Konzentrieren Sie sich 2025 auf 7 HR-Trends:
1. Künstliche Intelligenz
Wenn Sie den Punkt verpasst haben, liegt das daran, dass Sie in den letzten Jahren auf einem anderen Planeten waren. Zwischen Faszination und Angst gibt es innerhalb von Unternehmen Anlass zu zahlreichen Überlegungen und Diskussionen, sei es rund um die Kaffeemaschine oder in den Büros von Entscheidungsträgern.
Im Bereich der Humanressourcen setzt sich künstliche Intelligenz allmählich durch und verspricht, zu bestimmten Entwicklungen beizutragen. Was in naher Zukunft erwartet wird, ist vor allem eine Zeitersparnis bei Aufgaben, die mit großen Datenmengen zu tun haben. Künstliche Intelligenz wird ihre Erfassung und Verwertung erleichtern und beschleunigen.
Zum Beispiel können wir die Verwaltung von Urlaubs- und Arbeitszeiten, den Versand von auszufüllenden Dokumenten an Mitarbeiter, den Einsatz von Chatbots zur Beantwortung von Fragen von Mitarbeitern oder Personen, die von außerhalb kommen, die Vorauswahl von Kandidaten für die Einstellung usw. anführen.
Die Zeit, die Sie dank KI bei sich wiederholenden und langweiligen Aufgaben sparen, verschafft Ihnen wertvolle Stunden und ermöglicht es Ihnen, sich Projekten zu widmen, die mehr Mehrwert bieten. Um dies jedoch als echten Vorteil zu betrachten, müssen Sie in der Lage sein, die möglicherweise auftretenden algorithmischen Verzerrungen zu vermeiden. Durch die Optimierung von Daten auf mehreren Ebenen kann KI zu einem wertvollen Instrument zur Unterstützung wichtigerer Entscheidungen werden, sofern sie... intelligent genutzt werden.
2. Ausbildung und Entwicklung von Fähigkeiten
Im Jahr 2025 erfordern die zunehmende Digitalisierung und der Fortschritt der Technologien eine kontinuierliche Aktualisierung aus professioneller Sicht. Wir wissen es, das Weiterbildung und Entwicklungsperspektiven sind Faktoren, um Talente anzuziehen und zu halten. Im Jahr 2021 haben luxemburgische Unternehmen des privaten Sektors dies gut verstanden, da diejenigen, die staatliche Ausbildungsbeihilfen erhielten, 1,3% ihrer Gehaltssumme dafür aufwandten.
Die Möglichkeit zu bieten, über Marktentwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben, ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine strategische Investition. Weiterbildung ist mehr als wichtig geworden; sie ist heute für das reibungslose Funktionieren von Unternehmen notwendig.
3. Generationenübergreifende Arbeit
In den heutigen Unternehmen müssen Generationen, die sich stark voneinander unterscheiden, täglich zusammenarbeiten. Sie haben nicht dieselben Codes, dieselben Gewohnheiten oder dieselben Modelle. Die Generation Z (geboren zwischen 1995 und 2009), die auf dem Arbeitsmarkt aktiv ist, und die Generation Alpha (geboren zwischen 2010 und 2020), die bald kommen wird, stellen die Standards am Arbeitsplatz auf den Kopf. Die Erwartungen junger Mitarbeiter unterscheiden sich nicht von denen ihrer Vorgänger, und die Personalabteilung hat keine andere Wahl, als zu versuchen, ihren Bedürfnissen nach Sinn, Nachhaltigkeit und Flexibilität bestmöglich gerecht zu werden.
Um neue Generationen anzuziehen und zu halten, muss der Personalansatz menschlicher, inklusiver und flexibler sein und den Schwerpunkt auf Transparenz legen. Soziale und gesellschaftliche Verantwortung und die vom Unternehmen unterstützten Werte spielen ebenfalls eine grundlegende Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter.
4. Psychische Gesundheit und Wohlbefinden
Die Pandemie 2021 markierte einen Wendepunkt in der psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer. Seitdem ist der Wohlbefinden im Geschäft ist ein Thema, das mehr betrifft. Das Motiv ist umfangreich und kann durch verschiedene Objektive betrachtet werden. Im Allgemeinen liegt jedoch einer der wichtigsten Hebel zur Vorbeugung psychosozialer Risiken in der Arbeitsorganisation und in der internen Umsetzung konkreter Maßnahmen.
