L’onboarding, un enjeu stratégique sur le marché du travail luxembourgeois
L’onboarding, ou processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, désigne l’ensemble des actions mises en place par une entreprise pour faciliter la prise de poste, la compréhension de la culture interne et l’inscription durable du nouveau salarié dans l’organisation.
Longtemps réduit à une formalité administrative, il est aujourd’hui reconnu comme un facteur clé de performance et de fidélisation. Et est attendu par les nouveaux collaborateurs.
C’est ce qui ressort de l’édition 2024 du Baromètre de l’onboarding, commandée par la plateforme RH Workelo à l’institut de sondage Ipsos et relayée par Paperjam. Selon l’étude, 80% des nouveaux arrivants considèrent comme « important » d’avoir de la visibilité sur la manière dont vont se dérouler leurs premières semaines de travail, ou d’en savoir un peu plus sur l’équipe qu’elles s’apprêtent à rejoindre. 79% d’entre elles souhaitent également pouvoir entrer en contact avec leur futur responsable ou avec les services RH.
Un parcours d’intégration structuré à la Banque de Luxembourg
À la Banque de Luxembourg, l’onboarding repose sur un processus clair et homogène pour l’ensemble des nouvelles recrues. Selon le DRH de l’établissement, l’intégration débute par une matinée collective réunissant les nouveaux collaborateurs arrivés simultanément. Cette première étape permet de présenter les processus internes, les valeurs de la banque et les repères essentiels pour bien débuter.
L’accompagnement se poursuit avec l’attribution d’un tuteur ou d’une tutrice dès le premier jour. Cette personne joue un rôle central dans la découverte des locaux, des lieux de vie de l’entreprise et des équipes. « Ce tuteur aura pour vocation d'aider le nouvel arrivant lors de sa première journée en lui montrant le bâtiment, les différents lieux utiles tels que le restaurant d'entreprise, la salle de sport, mais également les différents lieux de vie, explique Martin Hubert, Talent Acquisition Partner à la Banque de Luxembourg. Cette personne va également pouvoir lui montrer qui sont ses nouveaux collègues, lui dire qui sont les intervenants en cas de problème, et quelle personne contacter en fonction du sujet. »
Le suivi est ensuite complété par l’intervention d’un business partner, qui accompagne le collaborateur tout au long de sa période d’essai. Ce dernier prend régulièrement des nouvelles afin de s’assurer que l’intégration se déroule dans de bonnes conditions.
Une intégration personnalisée pour attirer les jeunes générations
Les pratiques mises en place à la Banque de Luxembourg reflètent une tendance plus large observée sur le marché luxembourgeois. L’onboarding est de plus en plus pensé comme un parcours progressif, qui dépasse largement les premiers jours de travail. L’objectif est de sécuriser la période d’essai, de faciliter la montée en compétences et de créer rapidement un sentiment d’appartenance, un critère d’autant plus important pour attirer et retenir les talents issus de la Gen Z.
" Pendant la période d’essai, nous réalisons un suivi d’intégration pour connaître ses ressentis. Cela nous permet de savoir comment elle se sent et si le poste correspond à ses attentes. Ce retour d’expérience est primordial pour nous. ", Audrey Canal, Thales Cuber Solutions Luxembourg
Chez Thales Cyber Solutions Luxembourg, les équipes RH sont avant tout attentives aux retours reçus sur la méthode utilisée, comme l’explique Audrey Canal, Responsable RH, dans un article paru sur Virgule.lu : « La personne reçoit ce qu’on appelle chez nous un Welcome Book, ainsi qu’un Welcome Pack. Ensuite, elle rejoint son équipe. Pendant la période d’essai, nous réalisons un suivi d’intégration pour connaître ses ressentis. Cela nous permet de savoir comment elle se sent et si le poste correspond à ses attentes. Ce retour d’expérience est primordial pour nous. La nouvelle génération peut nous aider à nous améliorer quant à l’onboarding. »
Le programme de parrain chez Grant Thornton
Chez Grant Thornton Luxembourg, le parrainage fait partie intégrante du processus d’onboarding. Chaque nouveau collaborateur se voit attribuer un « buddy » ou parrain/marraine, généralement un collègue expérimenté, chargé de l’accompagner lors de ses premiers pas dans l’entreprise.
Lara, cadre junior au sein du département de comptabilité interne, explique que la présence d’un parrain dès le premier jour a été déterminante pour elle, en particulier pour une première expérience professionnelle au Luxembourg. « Cela m’a permis de mieux comprendre la vie professionnelle dans un nouveau pays, mais aussi de mieux comprendre Grant Thornton, la manière dont l'équipe collabore, ainsi que les processus et politiques internes. »
Du côté des parrains, Maxime, collaborateur depuis quatre ans au sein du département ODI, décrit le buddy comme un point de contact privilégié : « le parrain devient la personne à qui vous pouvez poser vos premières questions sans aucune pression. Dans l'ensemble, avoir un parrain a vraiment facilité mon intégration. Cela m'a aidé à nouer des relations personnelles et à encourager la collaboration entre les services. » Il s’agit également d’une opportunité, pour le parrain comme pour le nouveau collaborateur, de découvrir une autre facette de l’entreprise.
Un onboarding désormais pensé sur le long terme au Luxembourg
Les exemples de la Banque de Luxembourg et de Grant Thornton illustrent une évolution profonde des pratiques RH au Grand-Duché. L’onboarding n’est plus envisagé comme un événement ponctuel, mais comme un processus d’accompagnement continu destiné à renforcer l’engagement des collaborateurs.
Au Luxembourg, l’onboarding est devenu un pilier central de la stratégie RH. Face à un marché du travail internationalisé et exigeant, les entreprises doivent développer des dispositifs d’intégration structurés, humains et personnalisés. Qu’il s’agisse de tutorat, de parrainage ou de suivi RH renforcé, l’objectif est clair : accompagner durablement les nouveaux collaborateurs afin de favoriser leur engagement, leur performance et leur fidélisation.
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