En 2026, une directive européenne qui oblige les entreprises à plus de transparence quant aux rémunérations pratiquées va probablement faire bouger les lignes...

En 2022, le STATEC avait révélé des chiffres plutôt encourageants en matière d’égalité hommes-femmes au Luxembourg. On apprenait en effet que le salaire moyen des femmes était même légèrement supérieur à celui des hommes. Plus précisément, l’écart salarial penchait en faveur des femmes à hauteur de -0,7 %. Une exception au sein de l’Union européenne, où, en moyenne, les hommes gagnent 12,7 % de plus que les femmes. On parle ici du GPG, ou « gender pay gap », qui correspond à la différence de salaire horaire brut moyen entre les sexes. Mais cet indicateur n’est pas réellement représentatif et doit être relativisé. Pourquoi ? Premièrement, si un faible pourcentage de femmes ou d’hommes, dans l’échantillon, reçoit un salaire ou des bonus très élevés, cela influence sensiblement le résultat. D’autre part, le GPG reprend le salaire annuel équivalent temps plein. Les chiffres ne prennent donc pas en compte le salaire net réellement gagné par les femmes, qui travaillent davantage à temps partiel que les hommes (36 % pour les femmes contre 8 % pour les hommes au Luxembourg). Dès lors, si l’on considère le salaire annuel moyen effectif et hors bonus des travailleurs luxembourgeois, l’écart reste en faveur des hommes à hauteur de 10 %.

En Europe, le traité de Rome a établi en 1957 le principe d’égalité des rémunérations. Pourtant, l’inégalité salariale persiste dans tous les pays, sauf au Luxembourg, en théorie, comme nous venons de le voir. En Europe, cet écart s’élevait encore à 12,7 % en 2021. Les causes d’une telle différence sont diverses. Parmi elles, on retrouve : - le fait que les femmes occupent davantage de postes à temps partiel (pour pouvoir prendre en charge d’autres tâches non rémunérées comme la garde des enfants ou les travaux ménagers) ; - le choix des carrières influencé par les responsabilités familiales ; - plus de femmes sont actives dans les secteurs professionnels à bas salaires ; - moins de femmes dans les postes à hautes responsabilités, qui sont mieux rémunérés. Réussir à effacer l’écart entre les salaires contribuerait pourtant à diminuer le taux de pauvreté et à stimuler l’économie. Cela permettrait aussi d’améliorer le fonctionnement des systèmes de sécurité sociale et probablement d’augmenter le PIB.

L’un de plus gros freins à une égalité de rémunération entre hommes et femmes est le manque de transparence des salaires. Mais les choses sont en train de bouger. En mars 2023, le Parlement européen a adopté de nouvelles règles coercitives pour lutter contre le secret salarial. Désormais, dans les entreprises européennes, les travailleuses et travailleurs pourront demander des informations claires et complètes sur les rémunérations qui s’appliquent à leurs collègues. Le secret salarial sera tout bonnement interdit. Ceci donnera l’occasion aux personnes lésées de faire valoir leurs droits. De même, lors d’un entretien d’embauche, l’employeur sera obligé de communiquer au candidat le salaire de départ (ou au moins une fourchette) et ne pourra pas poser de questions sur les rémunérations passées. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de rémunération entre hommes et femmes devra être communiqué chaque année. Si le rapport montre un écart de plus de 5 %, qui ne peut pas être expliqué par des « critères objectifs et non sexistes, les entreprises seront tenues de prendre des mesures sous la forme d’une évaluation conjointe des rémunérations réalisée en coopération avec les représentants des travailleurs » peut-on lire sur le site du Conseil de l’Union européenne. Si un travailleur est victime de discrimination, il pourra demander à recevoir une indemnisation, et même l’intégralité des arriérés de salaires ou de bonus qu’il ou elle aurait dû recevoir. Les employeurs qui n’auront pas respecté les règles européennes en matière d’égalité et de transparence des rémunérations seront susceptibles d’être sanctionnées et de recevoir des amendes. Le texte final de la directive européenne a été adopté le 24 mars 2024. Au Luxembourg, la transposition dans la législation nationale doit être réalisée pour le 7 juin 2026 au plus tard. Le secteur public comme le secteur privé sont concernés.