Kündigung in Luxemburg: Verfahren, Leistungen und Kündigung

Ihren Arbeitsplatz zu verlieren ist nie ein einfacher Schritt, insbesondere wenn Sie nicht wissen, welche Rechte oder Pflichten Ihr Arbeitgeber hat. In Luxemburg regelt das Gesetz die Kündigung strikt, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten handelt.. Für jede betroffene Person ist es wichtig, die zu beachtenden Regeln sowie die Informationen zu kennen, die je nach dem angegebenen Grund zur Verfügung gestellt oder empfangen werden müssen.

‍

Was ist die Kündigungsfrist? Was sind die Voraussetzungen für den Erhalt einer Abfindung? Was ist die Dauer der Frist, die vor der Vollstreckung der Kündigung eingehalten werden muss? Und welche Schritte sollten Sie im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ergreifen, um Ihre Rechte geltend zu machen?

‍

Dieser Leitfaden hilft Ihnen, Ihre Rechte zu verstehen. Wir werden die möglichen Abhilfemaßnahmen, die Funktionsweise der Kündigung sowie die Folgen für Ihr Gehalt oder Ihren Vertrag je nach Dienstalter prüfen. Ganz gleich, ob Sie noch arbeiten, vor Kurzem entlassen wurden oder einfach nur nach Informationen suchen, so können Sie klar und pünktlich handeln.

‍

Woran du dich erinnern musst:

‍

• Die Entlassung in Luxemburg ist im Arbeitsgesetzbuch geregelt.
• Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.
• Eine Abfindung kann unter bestimmten Bedingungen bezogen werden
• Im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung ist es möglich, einen Rechtsstreit einzureichen

‍

Die verschiedenen Arten der Entlassung in Luxemburg

‍

Kündigung mit Kündigungsfrist

‍

Die fristlose Kündigung ist in Luxemburg die häufigste Form. Sie betrifft die meisten Kündigungen unbefristeter Arbeitsverträge (CDI). Der Arbeitgeber kündigt den Vertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist, deren Dauer je nach Dienstzeit des Arbeitnehmers variiert. Während dieser Zeit übt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit weiter aus oder kann unter bestimmten Bedingungen von der tatsächlichen Arbeit befreit werden.

‍

• Die Kündigungsfrist beginnt in der Regel mit Erhalt des Kündigungsschreibens oder am 1. Tag des Folgemonats.
• Der Arbeitnehmer erhält einen bezahlten und gesetzlich beaufsichtigten Urlaub zur Arbeitssuche.
• Eine schriftliche Mitteilung ist erforderlich, auf Wunsch des Mitarbeiters mit Angabe der Gründe.

‍

Wenn das Verfahren nicht eingehalten wird, kann es zu einer Kündigung kommen als missbräuchlich angesehen. Der Arbeitnehmer kann dann seine Rechte vor den zuständigen Gerichten geltend machen.

‍

Es ist daher wichtig, die genauen Regeln für eine fristlose Kündigung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu kennen, um eine faire Behandlung zu gewährleisten.

‍

Kündigung mit sofortiger Wirkung (schweres Fehlverhalten)

‍

Eine fristlose Kündigung ist eine Ausnahmemaßnahme, die Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vorbehalten ist. Hier gilt keine Kündigungsfrist: Die Trennung erfolgt sofort und der Vertrag endet, sobald die Kündigung mitgeteilt wird.

‍

• Es muss auf schwerwiegenden Tatsachen beruhen, die eine Fortsetzung des Arbeitsvertrags, auch nicht vorübergehend, unmöglich machen.
• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer innerhalb einer strengen Frist von 8 Tagen zu einem Vorgespräch einladen.

‍

Dann muss innerhalb von 8 Tagen nach dem Interview ein begründetes Einschreiben gesendet werden.

‍

Eine Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens führt selten zu einer Abfindung.und auch kein Arbeitslosengeld, mit einigen Ausnahmen. Wenn der Arbeitnehmer den Sachverhalt jedoch bestreitet, kann er beim Arbeitsgericht Berufung einlegen.

