht zwischen Nähe und Professionalität wahren.
Gemessener Austauschstil
Luxemburger bevorzugen einen ruhigen, präzisen und respektvollen Austausch. Direkte Kritik oder offene Konfrontationen kommen selten gut an: Wir bevorzugen Diplomatie und Konsens. Entscheidungen mögen langsamer erscheinen, aber sie basieren auf Konsultationen und der Suche nach Ausgewogenheit.
Für Neuankömmlinge bedeutet das Kontrollieren Sie den Ton, der beim Austausch verwendet wird : nicht zu vertraut, nicht zu distanziert. In einer Besprechung ist es immer noch möglich, eine Meinungsverschiedenheit zum Ausdruck zu bringen, aber auf argumentative und ruhige Weise. Zu zeigen, dass Sie zuhören können, bevor Sie antworten, wird oft als Zeichen beruflicher Reife gewertet.
Langfristige Integration
Die Integration in ein luxemburgisches Unternehmen braucht Zeit. Es geht nicht nur darum, die Prozesse zu lernen, sondern auchNehmen Sie ungeschriebene Codes an : Unterbrechen Sie keine Kollegen, respektieren Sie Termine, vermeiden Sie es, zu schnell miteinander zu sprechen usw.
Sobald diese impliziten Regeln übernommen sind, wird das Betriebsklima äußerst angenehm: Wohlwollen, Kooperation und Stabilität sind oft vorhanden. Luxemburg fördert nicht den internen Wettbewerb, aber Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit im Laufe der Zeit.
Kommunizieren Sie effektiv in einem multikulturellen Kontext
Passen Sie Ihren Ton an den Gesprächspartner an
Jede Kultur hat ihr eigenes Verhältnis zur Kommunikation. Englischsprachige Kollegen legen Wert auf Prägnanz, Deutschsprachige legen Wert auf Klarheit und Logik, während französischsprachige Kollegen einen freundlicheren Austausch schätzen. Das Wichtigste ist Identifizieren Sie schnell die kulturellen Präferenzen Ihrer Gesprächspartner um deinen Stil anzupassen.
Eine gute Praxis: Verwenden Sie in E-Mails oder Besprechungen einen neutralen, höflichen und klaren Ton und beobachten Sie dann, wie Ihre Kollegen reagieren. Sie können Ihren Stil schrittweise verfeinern, um ein Klima des Vertrauens und der Effizienz zu schaffen.
Die Rolle des Nonverbalen
In einem internationalen Umfeld DasGesten, Blick oder Tonkann unterschiedliche Interpretationen haben. Direkter Augenkontakt wird in einigen Kulturen geschätzt, in anderen jedoch als aufdringlich empfunden. Ebenso können Humor oder Ironie beim mehrsprachigen Austausch schief gehen.
Um Missverständnisse zu vermeiden, Geben Sie Vorrangeinfache, explizite und fürsorgliche Kommunikation. Wenn eine Nachricht wichtig ist, formulieren Sie sie schriftlich um. Nonverbale Kommunikation ist eine Bereicherung... vorausgesetzt, Sie verstehen ihre kulturellen Auswirkungen voll und ganz.
Klären Sie, um Missverständnisse zu vermeiden
Mehrsprachige Umgebungen erfordern besondere Sorgfalt: Anweisungen überprüfen, Entscheidungen zusammenfassen, Termine bestätigen. Durch diese Praktiken wird Verwirrung in Bezug auf Sprache oder Kultur vermieden. Kurz gesagt, Klarheit ist besser als Spontanität.
Luxemburger Manager schätzen besonders Mitarbeiter, die wissen genau kommunizieren, zusammenfassen und ihre Versprechen einhalten. In diesem Land hat das Wort „gegeben“ ein starkes symbolisches Gewicht: es fesselt.
Netzwerken und Links schaffen: Die Kodizes beruflicher Geselligkeit
Das Netzwerk, ein wichtiger Hebel
In Luxemburg ist das Netzwerk ein Karrierebeschleuniger. Geschäftsveranstaltungen, Feierabende oder Konferenzen, die von Handelskammern oder Wirtschaftsklubs wie den Paperjam Club sind großartige Gelegenheiten, andere Fachkräfte kennenzulernen.
Im Gegensatz zu anderen Ländern Networking in Luxemburg findet im Geiste des Austauschs und der Zusammenarbeit statt. Professionelle Beziehungen werden langsam, aber nachhaltig aufgebaut, oft auf der Grundlage gemeinsamer Werte wie Zuverlässigkeit und Respekt.
Respektvolle Geselligkeit
Geselligkeit gibt es, aber sie bleibt diskret. Hier vermeiden wir politische oder religiöse Debatten im Büro und sprechen lieber über Gastronomie, Kultur oder lokale Ereignisse. Das relationale Neutralität ermöglicht die Aufrechterhaltung eines harmonischen Berufsklimas.
Einen Kaffee zu trinken, an einem Teamessen teilzunehmen oder an einer assoziativen Aktivität teilzunehmen, ist oft effektiver, als E-Mails zu vervielfachen, um sich bekannt zu machen. Integration erfordert Präsenz und Regelmäßigkeit, nicht durch Sichtbarkeit um jeden Preis.
Glaubwürdigkeit aufbauen
Ihr beruflicher Ruf basiert auf Beständigkeit und Zuverlässigkeit. Sich an einem Projekt zu beteiligen, einem Kollegen Hilfe anzubieten oder an lokalen Initiativen teilzunehmen, ist eine effektive Methode, um sich als jemand zu identifizieren, auf den Sie zählen können.
In einem so kleinen Land wie Luxemburg verbreitet sich der Ruf schnell : Vertrauen wird langsam gewonnen, aber im Handumdrehen verloren. Es ist daher besser, sich auf Beständigkeit und die Einhaltung von Verpflichtungen zu konzentrieren, als auf den gelegentlichen Charmeffekt.
Fazit
In Luxemburg zu arbeiten bedeutet, in ein internationales Umfeld einzutauchen, in dem Vielfalt die Norm ist. Die Beherrschung von Sprachen, das Verständnis kultureller Nuancen und eine respektvolle Kommunikation sind unerlässlich, um dort erfolgreich zu sein.
Mehr als ein Arbeitsplatz, Luxemburg ist einRaum für Zusammenarbeit. Hier wird Erfolg geteilt, Höflichkeit ist eine Kunst und Aufgeschlossenheit ist eine Selbstverständlichkeit.
FAQS
Müssen Sie Luxemburgisch sprechen, um in Luxemburg zu arbeiten? Nicht unbedingt, aber ein paar Ausdrücke zu lernen ist ein echtes Plus. Dies zeigt eine Integrationsanstrengung, die die Arbeitgeber sehr schätzen.
Ist der Führungsstil anders? Ja, es ist oft partizipativer und auf Vertrauen ausgerichtet. Manager legen Wert auf Konsens und Eigenverantwortung gegenüber einer starren Aufsicht.
Wie integriert man sich gut in ein multikulturelles Team? Seien Sie neugierig, hören Sie zu und zeigen Sie Interesse an anderen Kulturen. Demut und Offenheit sind die besten Schlüssel zur Integration.
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