Soziale Beziehungen bei der Arbeit: ein wichtiger Faktor für die Gewinnung und Bindung von Talenten für BNP Paribas Luxembourg

Im Bereich der Rekrutierung entwickelt sich die Dynamik bei der Arbeit ständig weiter. Aufgrund der Arbeitsmarkttrends müssen sich Unternehmen anpassen, um den Bedürfnissen ihrer Belegschaft bestmöglich gerecht zu werden. Alexandra Allet, Personalleiterin, und Louis de Looz-Corswarem, Personaldirektor der BNP Paribas Gruppe in Luxemburg, erörtern diese Entwicklungen und ihre Auswirkungen.

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Alexandra, du leitest das Team, das für die Rekrutierung der gesamten BNP Paribas-Gruppe in Luxemburg zuständig ist. Was sind die Trends und Herausforderungen im Zusammenhang mit Ihrer Rolle?

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Alexandra Allet : Um unseren Bedürfnissen besser gerecht zu werden, haben wir 2019 beschlossen, die externen Rekrutierungsvorgänge in einem einzigen Team zu zentralisieren. Zuvor war dieses Management dezentralisiert. Angesichts der Bedürfnisse der Bank und der anderen Unternehmen und Geschäftsbereiche der Gruppe — wie Wertpapierdienstleistungen, Vermögensverwaltung, Lebensversicherung — besteht unsere Aufgabe darin, die Rekrutierung von Mitarbeitern mit unbefristeten oder befristeten Verträgen oder sogar VIEs und Praktikanten sicherzustellen. Wir müssen ständig den unterschiedlichsten Bedürfnissen gerecht werden, einer Vielzahl von Profilen gerecht werden, und zwar mit größtmöglicher Reaktivität.

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Wenn wir uns die jüngsten Entwicklungen ansehen, stellen wir fest, dass wir seit Mitte letzten Jahres viel mehr Bewerbungen für unsere offenen Stellen erhalten haben, mit vielen erfahrenen Kandidaten.

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Wie lässt sich diese Änderung erklären?

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Alexandra Allet: Zur Erklärung dieser Entwicklung können mehrere Elemente genannt werden. Zunächst haben wir die Rekrutierungssoftware geändert, um den Prozess zu rationalisieren und so die Zeit für die Einreichung einer Bewerbung auf drei Minuten zu reduzieren. Dann stellen wir fest, dass derzeit die Anzahl der auf dem Markt verfügbaren Stellen rückläufig ist, wie von ADEM* bestätigt. Schließlich erhalten wir immer mehr Bewerbungen aus dem Ausland. Luxemburg hat sich erheblich für Talente geöffnet, die heute aus Gebieten kommen, die weit von der Großregion entfernt sind.

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Vor nicht allzu langer Zeit war noch von einem Mangel an Talenten die Rede. Ist diese Zeit vorbei?

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Alexandra Allet: Das hängt von den zu besetzenden Stellen ab. Für viele Funktionen haben wir keine besonderen Schwierigkeiten, Profile zu rekrutieren, die an unsere Bedürfnisse angepasst sind. Einige sind jedoch nach wie vor schwieriger zu finden. Ich denke an Leute mit Erfahrung im IT-Bereich, mehrsprachigen Geschäftsprofilen oder sogar Fähigkeiten im Bereich Compliance, nach denen wir nicht die einzigen sind, die auf dem Markt suchen. Diese Rekrutierungen erfordern manchmal die Umsetzung spezifischer Konzepte.

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Wie übersetzt sich das?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Um diese Profile zu rekrutieren, müssen Sie sehr schnell und schnell reagieren und spezielle Rekrutierungsansätze implementieren. Wir müssen auch darauf achten, unser gesamtes Spektrum an Ressourcen voll auszuschöpfen, um sie dazu zu bringen, sich uns anzuschließen. Es sollte berücksichtigt werden, dass diese Talente sehr gefragt sind. Sie können zwei oder drei Angebote gleichzeitig erhalten und Sie müssen daher in der Lage sein, den Unterschied zu erkennen.

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Sie sprechen von Reaktionsfähigkeit, der Beschleunigung von Rekrutierungsprozessen. Wie lässt sich das in die Praxis umsetzen?