‍

CDI- oder CDD-Ruptur: Unterschiede in der Behandlung

‍

Die rechtliche Behandlung einer Kündigung hängt von der Art des Arbeitsvertrags ab: CDI oder CDD. Die geltenden Regeln sind nicht dieselben, insbesondere in Bezug auf Kündigung, Entschädigung und die Möglichkeit einer vorzeitigen Kündigung.

‍

Mit einem unbefristeten Vertrag der Arbeitgeber kann mit oder ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen je nach Fall (klassische Kündigung oder wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens). Ein Mitarbeiter kann auch jederzeit kündigen, sofern die Kündigungsfrist eingehalten wird.

‍

Bei einem befristeten Vertrag Die erwartete Trennung ist nur in bestimmten Situationen möglich: Zustimmung beider Parteien, schwerwiegendes Fehlverhalten, höhere Gewalt oder Festanstellung. Abgesehen von diesen Fällen ist ein Arbeitgeber, der einen befristeten Vertrag auf missbräuchliche Weise kündigt, verpflichtet, die Vergütung des Arbeitnehmers für die verbleibende Vertragsdauer zu zahlen.

‍

Hier ist eine Übersichtstabelle:

‍

‍

Das Kündigungsverfahren erklärt

‍

Vorgespräch

‍

Bevor Sie mit einer Kündigung fortfahren, in einigen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu einem Vorgespräch einladen. Dieser Schritt wird obligatorisch, wenn das Unternehmen mehr als 150 Mitarbeiter beschäftigt.

‍

Ziel ist es, den Mitarbeiter über die geplante Entscheidung zu informieren und ihm die Möglichkeit zu geben, sich zu erklären. Die Einladung muss schriftlich (oft per Einschreiben) erfolgen und folgende Angaben enthalten:

• Der Zweck des Urlaubs (Vertragsbruch)
• Datum, Uhrzeit und Ort des Interviews

‍

Der Mitarbeiter kann von einer Person seiner Wahl begleitet werden. Der Arbeitgeber muss seine Entscheidung während des Interviews nicht begründen, er muss jedoch das Verfahren einhalten, da sonst die Kündigung unfair ist.

‍

Selbst unter der Schwelle von 150 Mitarbeitern wird dieses Interview immer noch empfohlen, um die Rechte des Arbeitnehmers zu respektieren und spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Schriftliche Mitteilung

‍

Die Kündigungsmitteilung muss immer schriftlich erfolgen. Diese Anforderung gilt für alle Arten von Arbeitsverträgen, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose Kündigung oder eine fristlose Kündigung handelt.

‍

Das Kündigungsschreiben muss:

• In einer Sprache verfasst sein, die vom Mitarbeiter verstanden wird
• Geben Sie die Dauer der Kündigung und das Enddatum des Vertrags an
• Geben Sie die Lieferung des Arbeitszertifikats an

‍

Im Falle eines schwerwiegenden Fehlverhaltens muss es innerhalb von 8 Tagen nach dem vorherigen Interview gesendet werden. Der Versand erfolgt in der Regel per Einschreiben mit Rückschein.

‍

Ein formaler Fehler oder ein unvollständiger Inhalt können zur Ungültigkeit des Verfahrens führen. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Gültigkeit der Kündigung vor dem zuständigen Gericht anzufechten.

Mitteilung der Kündigungsgründe

‍

In Luxemburg ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, sofortige Gründe für eine Kündigung anzugeben, es sei denn, der Arbeitnehmer stellt innerhalb eines Monats nach Erhalt der Mitteilung einen schriftlichen Antrag.

‍

Der Arbeitgeber muss dann innerhalb eines Monats nach der Anfrage antworten. Diese Antwort muss die tatsächlichen und genauen Gründe für die Vertragsverletzung enthalten.

‍

Das Ziel ist:

• Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die genauen Gründe für seine Entlassung zu kennen;
• Prüfen Sie, ob es begründet oder missbräuchlich ist;
• Bereite dich auf einen möglichen Rechtsbehelf vor.

‍

Eine Kündigung ohne triftigen Grund oder ohne Antwort des Arbeitgebers kann in Frage gestellt werden und zu einer Entschädigung führen.

Dieser Schritt ist daher wichtig, um die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen und eine faire Behandlung zu gewährleisten.

