L’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ? Dans un marché où les talents sont disputés, on a souvent tendance à penser que l’on a intérêt à bouger, à changer d’employeur, dans l’optique d’améliorer sa situation. Comprendre ce qui pousse les collaborateurs à partir est un enjeu majeur pour les responsables des ressources humaines s’ils souhaitent trouver les moyens de fidéliser. Une récente enquête, menée par Randstad au Luxembourg sur les critères d’attractivité des entreprises, donne quelques indications en la matière. On y apprend que 13 % des 1.515 personnes interrogées durant le premier semestre 2024 envisagent de changer d’employeur dans les six prochains mois. Et que 7 % de cet échantillon ont changé d’employeur au cours des 6 derniers mois. C’est donc un travailleur sur cinq qui a la bougeotte.

Au-delà de ce constat, il est surtout intéressant de se pencher sur les motivations des salariés affirmant avoir bougé ou désirant aller voir ailleurs. L’enquête leur a directement posé la question et voici ce qui en est ressorti.

L’enquête révèle que c’est la possibilité de profiter d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui constitue le motif de départ le plus important. Il est évoqué par 46 % des répondants. Se voir proposer une opportunité salariale « qui ne se refuse pas » n’est évoqué comme raison de départ que par 42 % des personnes interrogées. Cette recherche d’un meilleur équilibre est un facteur davantage évoqué par les jeunes générations. 49 % des Millenials le citent, contre 35 % en moyenne chez les générations plus âgées.

En lien avec l’équilibre, il est intéressant de noter que des temps de trajet trop longs constituent une raison de quitter son employeur évoquée par 30 % des répondants. Le manque de possibilités d’organiser son travail de manière plus flexible (grâce au télétravail ou encore à des horaires décalés) est évoqué par 20 % des travailleurs.

L’absence de perspectives attrayantes, et notamment un manque d’opportunités d’avancement dans sa carrière, ou encore une perte d’intérêt pour le contenu de la mission, sont des raisons de partir évoquées par près d’un tiers des répondants. Des enjeux de culture et de gouvernance à ne pas négliger S’il veut fidéliser ses talents, l’employeur doit être exemplaire à bien des égards et doit veiller à entretenir une culture d’entreprise positive. C’est un enjeu managérial majeur. Un quart des travailleurs affirment être tenté d’aller voir ailleurs en raison d’une relation de piètre qualité avec leur supérieur. 12 % sont par ailleurs prêts à quitter en raison d’inégalités de traitement avérées en raison du genre, de l’origine ethnique, de la religion, etc. 12 % affirment aussi que le fait que les valeurs de l’organisation en matière de diversité et d’inclusion ne soient pas alignées avec les siennes constitue un motif valable pour aller voir ailleurs. Et le salaire dans tout ça ? Si l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un facteur important, la question salariale est un enjeu déterminant dans le choix d’un nouvel employeur. L’enquête menée ne s’est pas contentée de chercher à identifier les raisons qui poussent des collaborateurs à partir. Elle a aussi souhaité déterminer quels sont les atouts de l’employeur idéal aux yeux des candidats. Le premier élément considéré par les répondants dans le choix de leur futur employeur reste « une rémunération attractive ». Le salaire est donc un préalable à l’attraction (et donc à la fidélisation des collaborateurs). Une étude menée par l’Adem, publiée en octobre 2023, confirme cela. Elle constatait en effet « un turn-over plus important auprès des emplois rémunérés au Salaire Social Minimum, correspondant à des emplois peu qualifiés ». Ce tableau de bord précisait en outre que près d’un tiers des recrutements effectués entre juin 2022 et juin 2023 étaient rémunérés au voisinage du salaire social minimum non qualifié (23 %) et qualifié (9 %). Sécurité d’emploi, atmosphère de travail, progression de carrière La sécurité de l’emploi est la deuxième caractéristique la plus importante de l’employeur idéal. Elle prime sur la worklife balance ou encore sur le fait de profiter d’une atmosphère de travail plaisante. Autrement dit, si l’on fait une analogie avec la pyramide de Maslow, toute entreprise qui ne répond pas aux exigences de base en matière de rémunération et de sécurité aura toutes les peines du monde à fidéliser. L’enquête, qui a évalué les écarts entre les attentes des candidats et la réalité de l’emploi, précise d’ailleurs que la plupart des employeurs répondent de manière satisfaisante aux critères salariaux et de sécurité. Là où ça coince, c’est au niveau de l’atmosphère de travail et dans l’accompagnement de la progression de carrière. À peine deux travailleurs sur cinq estiment que leur employeur satisfait à ces enjeux. C’est sans doute là que les efforts doivent désormais se concentrer. Les entreprises qui souhaitent attirer et fidéliser leurs collaborateurs ont tout intérêt à déployer des stratégies d’upskilling (amélioration des compétences existantes) et de reskilling (acquisition de nouvelles compétences) des membres de leurs équipes.