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Alexandra Allet: Reaktionsfähigkeit wird auf verschiedene Arten ausgedrückt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies natürlich einen schnellen und effizienten Rekrutierungsprozess, von der Suche nach einem bestimmten Profil bis zur Formalisierung des Angebots, wobei er in jeder Phase des Prozesses auf Transparenz gegenüber dem Kandidaten achtet. Und der Kandidat muss auch reaktiv sein und in der Lage sein, eine schnelle Entscheidung zu treffen. Derzeit neigen wir dazu, unsere Angebote für weniger Zeit offen zu lassen, da wir eine große Anzahl von Bewerbungen erhalten und sicherstellen müssen, dass wir auf jeden Kandidaten qualitativ reagieren.

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In den letzten Monaten war häufig von einem Anstieg der Zahl der Kandidaten die Rede, die sich beworben haben, bevor sie sich zurückgezogen haben, oder die eingestellt wurden und nicht erschienen sind. Ist das ein Trend, den Sie gesehen haben?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Das kann von Zeit zu Zeit passieren, aber es ist schwierig, von einem Trend zu sprechen. In jedem Fall ist dies kein Problem, auf das wir stoßen. Andererseits führen wir möglicherweise Gespräche mit Kandidaten, die gleichzeitig an mehreren Rekrutierungsprozessen beteiligt sind. Bei diesen speziellen Profilen müssen wir mehr in die Beziehung investieren, um sie für uns zu gewinnen.
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Das Arbeitsumfeld trägt wesentlich zur Attraktivität des Unternehmens bei.

Wie ändern sich die Erwartungen der Kandidaten? Welche Elemente können sie anziehen?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Ein Element scheint mir entscheidend zu sein: die Qualität des Arbeitsumfelds.

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Alexandra Allet: Ich bestätige: Das Arbeitsumfeld trägt wesentlich zur Attraktivität des Unternehmens bei, auch wenn ein Kandidat den Arbeitgeber wechseln möchte, meistens ein besseres Gehaltspaket ihn motiviert. Das nächste, was als nächstes kommt, ist, wenig überraschend, die Suche nach einer besseren Balance zwischen Privat- und Berufsleben. In jedem Interview wird auch das Thema Telearbeit angesprochen. Um diesen Erwartungen gerecht zu werden, bieten wir unseren Mitarbeitern auch die Möglichkeit, von zwei Satellitenstandorten aus zu arbeiten (einer in der Nähe der belgischen Grenze in Windhof und der andere in Bettemburg), was die Reisezeiten und den daraus resultierenden Stress erheblich reduziert.

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Abgesehen von diesen Aspekten, welche Hebel setzen Sie ein, um Talente anzuziehen?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Neben flexiblen Arbeitszeiten und Lösungen für Telearbeit haben wir viele Argumente vorzubringen. Zum Beispiel sind wir aufgrund unserer Größe und der Vielfalt unserer Aktivitäten in der Lage, Talente innerhalb der Bank zu fördern und die persönliche Entwicklung aller zu unterstützen. Dazu gehören Schulungen mit einem reichhaltigen Angebot und interne Mobilität. Schließlich kann ein Mitarbeiter seine gesamte Karriere in unserer Gruppe verbringen und je nach seinen Ambitionen und seinem beruflichen Projekt die Funktionen und sogar den Beruf wechseln.

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Darüber hinaus spielen die Dienstleistungen, von denen die Mitarbeiter profitieren können, wie ein Concierge, ein Kindergarten, ein Fitnessstudio, Firmenrestaurants... eine wichtige Rolle. Wir müssen das tägliche Leben unserer Mitarbeiter erleichtern, insbesondere in einer Zeit, in der wir es gewohnt sind, unsere Bedürfnisse schnell und einfach, sogar fast sofort, zu erfüllen.

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Schließlich denke ich, dass es wichtig ist, auf ein immer stärkeres Streben nach Sinn zu reagieren und ein Geschäftsprojekt vorzuschlagen, das die Menschen begehrt und das bei den Menschen Anklang findet. Und hier besteht die Herausforderung darin, den Teams zu zeigen, wie unsere Aktivitäten nicht nur zur Kundenzufriedenheit beitragen, sondern sich auch positiv auf die Gesellschaft auswirken können.