‍

Die Rolle des Wirtschaftsausschusses

‍

Der Wirtschaftsausschuss spielt eine wichtige Rolle bei kollektiven oder wirtschaftlichen Entlassungsverfahren in Luxemburg. Er greift ein, wenn das Unternehmen auf Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung, der wirtschaftlichen Situation oder der Umstrukturierung stößt.

‍

Ein Arbeitgeber, der plant, seine Tätigkeit mit Auswirkungen auf die Beschäftigung neu zu organisieren, muss dem Ausschuss ein Formular und eine mit Gründen versehene Datei vorlegen. Er setzt sich aus Vertretern der Regierung, der Gewerkschaften und der Arbeitgeber zusammen.

‍

Der Ausschuss bewertet:

• Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens,
• die Rechtfertigung der Kündigungen,
• Die vorgeschlagenen Begleitmaßnahmen.
  
  

Seine Stellungnahme ist beratend, aber sie ist eine Bedingung für die Gewährung bestimmter finanzieller Hilfen oder sozialer Vereinbarungen. Der Arbeitnehmer kann daher indirekt von dieser Stelle profitieren, wenn eine alternative Lösung gefunden wird, um Kündigungen zu vermeiden oder einzuschränken.

‍

Ihre Rechte als Arbeitnehmer in Luxemburg

‍

Kündigungsschutz

‍

Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch sieht Fälle vor, in denen ein Arbeitnehmer einen verstärkten Kündigungsschutz genießt, um seine persönliche oder berufliche Situation zu sichern.

‍

Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeit

‍

Ein kranker Mitarbeiter kann nicht entlassen werden für die Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit, sofern er ein gültiges, rechtzeitig zugesandtes ärztliches Attest vorlegt. Dieser Schutz gilt so lange wie möglich 26 aufeinanderfolgende Wochen.

‍

Der Personalvertreter

‍

Mitglieder des Betriebsrats genießen besonderen Schutz. Sie können auch bei schwerwiegendem Fehlverhalten nur mit vorheriger Genehmigung der Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) entlassen werden. Dieser Schutz gilt auch für Wahlkandidaten.

‍

Die schwangere Frau

‍

Eine schwangere Mitarbeiterin ist vor Kündigung geschützt, von dem Moment an, in dem die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt ist, bis 12 Wochen nach der Geburt. Dieser Schutz deckt auch den Zeitraum des Mutterschaftsurlaubs ab.

‍

Mitarbeiterin in Elternzeit

‍

Während der Elternzeit, der Arbeitgeber kann keine Kündigung vornehmen. Diese Frist gilt als Aussetzung des Vertrags, und jede Vertragsverletzung während dieser Frist ist automatisch nichtig.

‍

Diese Schutzmaßnahmen ermöglichen es Mitarbeitern in sensiblen Situationen, von einem klaren rechtlichen Rahmen zu profitieren und im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung zu handeln.

‍

Die Berechnung der Mitteilung und ihre Ausführung

‍

Die Kündigungsdauer hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab.. Es ist im Arbeitsgesetzbuch in einem strengen rechtlichen Rahmen für unbefristete Verträge (CDI) festgelegt. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlassen möchte, muss diese Fristen einhalten.

• Unter 5 Jahren: 2 Monate
• Zwischen 5 und 10 Jahren: 4 Monate
• Über 10 Jahre: 6 Monate

‍

Der Ausgangspunkt für die Kündigung ist in der Regel der 1. Tag des Monats, der auf den Erhalt des Kündigungsschreibens folgt. Während dieser Kündigungsfrist bleibt der Arbeitnehmer unter Vertrag und erhält weiterhin sein Gehalt, sofern er nicht von der Arbeit freigestellt ist.

Der Arbeitgeber kann zwar eine Freistellung von der Arbeit anmelden, muss dafür aber klare und unmissverständliche Gründe angeben. Gleichzeitig Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub zur Arbeitssuche, was 6 bezahlte Arbeitstage entspricht, das über die gesamte Kündigungsfrist frei verteilt werden kann.