In Luxemburg ist Mobbing eines der Hauptprobleme im Zusammenhang mit dem beruflichen Wohlbefinden. Angesichts einer der höchsten Melderaten in Europa gibt das Thema Anlass zur Sorge. Diese Situation lässt sich zum Teil durch den multikulturellen Kontext des Landes und den manchmal unzureichenden Umgang mit kulturellen Spannungen erklären, die zwischen Arbeitnehmern entstehen können. Dies ist eine große Herausforderung für luxemburgische Unternehmen, die einen globalen Ansatz zwischen Prävention, raschem Eingreifen und Opferunterstützung erfordert.
Darüber hinaus wurde am 29. März 2023 ein Gesetz verabschiedet, das den rechtlichen Rahmen für psychische Belästigung neu definiert. Letzteres konzentriert sich stärker auf die Folgen, die Fälle von Belästigung haben können. Ob eine Schadensabsicht vorlag oder nicht, ist kein Kriterium mehr, das bei der Feststellung der Verantwortung des Täters berücksichtigt wird.
5. Transparenz bei der Bezahlung
Wie Sie wissen, hat Europa 2023 neue Regeln verabschiedet Transparenz bei der Bezahlung insbesondere mit dem Ziel, Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen. Den Grundsatz des gleichen Entgelts gab es bereits, der 1957 durch den Vertrag von Rom eingeführt wurde, aber in Wirklichkeit ist klar, dass er nicht immer eingehalten wird. Die kürzlich vom Europäischen Parlament verabschiedeten Maßnahmen sind bindend und sollten es ermöglichen, in die richtige Richtung zu gehen.
Diese europäische Verordnung muss bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Daher müssen sich die betroffenen Unternehmen bereits auf den neuesten Stand bringen und Informationen bereitstellen, die zuvor möglicherweise nicht verfügbar waren. Dies kann für einige bestimmte Anpassungen und für andere umfassendere Neupositionierungen bedeuten. Vor allem große Unternehmen haben alle Hände voll zu tun. In der Tat sind Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern von einer größeren Anzahl von Maßnahmen betroffen, die umgesetzt werden müssen.
6. Telearbeit
Zwischen der Ankunft junger Arbeitnehmer, für die flexible Arbeit und Arbeitszeiten ein wichtiges Entscheidungskriterium sind, und der hohen Zahl von Grenzgängern, die täglich Grenzen überschreiten, um nach Luxemburg zu kommen und dort zu arbeiten, ist Telearbeit ein aktuelles Thema.
In Luxemburg kommt fast die Hälfte der Mitarbeiter aus Grenzländern (Belgien, Deutschland und Frankreich). Leider kennen wir die Folgen für den Straßenverkehr und die Zugbesucher. Telearbeit ist eine Praxis, die von den Arbeitnehmern geschätzt wird, und dennoch zögern die Arbeitgeber im Land zunehmend, sie umzusetzen. Dies geht aus der im Juni 2024 veröffentlichten Studie „Quality of Work“ hervor, die von INFAS für das CSL durchgeführt wurde.
Derzeit erlauben Steuerabkommen mit Grenzländern 34 Tage Telearbeit außerhalb Luxemburgs für Vollzeitarbeit. Vor Kurzem hat Frankreich jedoch beantragt, diese Quote auf 40% zu erhöhen. Das Thema verspricht daher, in diesem Jahr wieder in den Nachrichten zu sein.
7. Umweltangst
Im Dezember 2024 veröffentlichte das CSL eine Studie zum Schutz der Mitarbeiter vor dem Klimawandel. In der Tat hat der Klimawandel direkte oder indirekte Auswirkungen auf unsere Arbeitsbedingungen. Luftverschmutzung bei der Arbeit, Hitzewellen, die Aktivitäten erschweren, schlechtes Wetter, das zu Unfällen führt... Arbeitnehmer sind zunehmend damit konfrontiert. Wenn Sie dies noch nicht getan haben, müssen Sie sich mit dem Thema befassen, um einen Weg zu finden, Ihre Mitarbeiter in den kommenden Jahren zu unterstützen.
Die wichtigsten Maßnahmen, die CSL vorschlägt, sind die Stärkung des sozialen Dialogs, die Bewertung von Risiken, die Stärkung der Mitarbeiter und die Anwendung wirksamer Präventionsmaßnahmen.
Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer Teil der Pflichten des Arbeitgebers in allen Arbeitsbereichen ist.
Quellen:
https://www.improof.lu/fr/articles/harcelement-moral-au-travail-au-luxembourg/
