7 tendances RH en 2025

1. Intelligence artificielle

Si vous êtes passé(e) à côté du sujet, c’est que vous étiez sur une autre planète ces dernières années. Entre fascination et peur, elle suscite de nombreuses réflexions et discussions au sein des entreprises, que ce soit autour de la machine à café ou dans les bureaux des décideurs. Dans le domaine des ressources humaines, l’intelligence artificielle commence à s’imposer et promet de contribuer à certaines évolutions. Ce qui est attendu dans un futur proche, c’est surtout un gain de temps concernant les tâches qui traitent de grandes quantités de données. L’intelligence artificielle va permettre de faciliter et d’accélérer leur collecte et leur valorisation. Comme exemple, on peut citer la gestion des congés et des heures de travail, l’envoi de documents à remplir aux salariés, l’utilisation de chatbots pour répondre aux questions des collaborateurs ou de personnes venant de l’extérieur, la pré-sélection des candidats dans le cadre d’un recrutement, etc.

Le temps que vous allez gagner grâce à l’IA sur des tâches répétitives et rébarbatives va vous libérer de précieuses heures et vous permettre de vous consacrer à des projets qui ont plus de valeur ajoutée. Toutefois, pour la considérer comme un véritable atout, il faut pourvoir éviter les biais algorithmiques qui peuvent se présenter. En optimisant les données à plusieurs niveaux, l’IA peut devenir un outil précieux dans l’appui de prises de décision plus importantes, tant qu’elle est utilisée… intelligemment.

2. Formation et développement des compétences

En 2025, la digitalisation grandissante et l’avancée des technologies demandent de se mettre continuellement à jour d’un point de vue professionnel. On le sait, la formation continue et les perspectives de développement sont des facteurs d’attraction et de rétention des talents. En 2021, les entreprises luxembourgeoises du secteur privé l’ont bien compris, puisque celles qui ont bénéficié de l’aide de l’Etat à la formation y ont consacré 1,3 % de leur masse salariale.

Offrir la possibilité de rester à jour par rapport aux évolutions du marché est un investissement stratégique pour l’employeur comme pour l’employé. La formation continue est devenue plus qu’importante, elle est aujourd’hui nécessaire pour le bon fonctionnement des entreprises.

3. Travail intergénérationnel

Dans les entreprises d’aujourd’hui, des générations très différentes les unes des autres sont amenées à travailler ensemble quotidiennement. Elles n’ont pas les mêmes codes, les mêmes habitudes, ou les mêmes modèles. La génération Z (née entre 1995 et 2009), active sur le marché du travail et la génération Alpha (née entre 2010 et 2020), qui va bientôt arriver, bousculent les normes au travail. Les attentes des jeunes salariés ne sont différentes de celles de leurs prédécesseurs et les ressources humaines n’ont d’autre choix que d’essayer de répondre au mieux à leurs besoins de sens, de durabilité et de flexibilité.

Pour attirer et retenir les nouvelles générations, l’approche RH doit se faire plus humaine, inclusive et flexible, avec une attention portée sur la transparence. La responsabilité sociale et sociétale, les valeurs portées par l’entreprise jouent également un rôle fondamental dans le choix des nouveaux travailleurs.

4. Santé mentale et bien-être

La pandémie de 2021 a marqué un tournant en matière de santé mentale des travailleurs. Depuis, le bien-être en entreprise est un sujet qui préoccupe davantage. Le sujet est vaste et peut être abordé à travers différents prismes. Mais de manière générale, l’un des leviers les plus importants de la prévention des risques psychosociaux réside dans l’organisation du travail et dans la mise en place de mesures concrètes en interne.

Au Luxembourg, le harcèlement moral est l’une des problématiques majeures liées au bien-être professionnel. Avec un des taux de signalement les plus élevés en Europe, le sujet est devenu préoccupant. Une situation qui peut s’expliquer, en partie, par le contexte multiculturel du pays, et une gestion parfois inadéquate des tensions culturelles qui peuvent survenir entre les travailleurs. Il s’agit d’un enjeu de taille pour les entreprises luxembourgeoises, qui nécessite une approche globale entre prévention, intervention rapide et soutien aux victimes. Par ailleurs, une loi, qui redéfinit le cadre légal sur le harcèlement moral, a été adoptée le 29 mars 2023. Cette dernière se concentre davantage sur les conséquences que peuvent avoir les cas de harcèlement. Qu’il y ait eu intention de nuire ou non n’est désormais plus un critère pris en compte pour établir la responsabilité de l’auteur.

5. Transparence salariale

Vous n’êtes pas sans savoir qu’en 2023, l’Europe a adopté de nouvelles règles au sujet de la transparence salariale dans le but, notamment, de lutter contre les inégalités de salaires entre hommes et femmes. Le principe d’égalité des rémunérations existait déjà, établi par le Traité de Rome en 1957, mais dans les faits, force est de constater qu’il n’est pas toujours respecté. Les mesures adoptées récemment par le Parlement européen sont contraignantes et devraient permettre d’évoluer dans le bon sens.

La transposition dans le droit national de cette réglementation européenne doit se faire pour le 7 juin 2026 au plus tard. Par conséquent, les entreprises concernées doivent d'ores et déjà se mettre à jour et rendre accessibles des informations qui ne l’étaient peut-être pas jusqu’alors. Cela peut représenter certains ajustements pour les uns, et des repositionnements plus conséquents pour d’autres. Les grandes entreprises en particulier ont du pain sur la planche. En effet, celles qui comptent plus de 250 salariés sont concernées par un nombre plus important de mesures à mettre en œuvre.

6. Télétravail

Entre l’arrivée des jeunes travailleurs, pour qui la flexibilité de travail et des horaires est un critère de choix capital, et le nombre élevé de frontaliers qui traversent les frontières chaque jour pour venir travailler au Grand-Duché, le télétravail est un sujet brûlant.

Au Luxembourg, presque la moitié des salariés provient des pays frontaliers (Belgique, Allemagne et France). On en connait malheureusement les conséquences sur le trafic routier et la fréquentation des trains. Le télétravail est une pratique appréciée des salariés, et pourtant, on remarque de plus en plus de réticence de la part des employeurs du pays à le mettre en place, selon l’étude “Quality of Work” parue en juin 2024, réalisée par l’INFAS pour la CSL.

Actuellement les conventions fiscales avec les pays frontaliers accordent 34 jours de télétravail hors Luxembourg pour un temps plein. Mais récemment, une demande a été introduite par la France pour augmenter ce quota à 40 %. Le sujet promet donc de faire encore l’actualité cette année.

7. Eco-anxiété

En décembre 2024, la CSL publiait une étude sur la protection des salariés contre le changement climatique. En effet, le dérèglement du climat impacte directement ou indirectement nos conditions de travail. Pollution de l’air au travail, canicule rendant les activités compliquées, intempéries qui provoquent des accidents... Les travailleurs y sont de plus en plus confrontés. Si vous ne l’avez pas encore fait, vous allez devoir vous emparer du sujet afin de trouver une manière d’accompagner vos salariés dans les années à venir.

Les actions clés que propose la CSL sont de renforcer le dialogue social, d’évaluer les risques, d’autonomiser les salariés et d’appliquer des mesures préventives efficaces.

En outre, il est à noter que garantir la sécurité et la santé des employés fait partie des obligations de l’employeur, et ce dans tous les aspects du travail.

https://www.lifelong-learning.lu/observatoire-de-la-formation/les-pratiques-de-formation-des-entreprises/fr

https://www.improof.lu/fr/articles/harcelement-moral-au-travail-au-luxembourg/