‍

Diese Rechte gelten für alle Arbeitnehmer, auch für Grenzgänger, und bieten Zeit, sich anzupassen und unter ruhigeren Bedingungen einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

‍

Abfindungsleistungen

‍

Ein fristlos entlassener Mitarbeiter kann Anspruch auf Abfindung, sofern sie innerhalb des Unternehmens über eine ausreichende Betriebszugehörigkeit verfügen. Diese Entschädigung soll die Vertragsverletzung innerhalb eines gesetzlich festgelegten Schutzrahmens ausgleichen.

‍

Hier sind die Mindestbeträge entsprechend der Anzahl der Dienstjahre:

• 5 bis 10 Jahre: 1 Monat Bruttogehalt
• 10 bis 15 Jahre: 2 Monate
• 5 bis 20 Jahre: 3 Monate
• 20 bis 25 Jahre: 6 Monate
• 25 bis 30 Jahre: 9 Monate
• Über 30 Jahre: 12 Monate

‍

In Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern können interne Kommissionen die Zahlungsmethoden anpassen, die Rechte bleiben jedoch dieselben. Dieser Vorteil ist in den meisten Fällen nicht steuerpflichtig, sofern die gesetzlichen Schwellenwerte eingehalten werden.

‍

Jede Ablehnung oder Unterlassung der Zahlung kann Gegenstand einer Beschwerde des Mitarbeiters sein.. Er kann auch vor die zuständigen Behörden geladen werden, um seine Rechte geltend zu machen, unabhängig davon, ob er Einwohner oder Grenzgänger ist.

‍

Was ist im Falle einer Kündigung in Luxemburg zu tun?

‍

Eine Kündigung, auch wenn sie gesetzlich geregelt ist, kann viele Fragen aufwerfen, insbesondere wenn Sie Grenzgänger sind oder wenn das berufliche Verhältnis seit mehreren Jahren stabil ist. Lösungen gibt es für verteidige deine Interessen und machen Sie Ihre Leistungsansprüche geltend. So reagieren Sie konkret:

‍

Ihre ersten Maßnahmen

‍

Sobald die Kündigung bekannt gegeben wird, es ist wichtig, einen strukturierten Ansatz zu verfolgen. Unabhängig davon, ob Sie Einwohner oder Grenzgänger sind, müssen bestimmte Schritte unverzüglich befolgt werden:

• Eine sorgfältige Lektüre des Kündigungsschreibens ermöglicht es, das Datum, die Dauer der Kündigung, die angegebenen Gründe und die Rechte im Zusammenhang mit der Entschädigung oder dem Arbeitszeugnis zu überprüfen;
• Der schriftliche Antrag auf Angabe von Kündigungsgründen, sofern diese nicht vorgelegt werden, ist das Recht eines Arbeitnehmers, innerhalb eines Monats davon Gebrauch zu machen;
• Ein Vertrag mit der ADEM gewährleistet die Eröffnung von Arbeitslosenansprüchen und den Zugang zu den ersten Leistungen;
• Eine strenge Klassifizierung aller arbeitsbezogenen Dokumente (Vertrag, Gehaltsabrechnungen, E-Mail-Austausch) bietet eine solide Grundlage für jede Beschwerde.

‍

Eine schnelle Reaktion ermöglicht es, Fehler zu vermeiden, insbesondere in den Hypothesen von fragwürdige Entlassung. Selbst im Falle eines emotionalen Schocks ist die Aufrechterhaltung einer aktiven Körperhaltung ein entscheidender Vorteil bei der Durchsetzung der eigenen Rechte innerhalb eines rechtlichen Rahmens.

‍

Wie kann eine ungerechtfertigte Kündigung angefochten werden?

‍

Die Kündigung kann ungerechtfertigt sein aus verschiedenen Gründen Der Mitarbeiter hat dann das Recht, ein Streitverfahren einzuleiten:

• Präzise Angaben zum Vertrag (Laufzeit, Position, Verlauf des Austauschs) ermöglichen es, die Grundlagen für eine solide Abhilfemaßnahme zu legen;
• Die Schwere der Trennung kann in Frage gestellt werden, wenn kein vorheriges Interview stattgefunden hat oder wenn die Mitteilung fehlt oder widersprüchlich ist;
• Ein gut strukturiertes Streitschreiben, in dem die Fakten und Belege erwähnt werden, ermöglicht es, die Position des Mitarbeiters zu formalisieren.