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Heute wird die Arbeit häufiger im Hybridmodus organisiert. Wie unterstützt man eine gemeinsame Kultur, wenn Mitarbeiter regelmäßig von zu Hause aus arbeiten?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Die Mitarbeiter stellen hohe Erwartungen an die Flexibilität der Arbeitsorganisation, die es zu erfüllen gilt. Die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz sollte jedoch nicht unterschätzt werden. Wenn wir nach COVID den Eindruck hatten, dass viele so viel wie möglich Telearbeit wollen, sehen wir anhand unserer Zufriedenheitsumfragen, dass sich die Dinge ändern.

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Mitarbeiter treffen sich auch gerne und verbringen Zeit miteinander. Verschiedene Zutaten ermöglichen es, diesem Bedürfnis nach Balance gerecht zu werden und das Gefühl der Zugehörigkeit zu fördern: Präsenzveranstaltungen, regelmäßige Kommunikation rund um ein starkes und gemeinsames Geschäftsprojekt, Unterstützung von Managern beim Teammanagement im hybriden Modus und auch das Überdenken unserer Arbeitsmethoden und Arbeitsräume. Diesen Punkt berücksichtigen wir auch bei der Entwicklung unseres zukünftigen SEKOiA-Gebäudes, das kollaborativen Räumen einen hohen Stellenwert einräumt.

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Wie können wir diesen Zusammenhalt unterstützen?

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Ludwig von Looz-Corswarem: Neben Telearbeit, Satellitenstandorten und flexiblen Arbeitszeiten wollen wir ein erfüllendes Arbeitsumfeld bieten und das Arbeitserlebnis neu verzaubern. Zu diesem Zweck bieten wir inspirierende Veranstaltungen und Konferenzen zu verschiedenen Themen an, die den Geist öffnen und den Austausch in einer freundlichen Umgebung ermöglichen. Wir haben auch 27 Freundschafts- und Sportkreise, in denen sich Teams treffen können und die eine Vielzahl von Sport- und Freizeitaktivitäten anbieten. Darüber hinaus belegte unsere Fußballmannschaft im vergangenen Jahr mit Unterstützung unserer Mitarbeiter den zweiten Platz beim Luxemburger Firmenpokal, und unsere Tennismannschaft stieg beim internationalen Turnier der Gruppe, das in Roland-Garros ausgetragen wurde, auf den 4. Platz auf. Tolle Erfolge, die uns alle stolz gemacht haben und die uns in Bezug auf die Werte des Sports vereint haben!

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Wir haben auch Gemeinschaften, in denen sich jeder engagieren kann (Ascent verbindet kürzlich eingestellte Mitarbeiter; MixCity setzt sich für Vielfalt und Chancengleichheit ein; und Pride, um LGBT+-Menschen zu unterstützen).

Auf andere Weise bieten wir unseren Mitarbeitern im Rahmen unseres Programms „1Millionshours2Help“ die Möglichkeit, sich für Projekte und Werte zu engagieren, die ihnen wichtig sind, und einen Teil ihrer Arbeitszeit Vereinen zu widmen. Ein verantwortungsbewusster Arbeitgeber zu sein, muss sich in unserem täglichen Handeln widerspiegeln.

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All diese sehr konkreten Elemente tragen dazu bei, dass Mitarbeiter gerne ins Büro kommen und darin einen Sinn finden. Dank eines mitarbeiterorientierten Ansatzes entwickelt sich unsere Bank ständig weiter, um unseren Mitarbeitern die bestmögliche Erfahrung zu bieten. Weil wir wissen, dass wir dazu in der Lage sind, wagen wir es, neue Dinge zu testen, sie zu bewerten und zu validieren oder auch nicht, basierend auf den erzielten Ergebnissen.

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Darüber hinaus haben wir kürzlich zum 10. Mal in Folge die Zertifizierung Top Employer Luxembourg erhalten, mit der Arbeitgeber ausgezeichnet werden, die ihren Mitarbeitern erstklassige Bedingungen bieten und deren Entwicklung fördern. Diese Auszeichnung ist weit mehr als eine Anerkennung: Sie ermutigt uns, noch weiter zu gehen, den Zusammenhalt und das Engagement zu stärken und ein immer erfüllenderes und unterstützenderes Umfeld für unsere Mitarbeiter und unsere Kunden zu schaffen.

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*Anmerkung der Redaktion: Im Dezember 2024 meldeten Arbeitgeber 2.385 offene Stellen bei der ADEM, was einem Rückgang von 7,1% gegenüber Dezember 2023 entspricht.