‍

Die Verweisung an das Arbeitsgericht bleibt der wichtigste rechtliche Schritt. Der Richter entscheidet, ob die Trennung legitim war, und kann eine Entschädigung zusprechen, wenn die Kündigung als unfair erachtet wird.

‍

Auch als Grenzgänger kann ein Arbeitnehmer Anfechtung einer Kündigung wenn sein Vertrag vom luxemburgischen Recht abhängt. Die in Luxemburg ausgeübte Funktion bestimmt die anzuwendende Gesetzgebung, nicht der nationale Wohnsitz.

‍

Eine gut vorbereitete Reklamation, die durch die richtigen Dokumente untermauert wird, macht im Streitfall den Unterschied.

‍

An wen können Sie sich wenden, um Unterstützung zu erhalten?

‍

Eine Entlassung kann schnell komplex werden, insbesondere wenn die Informationen unklar sind oder wenn der Prozess einschüchternd wirkt. Zum Glück können mehrere Strukturen den Mitarbeiter in dieser Situation unterstützen:

• Die Arbeitsaufsichtsbehörde (ITM) ist eine erste zuverlässige Informationsquelle, insbesondere zur Einhaltung des Verfahrens;
• Gewerkschaften bieten rechtliche Unterstützung an und unterstützen Arbeitnehmer bei ihren Verfahren, auch vor den zuständigen Gerichten;
• Einige Berufsausschüsse oder Fachkammern leiten die Mitarbeiter entsprechend ihrer Funktion oder ihrem Tätigkeitsbereich.

‍

Zusätzliche Unterstützung kann auch kommen von:

• Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt, insbesondere im Falle von Rechtsstreitigkeiten oder ungerechtfertigter Kündigung;
• Von der ADEM, die Arbeitsuchende, einschließlich Grenzgänger, berät, bis hin zu geeigneten Hilfsmitteln und verfügbaren Angeboten.

‍

Je nach Fall gibt es Sozialleistungs- oder Entschädigungssysteme. Es ist daher wichtig, gut informiert zu sein und vor dem Verfahren nicht allein gelassen zu werden.

‍

Eine Kündigung wirft immer Fragen auf : geäußerte Gründe, Dauer der Beschäftigung, Anspruch auf Entschädigung, Zugang zur Arbeitslosigkeit... Das luxemburgische Recht bietet einen klaren Rahmen, aber es ist immer noch notwendig, die Regeln und die zu befolgenden Schritte zu verstehen.

‍

Eine schlecht eingeleitete Trennung kann für den Arbeitgeber nach hinten losgehen. Es kommt nicht nur darauf an, was gesagt wird, sondern auch darauf, wie und wann es getan wird. Im Zweifelsfall ist es am besten, sich zu informieren und zu überprüfen, was der Vertrag und das Gesetz vorsehen. Zögern Sie vor allem nicht, die richtigen Leute zu kontaktieren.

‍

Als inländischer oder grenzüberschreitender Angestellter haben Sie die Möglichkeit, in jeder Phase unterstützt zu werden und unter guten Bedingungen wieder auf die Beine zu kommen.

‍

Suchen Sie schon nach einer neuen Gelegenheit? Konsultieren Sie die Stellenangebote in Luxemburg.

‍

Häufig gestellte Fragen

‍

Ist eine Kündigung ohne Angabe von Gründen in Luxemburg legal?

Ja, aber nur, wenn der Mitarbeiter nicht nach der Begründung fragt. Auf schriftliche Anfrage innerhalb eines Monats ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe für die Kündigung anzugeben.

‍

Wie lang ist die Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung in Luxemburg?

Sie variiert je nach Dienstalter: 2 Monate (weniger als 5 Jahre), 4 Monate (zwischen 5 und 10 Jahren), 6 Monate (über 10 Jahre).

‍

Haben Sie nach einer Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens Anspruch auf Arbeitslosigkeit?

Nicht automatisch. Die ADEM kann den Anspruch auf Arbeitslosengeld verweigern, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Ausschluss rechtfertigt.

‍